论事业单位绩效工资改革

一、 对事业单位绩效工资改革的基本认识
1． 关于事业单位的分类 。 1． 1 2004 年修订的 《事业 事业单位的概念。1998 年国务院发布， 定义事业单位是指国家为了社会公益目的， 由 单位登记管理暂行条例 》 国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的， 从事教育、 科技、 文 卫生等活动的社会服务组织 。 化、 1． 2 事业单位的分类。事业单位主要分为三类：第一类是具有一 其经费来源依靠中央财政拨款， 诸如银监 定执行政府职能的法定单位， 证监会等；第二类是提供公益性服务的单位， 其经费由县级财政保 会、 障、 省级财政统筹和中央财政补助， 例如学校和医院等；第三类是有营 利倾向并进行企业运营的单位， 其经费由财政和事业单位共同担负， 如 出版社与演出单位等 。 2． 是么是绩效工资 。所谓绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位 根据岗位技术含量、 责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级， 以 为主， 单位经济效益和劳动力价位确定工资总量， 以职工的劳动成果为依据 支付劳动报酬的工资制度 。而事业单位绩效工资则是围绕其所提供的 这其中既包括单位绩效也包括个 公益性服务的质量和数量来设置的， 人绩效。 3． 事业单位绩效工资改革的四项原则 。 为了明确事业单位绩效工 资改革的方向， 事业单位实行绩效工资应遵循以下原则：一是实施绩效 工资和清理规范津贴补贴相结合 。规范事业单位财务管理和收入分配 秩序， 严肃分配纪律；二是以促进提高公共服务水平为导向 。 建立健全 绩效考核制度， 搞活事业单位内部分配；三是分级分类管理。 因地 制 宜， 强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的 收入分配关系， 不断完善绩效工资政策 。
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三、 事业单位绩效工资改革的相关对策和建议
1． 建立健全事业单位绩效制度 。事业单位绩效考核不像企业那样 明确化和精细化， 但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法， 明确方 向， 然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一， 要明确 绩效指标， 做到定量与定性相结合， 能定量的指标要定量， 不能定量的 确定绩效指标考核的标准， 指标要注重其社会公益性和服务性；第二， 包括未完成、 完成和超额完成等；第三， 制定好绩效计划， 包括个人与单 位计划、 年中与年度计划等；第四， 确立考核主体， 包括上级、 下级、 同事 和服务对象等；第五， 建立绩效考核反馈机制， 尊重被考核者的知情权， 帮助其不断改进和完善 。 2． 确立推行 “开前门、 。“开前门 ” 关后门” 策略 指的是实行事业单 “关后门” 而 是指规范事业单位津贴补贴发放， 两者双管齐 位绩效工资， 。“关后门 ” 下， 目的就是要缩小不同类别事业单位的不合理收入差距 的具体做法是对那些不合法 、 不合规和不合理的津贴补贴进行全面彻 通过撤销、 合并与降低等方式来实现。 与此同时， 财 底地清理和整顿， 政应该予以有力支持， 对事业单位及其工作人员拨足经费， 以便工作顺 利开展并提高效率， 真正实现公益服务的目的。 因此， 只有开大 了 前 门， 才能够关死后门， 最终解决实施绩效工资和规范津贴补贴的问题 。 3． 统筹兼顾个人绩效与团队绩效 。 事业单位绩效是一个整体， 而 这个整体又是由若干个体（ 即个人绩效） 有机结合而成， 所以必须统筹 兼顾个人绩效与团队绩效 。 在这个过程中应注意：事业单位不管是个 因其公益性的社会属性通常难以量化， 所以适宜 人绩效还是团队绩效， 采用主观与客观评价 、 定量与定性分析以及内部与外部评价相结合的 方式来评定其绩效 。