(完整版)早教中心的薪酬制度
早教中心的薪酬制度
早教中心的薪酬制度为大家整理早教中心教职工的薪酬，绩效管理制度，针对个人工作薪酬，福利及绩效作出管理，下面是小编整理的早教中心的薪酬制度早教中心的薪酬制度一、目的为了提高中心教学、服务质量,充分体现“多劳多得，优质优酬”的精神，让有能力的员工有更好发展空间，特制定此标准。
二、薪酬：适用于全体员工【含特色课、配班教师、保洁等专职人员】特色课教师薪酬构成=基本工资+养老保险+餐补+工龄+日托班零事故奖励+营业额计提+日托班补助+课时费+绩效配班教师薪酬构成=基本工资+养老保险+餐补+日托班零安全事故奖励+日托班生源补助+日托班续费或报特色课计提+绩效保洁人员薪酬构成=基本工资(不含竞业禁止)+绩效奖励(根据分店当月业绩及工作状态)课程顾问薪酬构成-基本工资(含基本任务)+营业额计提 A.基本工资=岗位工资+保密费+竞业禁止补助+全勤奖B.养老保险=按照B市最低社保标准购买，承担比例为16:12。
员工可自行购买，凭发票在每月工资中发放。
C.餐补=6元/餐(按实际出勤日)
D.工龄=工作满12个月的次月底薪上调50元
E.日托班零事故奖励A.亲子教师月度内带日托主班累计达13天以上可享受此补助：班级人数在16人以下奖励40元/月，16人以上奖励80元/月。
(已报名但当月暂停达10天以上的学员除外);B.配班教师：将根据
班级人数给予配班教师30-60元/月的奖励(人数同上);C.日托班月度内出现安全事故、接到家长投诉或产生医疗费用在100元以上含100元，分店全体人员所有补助一律取消;F.营业额计提：中心当月营业额达到2.8万元以上：新会员关单的计提按照4%结算;老会员续单按照3%结算;未达此标准计提均下降1个百分点。
若出现退费现象将扣除计提部分,计提费用每23月结算一次。
(特殊优惠及活动价均按照2%计提，本营业额标准将于2012年10月1日进行调整)。
营业额计算为每月1-31号，每月20号发放上月计提。
计提计算方式如下：新会员计提方式：1.收集电话20%;2.邀约(非活动期间25%)(活动期间20%);3.回访非活动期间25%(活动期间20%);4.关单30%;5.活动策划人员(仅针对参与活动当日关单家长)10%。
日托班续单计提方式：1.首次关单人员：5%;2.首次资料收集人员：5%;3.首次邀约人员：5%;4.续费主负责教师50%;5.续单日收费人员：10%;6.续单日日托班主班、配班及前台各：5%;特色课续单计提方式：1.首次关单人员：5%;2.续单主负责教师：40%;3.续单后直接接读班级教师各：15%;4.续单关单人员：10%;5.续单前要求试听且立即关单，该教师按照公开课标准进行奖励，不计算计提;G.日托班补助：每位教师每月均有日托班义务任务,未完成按照30元/天扣除。
新进亲子教师：月基本任务为4天。
1年以上教师：月基本任务为2天。
(分店店长除外)2.亲子教师月度内累计带日托主班达14天以上(含14天及义务天数)，扣出义务天数后补助25元/天;3.亲子教师月度内累计带日托主班在14天以下，扣除义务天数，每天补助15元;4.日托月实际出勤人数在310人以上享受以上补助;低于310人，每日补助下降5元。
5.配班教师日托人数12人以内，月补助50元;人数达16人，月补助90元;人数达16人以上月补助150元;(已报名但当月暂停达10天以上的学员除外)
6.日托周特色课(含英语)≦4节，店长安排日主班教师独立完成全部课程;若该课程主班从未参与，将由店长指定他人授课，若有推诿按照30元/次扣除;
7.日托主班教师每日到岗时间为8:15;配班教师秋冬季7：50到岗，夏季7:40到岗。
F.特色课课时费：【每(45+15)分钟为一次课】新进亲子教师每月基本任务人数为18人，一年以后每月基本任务量为30人。
1.新进亲子教师：课时费按1元/人计算;若教师当月未完成义务课量但老会员续单达4000元或新会员报名达5000元且所占比重达50%以上可免除处罚;【新进员工前3个月，分店店长享有特批权;未完成按1.5元/人扣除;】
2.12个月后：单项1元/人，双项2元/人，三项或以上3元/人计算;未完成按1.524元/人扣除;若教师当月未完成义务课量但老会员续单达5000元或新会员报名达8000元且所占比重达50%以上可免除处罚;
3.计算方式：1.上月1-30日出勤人数减去18-30个义务课来核算课时费。
2.新开设的特色课需达到4人才可开班;
3.双项特色课中的单项课程每月上课人次低于16人按照单项计算课时费;以此类推;备注：1、全免会员按1元/人计算课酬;教师每月有18-30个义务人数;2、教师带班数量低于10个不得推班，违反按照6元/人/次倒扣该班课酬。
3、人数在7人以上的班级(含7人)增加配班1名。
配班教师课酬按1元/人/次计算。
4、夜间班补助：6元/次。
(夜间班为需19：00以后上课，且需店长认可，补课班级不计算此项补助)5、公开课或团购课程的标准课时为45分钟/次。
6、公开课课后、团购会员正常授课的最后一次课、续费家长试听后一周内缴纳24次课以内：教师奖励30元;25-60次：教师奖励50元;61-100次：80元!若团购会员在活动中关单，需剔除活动奖励金额。
7、××特色课程：A.亲子启智班;B.音乐;C.创意美术;D.感统.专注力;E.蒙氏数学;F.英语三.附加福利1.店长行政绩效权：店长可根据当月分店的营业额、员工的工作能效、责任心、创造的业绩、人际关系等给予0-400元的团队绩效奖励。
