组织发展的力量 PPT
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制度、高压线……）
业务 伙伴
2.4 如何在公司内部打造好的HR体系
集团HR的角色与定位 文化传承
组织发展
战略落地
2.4 如何在公司内部打造好的HR体系
CEO 胜任力模型
品牌宣传能力
对外 融资能力
资源整合能力
HR Head 胜任力模型 真善美
对内 精神领袖
团结人的能力
定战略的能力
懂业务
专业
2.4 如何在公司内部打造好的HR体系
隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历程
蚂蚁金服
阿里云
B2B
淘宝
组织部 湖畔学院
六脉神剑 政委体系 独孤九剑 合伙人团队
2000
2001
2004 2005 2007
2009
罗汉堂 达摩院
湖畔大学
2015
2017 2018
隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历程
“高维打低维”
人文思维 科学思维 技术思维 商业思维
优秀的组织 发展能力
2.2 学习隐性曲线的难点
与主流经济发展业态的断裂
人力资源
作为管理学科缺少普世性教育 的知识结构体系与传播路径
与企业不同发展阶段的断裂
与业务伙伴的断裂
2.3 如何系统学习人力资源 头
愿景 使命 价值观
腰
人力资源体系是如何产生的
腿
战略目标
组织架构
业务规划
招聘 培养和发展
公司基本法 （绩效管理制度、激励
三
2018年4月，市值升至8000亿美元
十
年
研
究
成
果
80-90年代 / 硬件时代
90-00年代 / 软件时代
微软市值曲线 1986~2018
人工智能和智能云 撑起微软新愿景
2005年初，联想市值曾是腾讯的2倍多 2017年，腾讯市值已突破2.5万亿港币，联想市值仅为567亿港元
2018年5月4日，联想被剔除恒生指数的成份股
1.3 跨越非连续性的两块踏板
显性踏板 （业务）
第二曲线
第一曲线
隐性踏板 （组织）
显性曲线的生长轨迹：亚马逊飞轮（电商业务）
愿景层面
Infrastructure Investment 基础设施投资
Customer First
战略层面 显性曲线
无限选择 最低价格 快速配送
品类选择 价格策略 仓储物流建设
区域三驾马车
H
财
R
内投 务
职
控资 数
能
据
组织文化体系 人才招聘体系 人才发展体系 组织发展体系 绩效管理体系 薪酬激励体系
销售驱动型组织
市场 （后台）
法务内控 （后台）
在线 （后台）
品 支引牌 持流建
设
支持到前线的 Marketing 外部会议活动支持
产技运市 品术营场
案例解读：销售驱动型组织——集团总部2700余人
CEO是第一责任人
HR是运营者
共同打造企业内部的HR体系
3.1 企业跨越非连续性需要两块踏板
显性踏板 （业务）
隐性踏板 （组织）
3.2 企业打天下
愿景
头
使命
价值观
腰
战略目标
组织架构
招聘
培养和发展
腿
业务规划
公司基本法
业务 伙伴
（绩效管理制度、激励
制度、高压线……）
3.3 企业的顶层架构设计三支柱
？
90-00年代 / 软件时代
10-20年代 / 移动互联网时代
20+年代 人工智能 万物互联
联想市值曲线 1994~2018
2005年初，联想市值曾是腾讯的2倍多 2017年，腾讯市值已突破2.5万亿港币，
联想市值仅为567亿港元。 2018年5月4日，联想被剔除恒生指数的
成份股。
为什么只有极少的企业能够跨越非连续性？
战略
资本
团队
2.1 组织架构设计五部曲
业务分析
组织设计
岗位设置
核心岗位盘点
运营机制
1）看行业 2）看对手 3）看自己
1）组织架构草图 2）部门职责 3）人才结构
1）岗位职责 2）胜任力模型 3）考核标准
1）沟通并达成共识 2）输出结果 完全胜任—提拔 能力不足—培养 无法胜任—替换 岗位无人—招聘
XX集团
销售中心
共享中心
某城市 某城市 城市运 分公司 分公司 营中心
金融 风控
财务
HR 中心
内容营 销中心
IT
创新中心
人文 中心
业务 创新
风控 创新
1 销售驱动型
结论
2 组织敏捷性低
3 各自为政，人员冗余
协同难度大。
调整后架构：集团总部200余人
……
……
……
组织保障 隐性曲线
Day 1的状态 去除形式主义 内部开放系统
……
Low Cost Structure 低成本结构