除此之外， 确立团队绩效时还应分级， 以便在团队 更好地确保绩效考核的准确性， 并充 内部逐级实施二次甚至多次分配， 从真正意义上做到个人绩效与团队绩效的 分调动员工参与的积极性， 统筹兼顾。 4． 公正对待编制内外人员绩效工资 。 事业单位绩效工资体现的都 不因编制限制而不同， 所以无论编制内部还是外部人 是职工业绩大小， （ 下接第 196 页） 可以某一个细分维度为切人点对市场首先进行细分， 细分完毕后再对各细分市场在其他细分维度的属性进行分析 。 深度细 分出的市场至少经过了 2 —3 个维度的有效性 检 验， 细分效果较 为 理 对营销的支撑作用也能比较有力 。 与加深细分深度同样重要的， 一 想， 是选择好这样做的时机；二是对细分工作进行动态管理， 即使已进行了 也要时时关注市场竞争态势， 跟踪消费者需求的发展变化， 深度细分， 适时调整或增加细分维度， 甚至调整消费者的市场隶属关系， 更有效地 从而达到最大限度阻隔竞争对 提供具有针对性的差异化产品和服务， 手的目的。值得注意的是， 深度细分时要注意把握细分程度， 确保细分 避免形成市场规模过小的利基市场；动态细 市场的足量性和可进人性， 分时要注意变动不能太频繁， 动态是指在一个较长的时间内细分不能 但同时要保证市场的稳定性， 不能朝令夕改。 一劳永逸， 3． 2 建立科学的组织机构， 提高经营管理水平。 市场细分会产生 多个细分市场， 企业如果选择其中的若干个， 必然要提供多种产品和服 务， 运用不同的营销组合， 要做到这些必须要有完善、 科学的组织机构 尽鼍减少组织 的支撑。建立组织机构首先要在能满足需要的前提下， 结构层次， 采用扁平化模式， 做到精简、 高效；其次， 要保证各组织层次 之间信息传递通道的畅通， 以使信息能够准确及时地传递和反馈， 确保 市场细分决策能够按要求传达和执行；再次， 要注重提高管理人员的能 学习和借鉴成功的经营管理方法， 以应对复杂的细分市场体 力和素质， 系的需要。 3． 3 统筹兼顾， 解决好细分与生产间的矛盾 。 细分市场由于规模 有限， 对生产规模必然造成一定程度的限制， 在解决二者之间的矛盾 中庸和有效的做法是在细分时就将生产所允许的程度考虑进去， 企 时， 业选择深层目标市场时， 应该密切注意他们在经营管理或技术方面的 相互关系， 尽可能合并无吸引力或吸引力小的深层子市场， 或者尽可能 选择具有基本相似需求的深层细分市场， 另外在生产工艺和产品设计 192
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论事业单位绩效工资改革
刘振夏 柳大伟 广西大学公共管理学院
【摘 要】 本文分析了事业单位绩效工资改革的背景 ， 解读了改革三步走战略的内涵， 并通过阐述关于事业单位绩效工资改革的一些基本认识， 从而对其有一个深入的理解 。文章重点在于发掘事业单位绩效工资改革中存在的突出问题 ， 即绩效考核指标量化、 规范津贴补贴、 个人与团队绩 效、 编制内外人员工资和事业单位相关配套改革等问题 ， 并针对如上问题相应提出一对一的解决对策， 以期为推动事业单位工资改革提供帮助。 【关键词】 事业单位 绩效工资 改革 分类 当前， 事业单位绩效工资改革已然成为一个热门话题 。 国务院于 2009 年 9 月 2 日召开常务会， 讨论关于事业单位绩效工资改革的问题， 最终确定事业单位绩效工资改革三步走的战略：第一步， 从 2009 年 1 月 1 日起首先在义务教育学校实施；第二步， 配合医疗卫生体制改革， 特别 从 2009 年 10 月 1 日起在疾病预防控制、 健康教 是实行基本药物制度， 育、 妇幼保健、 精神卫生、 应急救治、 采供血、 卫生监督等专业公共卫生 城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位 机构和乡镇卫生院 、 实施；第三步， 从 2010 年 1 月 1 日起， 在其他事业单位实施。 我国事业 单位共 130 多万个， 涉及科、 教、 文、 卫、 体等领域的 20 多个行业， 人员约 3000 万人， 离退休职工 900 多万人， 各项费用支出占国家财政总支出的 30% 以上。