2.工龄一年以上的教师(亲子及配班)每年8月可享受4+1天带薪假;春节可享受7天带薪假，最长不超过9天。
有薪假当月无权享受店长绩效(福利不重叠，但当月营业额超标除外);3.每年端午节、中秋节、教师节、春节，店长有权依当月分店业绩给予50-100元/人的福利发放。
四.备注1.员工不得随意对外界及同事透露自身薪酬、课时、绩效等信息，违反将取消当月全部补助;2.员工出现抢单导致产生不良言论，该笔营业额计提充公。
五、执行时间本薪酬、绩效、日托补助制度2012年3月1日正式执行，将于2012年10月1日进行调整以上这早教中心的薪酬制度就为您介绍到这里，希望它对您有帮助。
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某建筑设计方案公司薪酬制度
*＊＊有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。 第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率,兼顾公平。注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章薪酬体系的构成 第四条薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条生产人员收入 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 具体内容见第三章。 第六条其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。 第七条津贴
津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为30０元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,５0０元／月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月；每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月;获取中级职称的人员，150元／月;每月发放一次。 第八条市场奖 为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%;100-２０0万部分奖励４%;200万以上的奖励5%。 院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取５%作为奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章生产人员收入 第九条收入构成 生产人员收入=基本工资＋项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：
设计部岗位职责及薪酬制度
凤凰品牌管理集团岗位职责及薪酬待遇 部门设置—设计中心(以下岗位可以一人兼多职) 设计部经理： 岗位职责： 1.对设计部所有事宜进行统筹管理、实时监督； 2.对销售部、工程部、行政部进行流程、事务总控对接； 3.根据公司的喷绘、制作要求选择合适的制作公司进行合作； 4.对公司的大客户做整体的策划、设计及跟单服务； 5.及时协调处理设计过程中出现的各种问题，与相关部门做好沟通 协调； 6.根据部门人员的工作表现，及时上报申请奖励或上报申请惩处； 7.领教交代的其他事宜。 薪酬标准： 设计部经理薪酬标准：1700（基本工资）+1000（岗位工资）+800（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定） 平面设计师： 岗位职责： 1．熟练使用平面设计软件，如PS、AI、coward等平面设计软件，根据客户的要求及时的完成设计的稿件； 2．公司自身宣传海报及宣传册的设计等； 3．与制作公司进行对接，确保制作成品的完成时间、质量和数量；4．利用自身的技术和知识背景，在设计和制作上面有效的控制成
本； 5．可以使用简单的AE等视频软件，将图片制作成简单视频；6．可以使用简单的视频编辑软件（例如狸窝），对视频进行简单的编辑处理； 7．领导交代的其他事宜。 薪酬标准： 平面设计师薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定） 视频专员： 岗位职责： 1.负责公司视频的制作事宜，能够根据客户的要求及时的完成专业 的视频制作（类如企业宣传片）； 2.负责公司媒体（大屏、楼宇、电影院）上刊视频的制作； 3.能够会基本的平面设计（如PS软件），对平面图片进行尺寸、画 面的调整； 4.领导交代的其他事宜； 薪酬标准： 视频制作专员薪酬标准：1200（基本工资）+800（岗位工资）+500（绩效工资）+技术工资（由公司领导根据实际情况决定）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）
企业薪酬管理制度-销售部薪酬管理办法