Selection 无限选择
Low Price 最低价格
Fast Delivery 快速配送
Sellers 卖家
Growth 增长
Traffic 流量
Experience 客户体验
1.1 非连续性发展是常态
递弱代偿
从宇宙、物种起源进化的视角： “从原始到高级，万物衍生发展是断裂的，
异变速率增加，稳定性下降”。
非连续性
从商业社会发展的视角： “用第一性原理，跨越非连续性， 实现第二曲线”。
新 1999年，微软市值达到6000亿美元
经
此后，一路下跌至不足3000亿美元
济
2014年起，新开第二曲线
什么是互联网精神——新商业文明 开放、透明、公正、公平
2 如何系统学习隐性曲线这门管理学科
2.1 学习隐性曲线的重要性
国家：人才战略是国家第一发展战略 个人：人生幸福的50% 企业层面：？
2.1 学习隐性曲线的重要性
显性踏板 （业务）
隐性踏板 （组织）
这些年我们追过的风口： 团购、P2P、共享经济、O2O、VR、AI、区块链……
大多数人的精力往往聚焦在显性曲线 少有人去关注与实践隐性曲线 结果：无法实现第二曲线
2.1 学习隐性曲线的重要性
组织发展能力是每一家优秀企业可复制的增长因子
人力资源是CEO的第一工程
诞生伟大企业的共性是什么？ 时代浪潮的机会
诞生优秀企业的因子是什么？ 做正确的事
优秀的组织 发展能力
伟大的领袖
优秀的财务 管控能力
联想市值曲线 1994~2018
新 经
ห้องสมุดไป่ตู้
1999年，微软市值达到6000亿美元 此后，一路下跌至不足3000亿美元
济
2014年起，新开第二曲线
三
2018年4月，市值升至8000亿美元
十
年
研
究
成
果
80-90年代 / 硬件时代
微软市值曲线 1986~2018
人工智能和智能云 撑起微软新愿景
00-10年代 / PC互联网时代
1）流程梳理 2）协同机制 3）权力与责任
发布组织架构图
业务部门 （前线）
前中后台 敏捷型
销售支持中心 （中台）
HR （后台）
阿里B2B （奶牛）
财务 （后台）
中 国 供 应 商
区域
销
售
诚 信 通
管数销 理据售 培中工 训心具
H R B P
中 心
（SalesKits）
（提供管理决策依据） 汇报
HRBP Marketing
业务 伙伴
2.4 如何在公司内部打造好的HR体系
集团HR的角色与定位 文化传承
组织发展
战略落地
2.4 如何在公司内部打造好的HR体系
CEO 胜任力模型
品牌宣传能力
对外 融资能力
资源整合能力
HR Head 胜任力模型 真善美
对内 精神领袖
团结人的能力
定战略的能力
懂业务
专业
2.4 如何在公司内部打造好的HR体系
隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历程
蚂蚁金服
阿里云
B2B
淘宝
组织部 湖畔学院
六脉神剑 政委体系 独孤九剑 合伙人团队
2000
2001
2004 2005 2007
2009
罗汉堂 达摩院
湖畔大学
2015
2017 2018
隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历程
“高维打低维”
人文思维 科学思维 技术思维 商业思维
优秀的组织 发展能力
2.2 学习隐性曲线的难点
与主流经济发展业态的断裂
人力资源
作为管理学科缺少普世性教育 的知识结构体系与传播路径
与企业不同发展阶段的断裂
与业务伙伴的断裂
2.3 如何系统学习人力资源 头
愿景 使命 价值观
腰
人力资源体系是如何产生的
腿
战略目标
组织架构
业务规划
招聘 培养和发展
公司基本法 （绩效管理制度、激励
三
2018年4月，市值升至8000亿美元
十
年
研
究
成
果
80-90年代 / 硬件时代
90-00年代 / 软件时代
微软市值曲线 1986~2018
人工智能和智能云 撑起微软新愿景
2005年初，联想市值曾是腾讯的2倍多 2017年，腾讯市值已突破2.5万亿港币，联想市值仅为567亿港元
2018年5月4日，联想被剔除恒生指数的成份股
1.3 跨越非连续性的两块踏板
显性踏板 （业务）
第二曲线
第一曲线
隐性踏板 （组织）
显性曲线的生长轨迹：亚马逊飞轮（电商业务）
愿景层面
Infrastructure Investment 基础设施投资
Customer First
战略层面 显性曲线
