讲义2：跨国公司环境分析

国际法产生的方法主要有两种：惯例和条约
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1、待遇标准 、
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一、什么是文化
文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观。这些 信念、准则和价值观通过文化礼仪、传说和象征传递给今天的全体成员以 及未来的全体成员。
文化包含两个方面：
–
文化前阶段：易觉察到的文化
权力化程度 个人主义 男性主义 不确定性规避 长期取向
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1、权力化程度：人与人之间平等的期望 、权力化程度：
高权力化程度的国家具有如下特征： 不平等从根本上讲是好的 每个人都有自己的位置，有人地位高，有人地位低 大多数人应依赖于一位领导 权力者被授予特权 权力者不应隐藏其权力
二、罗斯托经济发展五阶段论
传统社会：农业为主，家庭和氏族关系起重要作用 起飞前夕：现代科学技术运用于农业和工业中，新型企业家出现 起飞：是一种产业革命，生产方法发生剧烈变革 趋向成熟：现代技术有效的运用于工业中，在既定的市场条件和资 源闲置下，能生产社会需要的任何东西 高额群众消费：高度发达的工业社会
通过全盘评价一国经济状况为企业定位 评估经济因素变化对企业的影响，调整企业战略管理和 职能管理
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一、经济制度
社会主义与资本主义
市场经济与计划经济
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人的本性：性本善，性本恶？ 人与自然的关系：主宰自然，与自然协调，屈服自然 时间的观念：过去、现在和将来 做事方式：存在型，实干型 人际关系：个人、群体、等级关系（个人主义、集体主义、权力主义） 价值观取向模型在管理中有重要的应用， 价值观取向模型在管理中有重要的应用，管理者对上述问题的回 答将会影响其领导风格及管理手段的形成。 答将会影响其领导风格及管理手段的形成。
–
文化后阶段：只能为文化的局内者或成员所理解
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二、文化的层次
国家文化
企业文化 职业文化 跨国公司管理
组织文化
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三、价值观取向模型( Kluckhohm & Strodtbeck 小组)
变化的市场结构 收入增长 消费者变得更复杂 更多的可选产品 更多的信息来源 更细的市场细分 变化的竞争格局 跨国公司的进入 海外华人企业 本土企业 变化的营销渠道 老的网络逐渐瓦解 新的渠道兴起
产业动力
变化的法规 WTO 开放度 市场体系的健全
变化的人力资源 本土管理人员需求变化 劳动力结构
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决策/组织设计 决策 组织设计
本能的/群体的；较小的组织
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5、长期取向：对时间的看法 、长期取向：
储蓄应该丰裕 固执坚持以达到目标 节俭是重要的 对社会关系和等级关系敏感 愿意为将来投资 重实效的传统和准则以适应现代关系 接受缓慢的结果
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跨国公司经营环境分析
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第一节 跨国公司社会文化环境
什么是文化？ 文化的层次 帮助诊断的两个模型：
1. 2.
价值观取向模型 Kluckhohm & Strodtbeck 小组 国家文化模型 Greert Hofstede
1、法律制度 、
不成文法：基于不成文的原则和由习惯、惯例及以前的裁决所确定 的判例。现有25个国家采用 成文法：法律规范存在于法典中，以法典为第一法律渊源。现有70 多个国家采用。 宗教法：以宗教教义为法律。如沙特阿拉伯。 土著法：一般是土著法与其他法系的混合。
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人们喜欢工作；固有和额外的报酬 人们不习惯工作；强制进行 分权化；监督者所占比例小 多样的 高耸的金字塔；监督者多 支持掌权者或政府
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2、不确定性规避： 不确定性规避：
度
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容忍含糊的准则、 容忍含糊的准则、价值观和信念的程
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长期取向的管理内涵
管理过程 人力资源管理： 人力资源管理 管理人员选拔 客观评价公司可以直接使用的技能 与个人及背景特征相适应 培训 评价/晋升 领导风格 激励假设 决策/组织设计 决策 组织设计 战略 限于公司的目前需要 快速的；晋升 利用增加经济收入的刺激方式 必要的直接的奖励 根据公司环境的要求进行设计 快速的；可计量的回报 投资与长期就业的技能 缓慢的；培养技能和忠诚 建立社会责任 当前的报酬次于个人和公司的长期目标 为社会关系而设计 长期理论与增长；渐进方式 短期取向 长期取向
高不确定性规避（即主张稳妥，厌恶风险）文化的特征： 避免冲突 不能容忍不正常的人和思想 法律非常重要，应被遵守 专家和权威通常是正确的 统一思想是重要的
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不确定性规避的管理内涵