阜阳骏驰汽车销售服务有限公司销售部薪酬管理办法 为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整： 第一条销售经理薪酬构成 销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提成：实际交车50元/台； 装饰精品：销售顾问实际提成的50%； 保险提成：按总量3%计算； 贷款提成：按总收费的5%计算： 第二条销售顾问薪酬构成 销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。 精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成； 平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成； 计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。 遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。 贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。 外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。
第三条销售部内勤薪酬构成 销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提车：实际交车15元/台； 销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。 第四条销售顾问级别工资公司对展厅销售顾问实行分级管理。 第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。 第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力! 第三款：展厅销售顾问评级标准： 评定说明： 1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。 2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。 3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。
广告公司制度——部门设置与岗位分工
广告公司制度——部门设置与岗位分工 【最新资料Word版可自由编辑！】
XX文化传播有限公司 部门与岗位设置 ■行政人事部 一、部门职能 1.行政人事部负责对公司的日常事务进行全面的管理； 2.对业务部门进行行政、机要监督； 3.提供行政后勤服务； 4.建立与完善行政人事制度； 5.具体负责公司考勤管理、人员的录用与解聘、员工考核评定、劳动合同管理、 日常采购管理与执行。 二、岗位描述 1、行政人事主管（Administrative Personnel Director） 全面负责行政人事部各项工作； 组织制定公司人事规章制度； 合理有效配置人力资源； 制定公司人才梯队计划； 组织实施绩效考核； 制定和执行新员工入司培训计划； 其他一切行政人事类工作统筹管理； 上级领导安排的其他工作。 2、行政人事助理（Administrative Personnel Assistant） 负责具体的人事管理制度执行及监督； 负责人员招聘解聘； 劳动合同、社会保险办理； 日常考勤管理； 后勤管理与服务； 影视器材管理； 员工工资核算； 上级领导安排的其他工作。 ■财务部 一、部门职能 1.财务部负责对公司的财务金融实施全面的管理； 2.监督项目预算的执行； 3.收取项目费用； 4.交纳各种税收； 5.核发人员工资； 6.核算企业盈亏；
7.对广告活动费用和公司行政性开支实施控制与管理。 二、岗位描述 1、财务主管（Chief Finance Officer） 负责公司的全面财务会计工作； 制定并完成公司的财务会计制度、规定和办法； 分析检查公司财务收支和预算的执行情况； 审核公司的原始单据和办理日常的会计业务； 建立和完善公司的财务账簿； 审核、发放员工工资、奖金； 上级领导安排的其他工作。 2、财务助理（Finance Assistant） 协助财务主管做好财务管理的各项有关工作； 负责公司现金、票据及银行存款的保管、出纳和记录工作； 建立现金日记帐，银行存款日记帐，审核现金收付单据； 积极配合公司开户行作好对帐、报帐工作； 配合各部门办理电汇、信汇等有关手续； 开具销售发票并进行保管、存档管理； 办理公司有关税款的申报及缴纳； 上级领导安排的其他工作。 ■策划部 一、部门职能 1.在公司利益前提下进行广告业务的策划创意，不得有损公司利益； 2.协助公司负责人进行本公司形象体系的规划与建设，使公司的品牌战略方向准 确、目标清晰。 3.负责公司各项广告营销业务的前期调研分析、策略制订及文案撰写工作，提供 目标明确、个性鲜明、结构合理、系统化的广告运动/品牌建设与规划等策划方案； 4.不断了解及掌握广告、品牌、营销管理新思想并创造性地融入观点作业模式的 框架体系 5.负责组织公司的大项广告业务的策划会议； 6.全面负责客户部相关工作（未设立客户部的前提下）。 7.负责本部门工作输出物的整理、存档和保密等工作。 二、岗位描述 1、策划总监〔Planning Director〕 直接上级：运营总监 直接下级：文案 主要职责：负责各项业务的策划与策划执行工作 直接责任：对各项业务策划质量与执行结果负责
