第四章有效奖励与惩罚的理论与应用

儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学考 试全班50名同学，你儿子排第40名，我们怀疑他 智力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。”
回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里， 却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他 说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过 你的同桌，这次你的同桌排在第21名。”
她儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办公 室的特快专递交到她的手里，突然转身跑到自己的 房间里大哭起来，边哭边说：“妈妈，我知道我不 是个聪明的孩子，可是，这个世界上只有你能欣赏 我……” 这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚在 心中的泪水，任它打在手中的信封上……
讨论：上述故事说明了什么道理？
“一分钟批评”的要点：
1、事先就告诉他们，而且是用毫不含糊的字眼， 使他们知道自己工作得怎样； 2、及时地给予指责； 3、准确地告诉他们作错了什么； 4、用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情； 5、做几秒种沉默，让他们能感到你的心情； 6、让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的； 7、让他们想起你是怎样器重他们的； 8、再次表明你所不愿意的是他们的工作失误，而 不是他们本人； 9、指责完了就完了。
4、奖励要考虑个体需要的差异。
通过多样化的奖励内容满足员工的不同
需要。例如：给长时间努力工作的员工以休
假和旅游作为奖励；学校里给优秀生自由选 择座位的权利。
案例1：
某企业为激励员工企业领导决定给每位员工 购买服装，但员工对这一举动反应平淡并有 私下议论，服装发放下来后员工的工作热情 并未提高反而产生了更多的不同声音。
4 1 3
D
物质激励（个人、组织）
2
2、创造良好的奖励的心理气氛（前提：奖
励应及时）。
如何营造心理气氛？
如何给获奖学生颁奖？ 开学校大会？
3、奖励程度与贡献程度相当。
奖励的标准可量化明确，减少人为因素。
奖励原则与标准的制定应民主、公开、符合实
际，在适当的时候还可调整。 满足奖励条件的员工应都能得到奖励。 行为也应得到奖励。
1、物质奖励与精神奖励相结合
物质奖励能满足物质上的需要，在需求处于低层次 时物质奖励尤为重要。 但过分依赖金钱因素来激励时，需要产生同样满足 感的金钱数量就越多。 人们在物质需要的同时也有精神上的需要，如荣誉、 认同等。 奖励中不能顾此失彼。
组 别
A B C
激励情况
顺序
无 精神激励（个人） 精神激励（组织）
她有些不习惯，临别去问老师，老师告诉她：“按 你儿子现在的成绩，考重点高中有点危险。”
她怀着惊喜的心情走出校门，此时她发现儿子在等 她。路上她扶着儿子的肩膀，心里有一种说不出的 甜蜜，她告诉儿子：“班主任对你非常满意，他说 了，只要你努力，很有希望考上重点高中。”
高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时，学校 打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感，她 儿子被清华录取了，因为在报考时，她给儿子说过， 她相信他能考取这所大学。

斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主 义者，其研究的目标在于预测和控制人的行为， 而不去推测人的内部心理过程和状态。

他提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他 有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时， 这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化 或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其 行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