无限选择 最低价格 快速配送
品类选择 价格策略 仓储物流建设
区域三驾马车
H
财
R
内投 务
职
控资 数
能
据
组织文化体系 人才招聘体系 人才发展体系 组织发展体系 绩效管理体系 薪酬激励体系
销售驱动型组织
市场 （后台）
法务内控 （后台）
在线 （后台）
品 支引牌 持流建
设
支持到前线的 Marketing 外部会议活动支持
产技运市 品术营场
案例解读：销售驱动型组织——集团总部2700余人
CEO是第一责任人
HR是运营者
共同打造企业内部的HR体系
3.1 企业跨越非连续性需要两块踏板
显性踏板 （业务）
隐性踏板 （组织）
3.2 企业打天下
愿景
头
使命
价值观
腰
战略目标
组织架构
招聘
培养和发展
腿
业务规划
公司基本法
业务 伙伴
（绩效管理制度、激励
制度、高压线……）
3.3 企业的顶层架构设计三支柱
？
90-00年代 / 软件时代
10-20年代 / 移动互联网时代
20+年代 人工智能 万物互联
联想市值曲线 1994~2018
2005年初，联想市值曾是腾讯的2倍多 2017年，腾讯市值已突破2.5万亿港币，
联想市值仅为567亿港元。 2018年5月4日，联想被剔除恒生指数的
成份股。
为什么只有极少的企业能够跨越非连续性？
战略
资本
团队
2.1 组织架构设计五部曲
业务分析
组织设计
岗位设置
核心岗位盘点
运营机制
1）看行业 2）看对手 3）看自己
1）组织架构草图 2）部门职责 3）人才结构
1）岗位职责 2）胜任力模型 3）考核标准
1）沟通并达成共识 2）输出结果 完全胜任—提拔 能力不足—培养 无法胜任—替换 岗位无人—招聘
XX集团
销售中心
共享中心
某城市 某城市 城市运 分公司 分公司 营中心
金融 风控
财务
HR 中心
内容营 销中心
IT
创新中心
人文 中心
业务 创新
风控 创新
1 销售驱动型
结论
2 组织敏捷性低
3 各自为政，人员冗余
协同难度大。
调整后架构：集团总部200余人
……
……
……
组织保障 隐性曲线
Day 1的状态 去除形式主义 内部开放系统
……
Low Cost Structure 低成本结构
Selection 无限选择
Low Price 最低价格
Fast Delivery 快速配送
Sellers 卖家
Growth 增长
Traffic 流量
Experience 客户体验
1.1 非连续性发展是常态
递弱代偿
从宇宙、物种起源进化的视角： “从原始到高级，万物衍生发展是断裂的，
异变速率增加，稳定性下降”。
非连续性
从商业社会发展的视角： “用第一性原理，跨越非连续性， 实现第二曲线”。
新 1999年，微软市值达到6000亿美元
经
此后，一路下跌至不足3000亿美元
济
2014年起，新开第二曲线
什么是互联网精神——新商业文明 开放、透明、公正、公平
2 如何系统学习隐性曲线这门管理学科
2.1 学习隐性曲线的重要性
国家：人才战略是国家第一发展战略 个人：人生幸福的50% 企业层面：？
2.1 学习隐性曲线的重要性
显性踏板 （业务）
隐性踏板 （组织）
这些年我们追过的风口： 团购、P2P、共享经济、O2O、VR、AI、区块链……
大多数人的精力往往聚焦在显性曲线 少有人去关注与实践隐性曲线 结果：无法实现第二曲线
2.1 学习隐性曲线的重要性
组织发展能力是每一家优秀企业可复制的增长因子
人力资源是CEO的第一工程
诞生伟大企业的共性是什么？ 时代浪潮的机会
诞生优秀企业的因子是什么？ 做正确的事
优秀的组织 发展能力
伟大的领袖
优秀的财务 管控能力
联想市值曲线 1994~2018
新 经
ห้องสมุดไป่ตู้
1999年，微软市值达到6000亿美元 此后，一路下跌至不足3000亿美元
济
2014年起，新开第二曲线
三
2018年4月，市值升至8000亿美元
十
年
研
究
成
果
80-90年代 / 硬件时代
微软市值曲线 1986~2018
人工智能和智能云 撑起微软新愿景
00-10年代 / PC互联网时代
1）流程梳理 2）协同机制 3）权力与责任
发布组织架构图
业务部门 （前线）
前中后台 敏捷型
销售支持中心 （中台）
HR （后台）
阿里B2B （奶牛）
财务 （后台）
中 国 供 应 商
区域
销
售
诚 信 通
管数销 理据售 培中工 训心具
H R B P
中 心
（SalesKits）
（提供管理决策依据） 汇报
HRBP Marketing