企业处理劳动关系常见误区及法律对策

企业处理劳动关系常见误区及法律对策

摘要

任何企业的生产经营离不开劳动者。近年来，随着我国社会市场经济的深入发展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势。国家和各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量纷繁复杂且多变的的法律、行政法规、行政规章、地方性法规等规范性文件。不少企业的劳动法律意识薄弱，在处理劳动关系时感到难以适从，甚至陷入劳动关系误区，导致劳动争议不断。这不仅损害了劳动者的合法权益，更损害了企业自身的合法权益。对于这些常见的企业处理劳动关系的误区，企业必须加以认清并采取相应的合法预防应对措施，在保障劳动者的合法权益的同时，充分维护企业自身的合法权益。

关键词：劳动关系/劳动法/劳动合同/

目录

一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因 3

二．企业劳动合同方面的误区及法律对策 5

三．企业规章制度方面的误区及法律对策 8

四．企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策 9

五．企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策 13

一．企业处理劳动关系中的常见误区、危害及成因

近年来，随着我国社会主义市场经济的深入发展，企业改革力度不断加大，企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势，劳动争议日益增多，特别是在三资企业、私营企业等非国有企业发生的劳动争议更为突出，主要以追索劳动报酬、解除或终止劳动合同、社保福利、侵犯商业秘密等经济利益为主。

相当一部分劳动争议的发生，是企业错误理解和运用劳动法规，在处理劳动关系时出现法律误区造成的。

（一）企业处理劳动关系的常见误区

第一种是表现在劳动合同方面。一是企业不与劳动者签订劳动合同；二是劳动合同期满后，企业不与劳动者续订劳动合同，形成事实劳动关系；三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同；四是企业与劳动者签订所谓的试用期的“试用合同”。

第二种是表现在企业的规章制度方面。一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定；二是企业规章制度未向劳动者公开；三是企业未通过民主程序制度规章制度。

第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面。一是企业随意解除劳动合同；二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者；三是企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同；四是企业变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同；五是解除劳动合同后不依法及时给予经济补偿金；六是企业解除和终止劳动合同的程序不规范。

第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面。一是企业没有明确的商业秘密的范围；二是企业对商业秘密没有采取必要的保密措施；三是企业未在劳动合同中规定保密条款或另行签订保密协议；四是企业与劳动者约定竞业禁止却没有相应的竞业禁止经济补偿。

（二）企业处理劳动关系常见误区的危害

任何企业的生产经营离不开劳动者，企业在处理劳动关系时陷入误区，要么损害劳动者的合法权益，要么损害企业的合法权益，但不管损害哪一方的合法权益，最终都会损害企业的合法权益。首先给企业带来不必要的经济损失和工作；其次影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张；再次影响企业劳动者的士气，损害企业精神和企业文化；最后损害企业的社会形象。

（三）企业处理劳动关系常见误区的成因

国家和各级政府为规范企业的劳动关系，制定大量的劳动法律、行政法规、行政规章、地方性法规，这些纷繁复杂且多变的规范性文件，企业感到难以适从。但对企业而言，处理劳动关系陷入误区并非是法律繁杂的原因，或者说法律繁杂企业也只能被动接受，相反，企业陷入误区多半是企业自身的原因造成的。劳动法律法规都存在一些保护劳动者合法权益的条款和内容，使一些企业错误将劳动法认为是劳动者权益保护法，误解了劳动法的立法本意；同时，相当一部分企业对劳动法讳莫如深，唯恐劳动者掌握劳动法知识对付企业，一些企业管理人员特别是企业劳动人事管理人员自身的劳动法律意识薄弱；再加上企业劳动关系管理不规范，致使一些企业在处理劳动关系时陷入误区。

⑴误将劳动法理解成劳动者权益保护法，误解劳动法立法本意

我国《劳动法》第一条规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”

由此可见，劳动法的立法目的除了保护劳动者的合法权益外，同时也保护用人单位的合法权益。从劳动法的具体内容上看，在相当一部分条款规定了劳动者的义务、限制劳动者权力的滥用，还有一些条款保护了企业的合法权益。客观讲，劳动法规定了劳动者的权利、也规定了劳动者的义务；劳动法规定了企业的义务、也规定了企业的权利，劳动法无论对劳动者和企业而言，都是一部权利和义务相结合的法律。一些企业和企业管理人员片面地将劳动法理解成为劳动者权益保护法的想法是错误的。

既然劳动法规定了劳动者的义务和企业的权利，那么企业就应该充分理解和运用劳动法保障自身的合法权益，而不是单纯的去规避劳动法。

⑵企业管理人员特别是企业劳动人事管理人员劳动法知识淡薄

企业管理人员劳动法知识淡薄的原因主要有两个。一是上面提到的企业对劳动法存在误解和偏见，误将劳动法认为是劳动者保护法，从而企业对劳动法知识讳莫如深，唯恐劳动者掌握了劳动法知识后用来对付企业，所以不少企业都对劳动法采取回避态度，不对劳动者包括企业自身的管理人员甚至企业劳动人事管理人员进行劳动法培训和学习，对有关部分组织的劳动法方面的学习和讲座采取消极回避，劳

动者包括企业管理人员只能“自学”劳动法律知识，结果不仅造成劳动者劳动法律知识低下，同时也造成企业的管理人员包括劳动人事管理人员劳动法律知识淡薄。二是整个社会的法律意识不高，不守法律，遇事通过关系“摆平”的思想在一些企业管理者的头脑中根深蒂固，企业管理者不重视劳动人事法律学习，劳动法律知识淡薄。

⑶企业劳动关系管理不规范

一些企业不重视劳动关系管理，缺少合法有效的规章制度，处理劳动关系时随意性较大，一事一解决，同事不同处理方法，劳动关系管理缺乏规范性，不少企业劳动人事部门都是在劳动者试用期满后才要求各部门对试用劳动者进行评测，或者劳动合同期满后若干天后才要求与劳动者终止劳动关系，或者在劳动者违反企业规章制度时不按规定程序处理并保存相关证据，这些都为劳动争议的产生埋下伏笔。

其次，有些企业虽然存在一定的规章制度，但规章制度的内容不合法，或者待字闺中、未向劳动者公示，或者企业管理闭门造车、制定规章制度时不征求劳动者的民主意见。在发生劳动争议时，企业规章制度的有效性、合法性遭到劳动者或是劳动争议裁决机构的质疑甚至被否定，结果企业根据规章制度得出的处理结果丧失了必要的法律和事实依据，陷入被动局面。

再次，有些企业虽然具备较为完善合法的劳动规章制度，但在实践中却不按规章制度行事，按企业领导意旨行事，或者处理劳动关系时偷工减料，节约必要的处理手续，企业的规章制度成了装饰和摆设。处理劳动关系时，没问题的变成了有问题，小问题的变成了大问题，给企业劳动不必要的损失和麻烦。