鉴于此， 事业单位绩效工资改革只有分三步走才相对合理， 才能达到分类推进 、 平稳实施的预期目标。 量化的考核， 效果往往不尽如人意。 近些年很多高校对教师的考核进 行了量化， 有的居然量化到以发表论文、 主持课题和获得奖项的多少来 其结果直接导致了学术界的虚假繁荣 。 同样， 如果中 衡量老师的绩效， 小学教师绩效与升学率挂钩， 则会出现教师只教考试技巧而忽视素质 教育等问题。医疗服务机构如果让医生奖金与其所开药方收入进行挂 钩， 则会出现医生过度开药、 开贵药和过度治疗等问题 。 相信如此的结 果是绩效考核设计者们最不愿看到的， 考核指标量化问题亟待突破。 2． 实施绩效工资与规范津贴补贴的问题。2006 年的事业单位绩效 工资改革提出了事业单位实行岗位绩效工资制度。 岗位绩效工资由岗 薪级工资、 绩效工资和津贴补贴四部分组成， 其中岗位工资、 薪 位工资、 绩效工资和津贴补贴为浮动工资。 但在同年规范 级工资为基本工资， 公务员津贴补贴时， 事业单位并未同步规范。 绩效工资的多少与事业 公共职能和所在地区关系密切， 并直接在单位创 单位本身的行业特征、 收能力上得以体现。例如， 基础科研和教育等公益类事业单位的津贴 而出版社和文艺演出团等一些创收能力强的盈利性单 补贴相对较少， 位津贴补贴较高。这是事业单位内部的一个极不稳定的因素， 应该引 起我们足够的警惕。 3． 个人绩效工资与团队绩效工资的问题。 绩效一般分为个人绩效 事业单位这杆天平是向团队绩效倾 和团队绩效。在推行绩效工资时， 斜还是倾向于个人绩效， 这是一个必须要弄清楚的问题 。 通常来说， 人 们认为绩效工资是针对个人而设计的， 并由此断定绩效就应该是个人 绩效， 这也正好说明了个人绩效是绩效工资的重要基础。 然而现代社 会是学科交叉、 知识融合和技术集成的复杂社会， 个人作用在下降， 团 把个人绩 队作用在上升。现代管理也更重视团队绩效而非个人绩效， 效融入于团队绩效之中， 对绩效良好的部门实行全员奖励， 这样既可调 动个人工作积极性， 又能发扬团队合作精神。 4． 编内人员绩效工资与编外人员绩效工资的问题 。 随着近年来社 会事业的快速发展， 以及聘任制的推广， 事业单位编制外用人越来越 多， 且具增长之势， 编制内外用人双轨制也日渐成型。 然而我国现行的 薪酬制度依然根据人员的不同身份， 进行区别对待， 即编内和编外人员 两者在工资、 待遇、 津贴和福利等 实行的是完全不同的两种薪资报酬， 方面差距明显。这造成了创造优秀绩效的编外人员工资低于绩效平庸 的编内人员工资的现象， 严重影响到编外人员工作的积极性和稳定性 。 编外人员由于心态不稳可能会给单位的正常工作带来波动， 这种背离 公平公正分配理念的薪酬制度必须加以改变。 5． 实施绩效工资和事业单位分类改革的问题 。 事业单位分类改革 是绩效工资实施的前提。当前被拖延四年之久的事业单位绩效工资改 革终于被重新提上议程， 尽管制定了改革时间路线图， 可是要真正全面 深入推行下去将是漫长而艰难的过程。 我们不能一味责怪政策出台太 晚， 因为事业单位不进行科学分类， 绩效工资则永远做不到科学合理。 我们进行绩效考核， 不按照事业单位的类别， 把其一律当作盈利性质的 公司来运作管理的话， 则会出现本末倒置的结果。 比如高校的后勤部 门可以对其职工按照工作效率来进行绩效考核， 这是比较合理的；但是 科研项目和教学课时的多少来进行绩效考 如果对教授依照发表论文、 核， 就会逼教授们重视数量而忽视质量。 191
二、 事业单位绩效工资改革中应注意的问题
绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容， 改革以来搞活了 调动了职工的积极性， 促进了社会事业的发展， 但由于 单位内部分配， 刚推行实施不久， 难免存在一些不足， 突出的问题主要表现在以下几个 方面： 1． 实施绩效工资考核指标量化的问题 。 事业单位推行绩效工资考 核， 最先面临的问题就是如何对考核指标进行量化 。倘若只是进行数