企业员工培训与开发

第五章员工培训与开发

主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。

●企业员工培训：入世后的改革与创新

内容：1、培训概述

2、制定培训计划

3、实施培训方案

４、控制培训项目

5、培训方法

6、入世后员工培训的改革与创新

阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13

●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5

●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）

（《华东经济管理》，2001年第六期）

案例：●海辰集团的培训观（参考书10）

●天山公司的培训（参考书10）

●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍

思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？

2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。

第一节培训概述一、培训的作用

一）补尝作用

二）增强企业竞争力

三）提高生产力

二、培训的目的

一）增强职业道德

二）提高专业水平

三）提高工作能力

三、培训的原则

一）激励原则

二）个体差异原则

三）实践原则

四）效果反馈和结果强化原则

五）明确培训目标原则

六）有利个人发展原则

七）效果延续性原则

四、走出培训的误区

一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利

四）培训目的是面向不足还是开发潜力

五、培训的发展趋势

一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度

二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高

三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训

四）培训的方式更加多样化科学化

第二节制定培训计划

一、培训需求

一）组织分析

二）工作分析

三）个人分析

二、确定培训需求方法

一）座谈法

二）问卷法

三）观察法

四）工作职位分解法（TWI）

五）任务分解法

六）错误分析法

三、制定培训计划

（一）设定培训的目标

（二）设计培训课程

（三）选择培训方法

（四）选择培训师和被培训人员

（五）安排培训的有关活动

四、成功的培训计划的特点

（一）制定培训计划要有特色

（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训

（三）进行定期的培训

（四）要舍得花费大量时间资金

（五）重视在职培训

（六）在危机时期尤其要加强培训

（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案

一、培训师的选择

（一）培训师的类型

1．卓越型培训师

2．专业型培训师

3．技巧型培训师

4．肤浅型培训师

5．讲师型培训师

6．弱型培训师

（二）了解培训师的途径

1．“试了再买”。

2．要一份培训师简历。

3．提一些问题。

4要求制定一份培训大纲

（三）寻找卓越型培训师

1．参加各种培训班。

2．去高校旁听

3．专业协会介绍。

4．与培训公司保持接触。

二、被培训者的选择

三、培训效果的评估及测定

（一）培训的效果评估

1．反应。

2．即时反应。

3．中期产出。

4．长期产出。

（二）培训的费用评估

1．培训本身的费用。

2．不进行培训的机会成本

培训本身的费用包括：

（1）被培训人和培训教师的薪金、福利及其他奖

（2）课本、教材、教学仪器以及租金教室的建设费用。

（3）一般的管理费用

（4）脱产培训还应包括学费、住宿、交通费用。

（5）由于培训而损失的工作时间，等等。

（三）培训效果的量化测定

（四）培训效果测定方案的设计

1．简单测定。即在培训后进行一次测定，简单易行，但效

果欠佳，不应常用。

2．前后测定。这是一种较常用的方法，即在培训前后各进

行一次测定，两者的差距即培训的效果，关键是测定方

法的有效性。

3．多重测定。这是一种较为精确的测定方案，即在培训前

测定多次，取其平均值，再在培训后测定后多次，取其

平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果，这种方

案较多运用在一些较难量化的培训效果上。

4．对照测定。这是一种最为科学的测定方案，方法是首先

选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别

进行测定，这两个测定结果应该是相似。

第四节控制培训项目

一、效用控制

●是探讨培训项目可以给企业带来何种效用，并对不同效用进行选择和调整。有

四种做法：

（一）确认培训可以解决的问题范围。记住：只有当培训是解决问题的首选办法时，培训才是最有效的。

（二）把握问题的轻重缓急

（三）注重改进业绩。这是培训的宗旨。

（四）注重简洁

1、记下那些培训解决不了的问题，把注意力放到可以解决的问题

上。

2、抵制通过培训一次解决全部问题的诱惑。

3、确定是否存在费用不大而又能解决问题的培训方法。换句话说，

如果不可能获得足够的资金和条件，就不要试图开展一项大规模

的培训。

4、不要生搬硬套现成的培训方法（比如生搬硬从同事那听到的、从

专业杂志上看到的培训教程）。

5、把培训需求分解为最小的因素，以和操作。

6、保证所发现的所存需求为每一亇有关人员了解。

二、效益控制

●目的是准确衡量和处长培训的成本和收益

（一）分析计算培训的具体收益

1、增加的销售额。

2、提高的生产率。

3、减少的错误。

4、客户的保持。

5、员工的保持。

6、其他的收益。