物业管理有限公司绩效考核实施方案

绩效考核试行实施办法

第一章总则

第一条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高新天地物业管理有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。

第二条绩效考核会更全面了解员工的工作表现情况，达到准确的评估员工的工作业绩，并为员工在本公司选拔、晋升的基本依据。

第二章考核组织

第三条绩效考核稽查是由公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，由总经理办公室及各管理处经理组成，负责绩效管理和绩效考核有关的监督工作。

第四条绩效考核小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散，负责绩效管理和绩效考核有关的实施工作。

第五条绩效考核小组的组员组熟悉绩效考核规程且处于公正地位的主管、成员由熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。

第三章考核方式

第六条平时考核方式

月度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，白班在每日17:00前，夜班在每日8:00前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日或隔日通知被考核者本人。

第七条月考核期限

由各管理处统计核定每月22日上报人力资源部，每月23日至次月22日为月考核期限。第四章考核分类

第八条按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。第九条月度考核

适用于对公司中层以下员工的平时考核。

第十条季度考核

适用于对公司中层级以上管理人员（不包括项目经理）职能部门负责人平时绩效考核。

第十一条年度考核（或半年度考核）

适用于对企业项目经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。

第五章考核原则及注意事项

第十二条绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则，考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。

第十三条被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效。

第十四条确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩；

第十五条如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容；

第十六条避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低，初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色笔；

第十七条各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩，但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。

第六章考核者

第十八条考核者的要求：考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，必须公开、公平、公正的评价被考核者，不得徇私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；

第十九条考核者包庇被考者徇私舞弊，发现被考核者问题不进行教育扣分处理的，考核者将受连带责任，连带比例关系：1:2:3（被考核者：考核直接主管：考核间接部门主管)。第二十条考核者的行政责任，考核者在考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，对考核者利用绩效考核工作职权之便，对同事、下属非公正、公平的考核，谋取个人私利的考核者，均根据《新天物业管理人员奖惩条例》给予一定的处分，从严处理。

第七章考绩申诉

第二十一条对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。

第二十二条申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。

第二十三条考核小组对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考核小组的询问；申诉人无故不到会接受询问者，考核小组可径直做出不改变绩效的决定。

第二十四条考核小组在重新审议时，仍按正常考核程序进行。

第二十五条考核小组的审议结果为最终结果。

第八章考核分值设置及评分方式

第二十六条为了全面准确的反应被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。

1、主分：指正常应得分，主分以100分为满分。

2、附加分：是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。

第二十七条评分方式

1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为“主分”实得分。

2、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。

第二十八条考核成绩以“主分”的实得分为准，满分不设最高上限。按照不同分值分为四个等级，其等级与分数对应关系如附[表1]所示。

附[表1]：考绩等级与考绩分数之间的对应关系Y<30、30≤Y<60、60≤Y<90 、Y≥90

考绩等级参考分数绩效奖励晋级程度

一等 90分以上有绩效奖励，给予适当奖励，并列入晋升职务侯选提拔人行列二等 60——90 有绩效奖励，给予适当奖励

三等 30——60 无绩效奖励，给予重点辅导

四等 30分以下免职劝退

第九章绩效奖金

第二十九条绩效奖金以绩效考核成绩（考绩Y分）分值四等级核算为依据