设计公司薪酬制度
XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条围： 公司全体员工。 第三条目的： 配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构： 基本工资＋绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 （二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 （三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入 所得税。 第八条基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 第九条管理系列基本工资： （一）适用围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 （二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分 为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档 为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 （四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资： （一）适用围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。 （二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻 职类交叉一档。 （三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的
公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc
公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排
名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。
行政部岗位设置及岗位说明书
. . . 福建腾盛投资股份有限公司 人 事 工 作 手 册 （讨论稿） 编制部门：人力资源管理中心 编制日期：2010.12.01
?部门职能结构 ?岗位设置
?岗位定员编制 ?部门职能目标 遵守国家法纪，服从、执行公司战略管理规划，参与公司人资、行政、后勤、安保、文控、信息、文化等各项行政规划，为公司达成发展目标做好各方面的行政保障工作。 ?部门职责 行政部职责： 1.负责全公司的行政、人事事务管理；
2.负责公司日常费用支出的审核、审批； 3.负责公司集中采购和招投标的组织工作； 4.负责公关宣传等企业文化建设，包括公司形象识别系统的建设和维护、公司的对外宣传和广告投放； 5.负责公司工作计划、会议精神、办公制度执行情况的检查和监督； 6.负责公司各类文件的管理和保密工作； 7.负责公司内外部门的联系和接待工作； 8.负责公司会议和重大活动的承办。 9.负责公司办公、各部门营业场所的基建、装修和租借，办公、营业设施的改造、更新及施工方案的审查、验收联网站的内容建设和管理 人力资源管理中心职责： 1.负责拟订科学合理的人力资源补充、开发与管理的中、长期发展规划，建立、完善符合公司运作规律的人力资源管理制度。 2.制定劳动关系管理的规章制度、监督实施规范员工行为的管理制度。 3.制定关于人力资源管理中各模块管理的规章制度。 4.做好员工关系管理，加强与员工之间的沟通，减少员工不满及离职率。 5.根据公司组织架构的变化和业务流程的调整，建立和维护职位管理体系。 6.编制公司的人员计划，通过内部调配及外部招聘合理配置人力资源。 7.根据工作需要，及时提出调整、配备、加强中层管理人员队伍建设的意见，并承办任免事宜。 8.后备人才库的建立、管理。 9.制定符合公司实际情况的薪酬管理制度，并根据公司内部环境的变化建立内部公平性、外部竞争性的薪酬管理体系。 10.规划及建立包括福利制度，非物质奖励及长期激励等手段在内的全面奖励制度，提升激励的质量和效率。 11.负责建立健全符合公司特点的绩效管理制度体系，提升公司的绩效产出和持续发展能力。 12.负责公司员工教育、培训的组织与实施。 13.负责继续教育与外出培训、业务考察的控制审核管理。做好培训成本的预算控制及效益分析。 文件控制管理中心职责： 1.公关宣传等企业文化建设，包括公司形象识别系统的建设和维护、公司的对外宣传和广告投放； 2.负责公司工作计划、会议精神、办公制度执行情况的检查和监督； 3.负责公司工作报告、工作计划的起草，公司简报、情况通报、大事记的编写和分发； 4.负责公司会议的承办； 5.负责公司各类文书档案的管理和保密工作； 6.负责各类文件的处理：负责公司公文的处理，对其他部门的公文处理进行指导； 7.负责公司办公制度的考核监督。 8.公司报刊、杂志、电子信息的订阅、分发和管理 行政后勤中心职责： 1.负责对集团使用资产、办公用品的购置、租赁和管理； 2.负责总部集中采购和招投标的组织工作； 3.重大活动的承办； 4.负责集团车辆的管理和调度、用水用电、电话通讯、有线网络的管理； 5.负责集团办公、子公司营业场所的基建、装修和租借，办公、营业设施的改造、更新及施工方案的审查、验收 6.负责公司日常办公事务的管理与组织； 7.负责公司后勤保障服务工作；