斯金纳的强化理论解释原因并提 出解决方案。

⑴注意正强化和负强化的关系 强化对人的认知和情感都有影响，心理学家 不提倡运用负强化，其原因之一是强化的认 知作用与感情作用会相互抵消，甚至强化的 认知作用发挥不出来，造成逆耳的忠言根本 不利于行的后果。所以，在学校请情景中， 学校应该根据学生的具体情况灵活运用强化 理论。
1
2 3
87.5
66.3 34.7
12.0
23.0 26.7
0.5
10.7 38.7
私下训斥
公开训斥 私下讽刺 公开讽刺
4
5 6 7
32.5
17.0 27.9 11.9
33.0
35.7 27.5 23.0
34.65
47.3 44.7 65.1
资料：“一分钟表扬”与“一分钟批评”
“一分钟表扬”的要点： 1、从一开始就告诉员工他们干得怎样； 2、及时称赞他们； 3、明确告诉他们什么事情作得对； 4、告诉员工，你对他们的工作感到满意； 5、沉默一下，让他们感到你的心情愉快； 6、鼓励他们多做这样的事； 7、源自文库他们握手或用某种方式与他们接触，使他们 清楚知道你支持他们在企业中取得成功。
案例2的启示：
奖励不能是惩罚多数人，应当是让大家都能 感受到企业发展给员工带来福利。 应该把在工资总额之外由企业增收部份建立 企业发展奖励基金。一部分奖励那些在企业 发展过程中做出突出的部门和个人，另一部 分作为员工奖金。并且管理者一定要明确对 职工说明，奖金部分是企业发展的结果，让 员工明白， 只有企业发展，员工收人才能 增长。
间隔强化程序的比较 （比率程序无论是否可变通常优于间隔程序）
程 序 奖赏的形式和例子 对绩效的影响 平均水平和不规 则的绩效 迅速导致非常高 而稳定的绩效 导致较高和稳定 的绩效 对行为的影响 行为迅速消除 行为较快消除 行为慢慢消除 固定间 固定时间进行：每周每月 隔 付薪水 固定比 奖赏与特定数量的行为联 率 系起来：计件工资 可变间 不定时地给予奖赏：进行 隔 没有事先声明的检查或评 价，以及每月随机给予奖 赏 可变比 行为出现若干数量才给予 率 奖赏：销售奖金与销售额 挂钩，但销售额围绕着某 一平均数变化。
间隔强化的分类：固定间隔程序、可变间隔程序、 固定比率程序、可变比率程序
固定间隔程序：强化物必须在想要的行为发生 后经过一段固定时间才提供。 可变间隔程序：两个强化物之间的时间量是变 化的。 固定比率程序：行为必须在发生一定次数后才 能被强化。 可变比率程序：给予强化物之前必须有一定数 量行为发生，但行为的数量不固定，而是围绕 着某一平均数上下波动。
前 提
不想 要的 员工 行为
管理 者实 施惩 罚
高流动率和旷工率
2、有效惩罚的实施方式
1、惩罚与批评的形式要多样化。
2、惩罚应做到适度。
3、惩罚中应有情理，以情动人，以理服人。
4、惩罚和批评应讲求艺术。
刺激方式
次第
行动变化比较
有改进（%） 没变化（%） 表现差（%）
公开称赞
私下指责 公开指责
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。 强化是通过某种刺激物来实现的，刺激物就 是强化物。凡能有助于建立某种刺激与某种 反应之间联系的东西，都可以称为是强化物。 包括正强化物、负强化物。
四种强化类型（根据强化的性质和目的）：
4、5有效惩罚的实施方法
1、惩罚的负效应
惩罚是一种负强化，在方式和手段得当 时也有积极的激励作用。 惩罚可以让不想要的行为不再发生，但 惩罚潜在的负面效应却是很严重的。
惩罚的潜在负效应
短期 内不 想要 的员 工行 为发 生频 率减 少
不想要的员工行为 复发
不想要的情绪反应 进攻性、扰乱性行为 发生 行为冷漠、不具有创造 性 害怕管理者

这样学生就会慢慢习惯佩带胸卡，从而 养成自觉习惯。最后形成决议：由行政 值班领导和保安负责检查胸卡佩带情况， 不戴胸卡者不得进校门或由班主任领进 校门。第一个星期学生几乎都能佩带胸 卡进出校园。第一个月情况也不错。第 三个月时出现一些学生不戴胸卡现象。 到了第二学期开始，很多学生不戴胸卡。 慢慢地学生的胸卡成了一个可有可无的 东西。慢慢地不少学生的胸卡遗失了。 慢慢地此项规定成了昨日黄花，无人再 提。
有这样一位妈妈
第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的儿子 有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带 他去医院看一看。” 回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子 一酸，差点流下泪来。因为全班30位小朋友，惟 有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。 然而她还是告诉她的儿子：“老师表扬你了，说宝 宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。 其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步 了。”那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并 且没让她喂。


