我国企业员工培训的现状

我国企业员工培训的现状、问题及对策

[摘要]企业的竞争归根到底是人才的竞争。只有拥有适合企业发展需要的人才，企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，有计划的组织企业员工学习和训练，是企业能否持续发展的重要课题。本文从企业员工培训的重要性出发，详尽分析了我国企业员工培训的现状和存在的问题，针对存在的问题提出相应的对策建议，以期能对开展企业员工培训工作具有实践参考价值。

随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源的管理工作。企业员工的培训，作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。因此，做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展、在激烈的市场竞争立于不败之地的重要保障。

我国企业目前的员工培训状况

目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：

(一)培训投资仍严重不足。

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。

(二)培训体系不健全，模式单调僵硬。

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

(三)培训实践效果差。

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。

一、市场经济中企业开展员工培训的重要性

（一）员工培训有利于调动员工的工作积极性

员工实现自身价值并得到全面的发展，很大程度上仰赖企业对员工人力资源的管理情况。某种意义上说，企业培训是对员工的一种奖励、福利，为员工吸取新知识、增长才干提供机会。员工抓住这些机会，努力学习，会使自己的知识结构有所改善、技能有所提高、人际关系处理能力增强，自己的管理能力也会在很大程度上得到提升，职业生涯更加明确，从而为自己的成长奠定基础。

（二）有利于企业效益的增收

员工培训能给企业带来巨大的效益，这些效益体现在企业的战略实施、文化建设、人才战略和发展战略等几个方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力，愈战愈勇，并立于不败之地。国外的专业机构曾做过这样的实验：企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报。可见，培训给企业带来的回报是巨大的。

国内企业员工培训的对策

培训效果的不理想原因是多方面的, 既要认真分析产生的原因, 更要根据企业的具体情况, 采用针对性的对策和措施, 真正提高培训的有效性。

3. 1 树立科学的培训理念

要树立投资员工培训最大的收益者是企业的正确观念。培训的对象应是企业的全体员工, 而不是某部分员工, 应根据企业战略规划, 选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。加强员工培训和直接外聘人才两者并不矛盾。培训员工与外聘人才都是为了满足企业发展的需要, 应结合企业的自身特点和岗位需要, 理性处理培训与外聘的关系。!员工流失与培训之间并不存在对应关系。如果出现培训后大多数员工离开的情况, 只能说明企业内部管理出了问题, 而不是培训本身的问题。

3. 2. 2 培训活动实施。在完成培训需求分析的基础上, 应进一步明确培训目标、制订培训计划, 并认真加以实施。培训活动实施是培训体系中的事中控制阶段, 包括确定培训对象, 使各级各类人员均纳入到培训体系中; 合理安排培训时间, 做到淡季不淡, 旺季不累; 将培训课程的设计与经常性的培训评估结合起来进行调整; 培训师应根据不同的授课对象及其听课学习能力的不同进行选派等。

3. 2. 3 培训效果评估。培训效果评估是培训体系中的事后控制阶段。包括受训者对培训是否满意, 受训者对培训内容掌握的程度, 受训者运用培训内容开展工作情况行为, 员工与企业的绩效是否得到改善等等。

3. 3. 1 加强企业文化建设, 建立培训激励机制, 调动员工参加培训积极性。先进的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。培训的有效性离不开相应的约束和激励机制。企业应努力建立不断学习和培训的内在氛围, 变“要我培训和学习”为“我要培训和学习”。可将培训机会作为激励员工的一种手段, 在培训机会分配上, 坚持“公平竞争, 择优培训”的原则, 确保真正有潜力的人得到机会。其次, 把培训与晋级、提升、奖励紧密结合, 从而强化将培训转化为产出的运作机制。

（四）学习、借鉴、吸取国外先进的培训方法。随着社会分工的进一步细分，企业可以适当的将员工培训工作进行外包，实现员工培训技能的社会化和市场化，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。现代企业员工的工作任务相对比较繁重。如果采用传统的集中培训方式，可能会打乱企业员工原本正常的工作安排。企业要摆脱简单的“复制、粘贴”培训方式，积极学习借鉴国外的先进培训方法，借助现代信息技术、通讯技术提高培训的技术手段，探索出一套符合中国现实国情的培训工作新思路，从而不断提高企业的生产能力。