各职能部门薪资管理办法
1、【目的】： 为使本公司薪资发放符合公平、合理、激励之原则，使员工新进任用、试用期满、晋升调薪、离职及停薪留职等薪资异动作业有所依据，贯彻以人为本，创造价值的发展理念,特制定本管理办法。 2、【适应范围】：
各职能部门 3、【薪酬结构】： 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 4、【薪资计算作业规定】： 工资总额 = 基本工资 + 职务加给 + 绩效奖金 + 工龄工资 + 全勤奖 + 其它津贴 - 社会保险金 - 伙食费 - 水电费 - 其他 试用期间 企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。试用期满经部门主管考核后合格者转正给予调薪. 试用期间之起算时间：进厂正式用工日为起算时间。 基本工资 主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 职位加给 员工依据不同的岗位进行职位加给，职位加给由公司财务支出（见附表） 绩效考核奖金 月度绩效工资：根据公司的业绩，每月由财务支出，低于350万则当月无考核奖金！（见附表5） 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满 一年可得工龄工资30元/月；两年60元/月；三年90元/月；以此类推每年增加30元。工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。 以15号为中断，比如：2011年1月15日前入职的，2012年1月为满一年，如是2011年1月16日之后入职的侧是2012年2月为满一年 全勤奖 全勤奖是对员工出勤的一种考核，当月有迟到、早退、请假、旷工和未及时补签卡则消取当月全勤奖励。30元 /月。 法定节假日 企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。 元旦（1月1日）1天
《某it公司销售人员薪酬考核管理办法》
某公司销售人员薪酬考核管理办法为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例
2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数3，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标 为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；
（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下：应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。 附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容） hr经理人实战终极 大典人力资源常用计算 公式 H R管理词汇英汉 照
设计院薪酬管理制度【最新版】
设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)
电子商务公司岗位职责和薪资
天鲜科技岗位职能、薪资待遇及制度岗位职能与任职要求
部门等级及薪资划分
管理制度条例 为了进一步加强公司的管理，确保各项工作的顺利展开，营造一个良好的办公室环境，特制定本制度： 员工守则 1.认真学习、理解《集团公司十大铁规》含义，学以致用。 2.学习理解并模范遵守国家的政策法规和公司的规章制度，争当一名好公 民、好职员。 3.和公司荣辱与共，关心公司的经营管理和效益，勤奋学习业务知识，提 高工作能力，多提合理化建议，牢固树立“团队、竟创、协作、责任” 的企业精神。 4.服从领导、听指挥，全面优质完成本职工作和领导交办的一切任务。 5.不迟到、不早退、出满勤、干满点。工作时间不串岗，不办私事，不私 拿或损坏公物，不做有损团结的事。 6.重仪表、保持衣冠、头发整洁、进入办公室必须着装整洁。 7.常剪指甲，注意卫生，无汗味、异味。 8.讲礼貌、使用“您好”、“欢迎您”、“不客气”等礼貌用语。 9.接待客户时面带微笑，与客户谈话时应站立端正，讲究礼貌，用心聆听， 不抢话、插话，不争辩，讲话声音适度有分寸，语气温和文雅，不大声 喧哗。听到意见、批评时不辩解，冷静对待，及时上报。遇到客户询 问，做到有问必答，不能说“不”、“不知道”、“不会”、“不管”、“不 明白”、“不行”、“不懂”等，不得以生硬、冷淡的态度对待客户。 10.不向客户或外部人员谈论公司的秘密事务。一切内部文件、资料、报表、 总结等，都应做到先收锁再离人。 11.勤节约、克服“浪费难免论”，消灭长明灯、长流水。节约使用文具， 爱护各种设备和物品。要发扬勤俭兴业的好传统，为公司的增收节支做 贡献。 12.爱护办公室的各项设施，随时保持办公室干净、整洁、营造一个良好的 工作环境。