管理过程 人力资源管理： 人力资源管理 管理人员选拔 培训 评价/晋升 报酬 领导风格 激励假设 战略 资深的；期望忠诚 专业化 资历；专长；忠诚 根据资历和专长 任务导向 人们寻求安全；避免竞争 避免风险 过去的工作表现；教育 适应性培训 个人表现的客观资料；调整工作晋升 根据表现 非导向的；人员取向；灵活的 人们是自我激励、互相竞争 承担风险 高不确定性规避 低不确定性规避
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男性主义的管理内涵
管理过程 人力资源管理： 人力资源管理： 管理人员选拔 培训 评价/晋升 报酬 与性别无关 工作单位 工作表现；较少按性别指定 各种水平的薪金差别较小 更多的闲暇时间 领导风格 激励假设 更富于参与性 强调生活质量、闲暇、休假 工作不是中心 工作依性别划分；学校的表现和联系重要 职业生涯取向 不断的性别跟踪 宁愿工作时间加长 不放弃任何薪金收入 更富有X理论；权力主义 强调业绩和增长；追求卓越 工作是中心 果断的/个人的；较大的组织 2011-12-12 低男性主义 高男性主义
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第三节 跨国公司法律环境
国
母公司 母
际
子公司
法
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一、国内法
法律制度
不同法律制度对跨国经营的主要影响
重要法律因素
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个人主义的管理内涵
管理过程 人力资源管理： 人力资源管理 管理人员选拔 培训 评价/晋升 报酬 领导风格 激励假设 决策/组织设计 决策 组织设计 群体成员 集中于公司需要的技能 缓慢的；重群体；重资历 根据群体成员身份或组织家长制 体现于职责和承诺 道德参与 群体；缓慢的；偏好大的组织 一个人特征为基础的 取得个人成就所需的一般技能 根据个人业绩 以市场价值为基础的外部报酬 基与业绩的个人奖惩 精算的；个人的成本与收益 个人职责；偏好小的组织 低个人主义 高个人主义
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3、个人主义：社会中个人与群体之间的关系 、个人主义：
高集体主义文化的特征：
高个人主义文化的特征：
人们对自己负责
个人的身份以群体成员关系为基础
群体作决策是最好的 个人成就是理想 群体保护个人来换取个人对群体的忠诚 人们不必动情地依靠组织和集体
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日本和美国公司的战略目标
目标 投资收益 股东收益 扩大市场份额 引入新产品
美国 1 2 3 7
日本 2 9 1 3
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一些国家的指标
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五、跨文化管理的一般原则
增强文化的自我意识 培训跨文化管理能力 提高交流沟通效率 企业管理模式的调整与选择
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第二节 跨国公司经济环境
国家（地区） 国家（地区） 美国 中国 中国香港地区 中国台湾地区 新加坡 日本 德国 墨西哥 法国 希腊 丹麦 瑞典 权力化程度 不确定性规避 21 89 73 46 77 32 21 92 73 50 6 12 12 44 8 53 2 89 47 68 78 100 6 8 个人主义 96 39 32 19 26 55 74 42 82 45 85 82 男性主义 84 54 67 41 49 100 98 91 35 67 8 2 长期取向 27 100 96 92 69 ------58
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三、基本经济特征
市场容量与结构 经济发展速度和周期 产业结构特征 通货膨胀、利率和汇率
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变化中的中国经济市场环境 管理咨询公司) （Booz-Allen & Hamilton 管理咨询公司
2、重要法律因素 、
立法的完备与稳定情况
对外资的态度
1. 2. 3. 4.
商贸政策与法规
1. 2. 3.
投资范围 股权安排 资本抽回和利润汇回
进口壁垒 价格管制 广告法规 促销鼓励
4.
税收
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二、国际法
国际法应当是这样一种行为规范，它是由全世界各国、各组织 所公认的权威机构，在国际经济交往中所形成的惯例基础上建立起 来的，调整与管辖世界范围内各类经济主体的行为规范。
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权力化程度的管理内涵
管理过程 人力资源管理： 人力资源管理 管理人员选拔 培训 评价/晋升 报酬 领导风格 激励假设 决策/组织设计 决策 组织设计 战略 受教育的成绩 针对自主能力 业绩 管理人员与工人工资差别小 参与；直接监督较少 社会阶层；名校教育 为了同一/服从 服从；值得信赖 管理人员与工人公司差别大 X理论；权力主义；密切监视 低权力化程度 高权力化程度
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四、国家文化模型（Greet Hofstede） ）
1980年，霍夫斯蒂德对IBM遍布全球的39家子公司进行了一项 研究，从中确认了文化价值观的四个方面。霍夫斯蒂德及其他学者 后来的研究增加了所研究国家的数量，并提出了第五个方面，即长 期取向，用以解释亚洲一些国家经济的兴起。
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4、男性主义：性别角色的期望 、男性主义：
高男性主义文化的特征： 应该严格区别性别角色 男人是专断的，占支配地位 男性主义或在男性中夸大男权是好事 人们，特别是男人，应该是决策性的 工作优先于其他职责，如家庭 成就、成功和金钱都是重要的