民营企业员工激励机制研究

目录

摘要 (1)

引言 (2)

一、民营企业员工激励机制现状 (3)

1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3)

2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3)

3、激励与约束机制不完善 (4)

4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4)

二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5)

1、缺乏有效的个体激励机制 (5)

2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5)

3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5)

4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6)

三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7)

1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7)

2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7)

3、增强参与意识，构建沟通机制 (7)

4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8)

5、分享企业价值，进行职业规划 (10)

四、结论 (11)

结束语 (12)

致谢 (13)

参考文献 (14)

我国民营企业员工的激励机制研究

摘要

本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。

通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。

关键词：民营企业，激励机制，研究

引言

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。

目前我国的民企在发展竞争的同时，它逐渐暴露出很多缺陷。相对而言，我国民营企业规模普遍比较弱小，缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。

一、民营企业员工激励机制现状

激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。①

很多民企目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励，这些都只能解决眼前的问题。

1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。

目前，我国民营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数民营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心。”从而形成很多民营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于民营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。

2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设

我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

3、激励与约束机制不完善

不少从民营企业跳出的人都称“民企只有压力，没有动力，无激励。”这从侧面反映了民营企业激励机制不够完善的现实。民营企业在激励机制上存在这样的不利现状：一些民营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些民营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。

4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。

第一：薪酬方面。我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：人力资本价值实现方面。在民营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。②