2008年度绩效考核方案

2008年度绩效考核方案

绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的水平等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。

一、绩效考核的目的和作用。

1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价；

（2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。

2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标；

（2）、成就和能力获得上司及大家的认可；

（3）、获得说明困难和解释误会的机会；

（4）、有利于提高管理下属的能力水平；

（5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力；

（6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。

二、现状分析。

1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？

（1）、对考核的认识不足，重视程度不够；

（2）、考核没有发挥到它应有的作用；

（3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作；

（4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分；

（5）、岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样；

（6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈；

（7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。

2、我们实施绩效考核的有利条件：

（1）、公司高层的大力支持；

（2）、总部（人力资源中心）的有力指导；

（3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重要性；

（4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了基础；

（5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪；

3、目前实行绩效考核的难点：（确保公平、公正、合理）

（1）、将公司的战略目标分解为部门的考核指标；

（2）、把部门的年度目标分解为个人的考核指标；

（3）、考评过程当中主观因素评分的避免；

（4）、为每个考核指标制定一个既相对统一又不相一致的考核标准（怎么评分）；

（5）、考评过程中相关数据的提供（考评数据来源的问题）；

（6）、考核的结果怎么与奖惩，年终奖联系起来。

三、设定考核指标，考核标准和权重。

1、考核指标的构成：

部门考核指标=部门业绩指标（%）+部门职能指标（%）+临时工作指标（%）部门主管指标100%=部门业绩指标（%）+部门职能指标（%）

+工作态度指标（%）+个人能力指标（%）+临时工作指标（%）

员工个人指标100%=关键业绩指标（%）+工作态度指标（%）

+个人能力指标（%）+临时工作指标（%）

2、设立考核指标：

指标分解参考依据：《广州MH公司06年战略规划》

《部门2008年度方针目标及活动计划》

（1）、部门业绩指标：部门业绩指标是根据公司的战略目标分解出来的，这些指标能很好的体现公司的战略，完成这些指标基本上就是完成了公司的战略目标，如：

（2）、个人的业绩指标：就是员工本人日常工作的体现指标，反应了个人日常最主要的工作，并且完成这些工作对完成部门的任务有较大的影响。如：

（4）、部门职能指标：是指部门在内部建设方面，提升方面，与其他部门的协调方面等考核指标，如：

建议：全公司的所有部门都采用统一的指标，方便于进行考核。

（5）、工作态度指标：是指个人对待工作的态度，它是影响工作结果的一个很重要的因素，这方面的考核指标有：

（6）、个人能力考核指标：考核一个人的工作能力，发展潜能，欠缺的地方等，以便于进行培养，改进，具体指标有：

3、考评标准的设定，考评标准就是对考核指标评分的标准和评分细则，有利于保证考核结果的公平公正。

业绩指标的评分标准根据年度目标值分解，以数据评分为主。

态度和能力的评分标准根据日常行为为标准，日常行为反映了态度和能力。

4、权重：是指这个考核指标占整个考核的比重，各个部门根据自身的实际情况确定。

先确定业绩、态度和能力的比重，再确定小指标的权重。

5、临时性工作考核：临时性工作就是对年前不可预计，但影响了部门或个人业绩的工作的一些指标进行考核，以保证考核的公平性。

四、汇总考核指标，制成考核指标标准表，向大家公布，并提出愿景。

各担当人员分解完指标后，填写考核指标填报表。（见附件7）

2、为使考核在一种开放的状态下进行，所有的考核指标、标准和成绩都会公布，使大家了解考核，更主要的是大家了解自己的工作，了解公司希望他们做什么及自己要做什么，该怎么做。

五、执行考核。 1、考核的时间安排表：

（1）、进度安排表（考核表见：附件1、附件2、附件3、附件4）

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（2）、考核工作安排进度表

3、考核的数据来源：为了保证考核的准确性，在考核过程中产生的一些数据必须由相关人员来提供。

提供数据应本着“最大相关原则”。就是这个数据与那个岗位有最大的相连关系就由谁来提供。

在制定考核指标和标准就要确定数据的来源，在推行考核前就明确规定那个该由谁来提供，什么时候提供，怎么提供等。

各部门及相关人员应根据《考核标准表》规定的评价周期进行数据收集和整理，在确保数据准确无误，呈报考核部门和人力资源课进行考核和备案，为考核提供客观依据。人力资源课进行整理归档，并对考核结果进行核查和监督。

4、数据核实：各部门领导负责数据收集周期内的核实工作，人力资源课可以不定期进行数据采样核实，确保考核依据的客观公正性。人力资源课复核考核数据时，一旦发现数据不真实，提供人员将按照重大否决项目进行扣分，相关部门领导负连带责任，并将处理结果呈报总经理。

六、建立考核申诉系统：（附件5）。

考核的申述机制主要是对考评中出现的一些不公平、不公正现象的申诉。例如：未达成的原因是涉及到其他部门或人员的工作；考核过程中的一些数据提供的不准确而引起的考核争议的处理等。

申诉的流程：