⑵连续强化和断续强化的优劣 本案例中学校在起初采用了连续强化，也就是 进行了一场检查“运动”。开始强化频率高， 学生的反应率也就高，效果也就明显。但如果 这种强化得不到延续，一旦强化停止，就会出 现行为的消退甚至停止、消失，最终导致此项 规定的彻底失败。 ⑶即时的管理信息反馈
4、4有效奖励应遵循的原则
鼓励比批评更有效
讨论：
惩罚手段是否越严厉，不想要的行为是否就 越不容易发生？请举例说明。
案例分析
小王去年进入一家小有名气的外企，小王对这份工作非 常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛轻松，工 作虽累却很舒心；另一方面薪水也不错，底薪有3000元， 还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班 加点，有时还把工作带回家做，而且也确实成效斐然。比 如，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下只用 了1／3的时间就完成，为公司节约大量成本。项目负责人 为此还专门写了一份报告表扬小王。年终考核，人力资源 主管对小王的成绩予以高度表扬，
为。惩罚会有副作用。
4.自然消退
自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来 减弱一个人的行为。
4.2奖励的激励功能（自学）
4.3奖励的内容（自学）
案例一

胸卡事件 某农村学校为了加强学校管理并解决 周遍不利环境（社会闲杂人员进校园） 给学校带来的不稳定因数，决定学校 学生在校期间统一佩带胸卡，并凭胸 卡进出校园。为了使这一规章制度能 贯彻执行，学校特就此问题召开行政 例会讨论。在会上很多人提出，要使 学生养成在校佩带胸卡的习惯，就必 须加强检查的力度。只要在初期要进 行一场“运动”——天天检查，不佩 带胸卡要批评教育、不佩带胸卡不许 进校门。
导致非常高的绩 效
行为消除得非 常慢
四种强化类型(2-4)：
2.回避
a.回避是指预先告知某种不符合要求的行为或 不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求 的方式行事来避免令人不快的后果。这也是 一种增强行为的方法。 b.回避中的连续回避较为有效。 c.不进行正强化也是一种回避。
3.惩罚
惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行
1、正强化
a. 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为， 以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织 目标的实现。这是一种增强行为的方法。 b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。
c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间隔强化， 间隔强化中的比率程序激励效果最好。
连续强化和间隔强化
连续强化:每次行为发生时都给予强化，是一种 最简单的强化程序。 间隔强化：想要的行为发生一定次数之后才给 予强化物。
请从奖励的原则分析上述情况产生的原因？ 你认为应如何实施这一奖励？
案例2：
为促进品牌在市场的表现，企业决定成立品牌攻关 项目组，并拿出500万元作为专项奖金。奖金来源 于工资总额。当企业品牌发展，攻关小组自然功不 可没。到年底进行表彰时，攻关小组取得的成效是 在企业高层英明领导下取得的，因此只有高层领导 和攻关小组得到了奖金，而且奖金分发都是按职位 高低的相应系数进行。 对于员工而言，他们会怎么做？ 你认为应如何实施这一奖励？
说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光， 沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温 顺的让她吃惊，好象长大了许多。第二天上学，去 得比平时都要早。
孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的座位 上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会， 她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而， 这次却出乎她的预料——直到结束，都没有听到。
第四章有效奖励与 惩罚的理论与应用
重点内容
强化理论的基本内容。
掌握如何才能做到有效奖励。
掌握惩罚员工时应如何正确对待员工
的错误，学会对待员工错误的艺术。
4.1奖励与惩罚的理论依据(强化理论)
强化理论由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出。
斯金纳的奖赏试验：训练老鼠压杠杆 惩罚实验：老鼠踏通电的踏板