公司销售人员薪酬体系设计方案
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 4.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。 二、岗位级别 三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司 和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的
改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核 结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出 严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 五、考核结果应用 1.在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰 XX日
某某公司薪酬体系设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 第十一条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
公司薪酬管理制度(范本3)
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
公司销售人员薪酬考核管理办法
公司销售人员薪酬考核管理办法 为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例 2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数4，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标
为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成； （2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下： 应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。
人员配置及岗位职责
康飞塑业企业人员配置及薪酬体系 （讨论稿） 二0一一年十月 目录
一、公司组织架构 注：因财务主管未到位，暂将仓管划为生产部管理，待财务主管到位后由财务部管理。
二、人员配置明细
三、岗位说明书 一）行政人事部 1、行政人事部经理 所属部门行政人事部 职位使命负责为公司管理层提供决策支持，保证公司内部管理体系的完整和平稳运行；进行公司形象推广、公关和公司企业文化建设；负责后勤支持工作；出差管理等。 直属上级总经理 直属下级人事专员、行政专员、前台文员、司机等后勤保障人员 工作职责 1)协助总经理制定公司人力资源管理制度和年度计划。 2)负责开展公司的招聘、培训及绩效考核工作； 3)协助总经理做好公司员工的薪酬管理，并完成年度调薪工作； 4)负责劳动关系管理； 5)负责制定公司行政管理制度，并督促管理制度的有效执行，负责评估和监督 公司内部管理的规范性和有效性； 6)负责公司行政费用、物资管理的管控及员工出差等费用审核工作； 7)负责公司各种会议的会务工作安排，周例会的主持工作，年度会议的组织准 备工作，并跟进会议决议的执行及完成情况；
8)负责部门内部组织管理工作； 9)负责公司内部行政工作的协调沟通； 10)完成总经理交办的其他工作任务。 2、人事专员 所属部门行政人事部 职位使命在行政人事经理的领导下，具体负责人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理等人事模块工作，参与企业管理，协助处理劳动关系。 直属上级行政人事经理 工作职责 1)负责办理员工入职、离职、转正、调岗、调薪等工作的综合管理；协助领导 编写、修改和推行实施各类人事规章制度； 2)建立和维护人事档案、员工花名册，及时更新员工的个人信息和资料，定期 更新员工通讯录并上传至群共享（或发至员工邮箱）； 3)负责应聘简历搜索，人员储备，对应聘人员进行初试、筛选，及新员工的培 训工作； 4)负责公司员工劳动合同的签订和日常管理工作，为满足条件员工办理社保； 5)每月5日前将当月满足条件的员工生日津贴名单上报至财务部，办理相关手 续；三节福利明细的申请，准确上报相关资料；每月5日前制作员工餐补明细，办理审核手续后上交财务部； 6)负责考勤、员工休假的管理，每月3日前上交当月人员异动表及当月考勤表， 每月10日前制作完成员工工资表，并跟进审核，待审核完成后上交财务部； 每月15日跟进工资发放情况，并下发工资条。（考勤表中异常考勤需与当事人沟通，并经其部门经理确认） 7)负责员工关系管理，积极与员工进行沟通，收集员工好的建议与意见，及时 上报至部门经理处； 8)做好公司领导临时交办的事项。
设计公司怎样制定薪酬制度
某设计公司薪酬激励制度 1.公司战略 1.1 公司产品定位中式文化中高端灯饰，主要客户指国内别墅，豪华洋房，高端会所，民宿， 酒店等消费力的高端客户。 1.2 公司设计组织模块：外观设计，结构设计，手板，开模及样品技术咨询。 1.3 公司属于技术驱动型公司，综合实力在行内已排在前三名；公司客户在不断优化中，设 计产品向质优价高路线方向发展。 1.4 公司主要矛盾：订单已饱和，设计部门产能不足，人均GDP低于同行平均水平。 2. 制定目的：提效，降本，激励员工，完善薪酬管理体系。 3. 适用范围：适用于公司创意，结构，技术部所有在职人员。 4. 职责：人资部负责薪酬政策制定，薪酬核算；财务审核发放；总经理审批。 5. 关键词解释： 5.1年度销售额：指公司上年度12月31日与本年度12月31日之间年度的订单回款金 额。本制度所涉及的“销售额”均指回款额。 5.2 固定薪酬：指基本工资+月度绩效奖金；员工岗位异动时，固定薪酬相应调整。 5.3订单业绩奖金：指公司以订单销售额的5%-13%为基数，通过考核，给予设计链条上的 参与人员的设计奖金 5.4 年终奖：本方案指某公司根据当年度经营效益而制定的年度奖金；此类奖金非公司强 制性发放奖金。 5.5 虚拟股权分红：设计部门主管及高级工程师以上人员入围，50%以上比例人员享有此项 激励。 6.本制度主要解决的问题 6.1短期：团队提升效率；稳定团队；团队能力提升。 6.2中期：打造能上能下的用人文化、打造引进高端人才的平台，提升团队自运营能力。 7.本制度主要薪酬策略 7.1 领先型策略：行业大势及公司内部相对优势，薪酬应略高于同行。 7.2 年薪制薪酬：公司弱化月度纯工资概念，以年度为单位设计员工收入。 7.3 赛马：PK机制，建立标杆，以点带面促进企业整体效益提升。
公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度 薪酬管理制度 ，含下属公司高层管理人员， 一、目的: 为体现公司“仸人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;公开、公平、公正”的纳贤机制及“亊业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激劥和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。 事、遵循原则: (一) 公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性; (二) 竞争性原则:不同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三) 激劥性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调劢广大员工的积极性; (四) 经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的亊; (五) 合法性原则:符合国家《劳劢法》和其它相关法律法规; (六) 简单实用原则:本公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,幵附以生产经营实际需要的其它薪 资分配办法。 三、制定依据: ，一，依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; ，事，依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; ，三，依据员工付出劳劢量的大小; ，四，依据职务的高低;
，五，依据技术不训练水平的高低; ，六，依据工作的复杂程度; ，七，依据年龄不工龄; ，八，依据劳劢力和人才市场的供求状况; 四、适用范围: 本方案适用二本总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构: ，一，本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 ，事，如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题旪,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员 会共同处理。 ，三，在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡 钟管理,财务部负责工资计算。 六、薪资结构: ，一，基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。，事，津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 ，三，奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 ，四，超旪工资:加班费。 ，五，业务提成。 七、基本薪资: ，一，本总部职务体系如下:，各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体 系，。