某企业绩效管理问题分析及其对策研究[文献综述]

本科毕业论文（设计）

文献综述

题目某企业绩效管理问题分析及其对策研究

专业人力资源管理

一、前言部分

绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中都占据着关键性地位，其目的是为促进员工发展和实现组织目标。在组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。在人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。在员工层面：绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。从而在整体上加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。

本文对国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理问题的研究主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效结果处理态度三个方面展开。本文将阐述各方面关于绩效管理研究的理论观点，为某企业绩效管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。

二、主体部分

（一）绩效管理的相关概念

绩效指的是活动的结果和效率水平。（方振邦，2007）

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它是为了实现组织发展战略和目标，用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。（田芳，2007）绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度

不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。（张玉英刘俊娥，2007）

绩效评价就是评定和估计员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成

的不可或缺的因素。（方振邦，2007）

（二）企业绩效管理存在问题的研究

在企业绩效管理的发展过程中，由于绩效管理系统引入与开发的滞后和缺陷，使得在企业绩效管理系统和绩效管理各个环节中存在着大量的问题，影响了

绩效管理的健康发展，无法准确对员工进行有效且公平的考核和反馈。因此，专

家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。

导致企业绩效考评有效性普遍较低的原因是多方面的，比如企业领导者对绩效考评工作没有给予足够重视，绩效考评体系设计不合理，考评方法选择不科学，因考评过程缺乏公开、公平、公正性致使考评工作成为暗箱操作，以及不能正确处理绩效考评与其他人力资源管理工作的关系等。除了这些问题外，还有一个问题，也是最为重要的问题，即企业不能正确处理绩效考评与企业战略的关系，导致考评制度与企业战略方向不一致，进而制约了企业战略的实施。（赵占明刘文纲，2005）

影响EDF能源的工作表现绩效管理系统的七个因素是：1、公司原则和价值观；2、地方领导；3、最高管理层的承诺；4、完善的绩效管理系统；5、支持绩

效管理审查；6、精确的措施；7、员工参与的操作问题的解决措施。前三个因素

是能源与法国电力公司的领导和管理，最后四个因素则是对绩管理系统的使用和

设计。（Veronica Martinez Mike Kennerley Richard Harpley Richard Wakelen Kathy Hart James Webb，2010）

有关学者将绩效信息概念化并让其作为一种组织行为。就像其它形式的组织

行为，员工可以判断是否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会背

景和他们正式工作系统的影响。同时测试变量类别的概念与此相一致，包含个人

的信仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。（Moynihan Pandey，2010）绩效考核本身存在着难以解决的矛盾和问题。首先是绩效考核本身的难度。它是一个系统化的工作，考核做的好不好依赖于很多方面，如绩效标准的科学性，考核人员素质的高低。其次是考核误差所导致的人力资源管理难题。考核误差将

直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失，长此以往则会扼杀员工的工作热情，瓦解员工的凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的生存。我国企业绩效考核中常见的问题：一是对考核认识不足，缺乏正确理解；二是考核标准设计模糊，缺乏科学性；三是考核主体单一，考核技术选择不当；四是考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节。（周传会，2006）

绩效管理在国内企业中应用收效甚微，一方面是由于吸收国外先进绩效管理经验并将其本土化的过程中存在不适应现象，另一方面更要缘于国内企业的绩效管理自身存在的诸多问题。这主要体现在以下几点：首先，过分强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理,缺乏系统性；其次，片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心理需求；最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。（张金成尚鹏飞王兰厚，2007）

绩效管理是企业的一项重要的基础管理，文章从绩效管理的内涵与作用，分析了我国企业在绩效过程中存在的问题。企业绩效管理现状中存在的问题：1.在认识和观念上存在着误区；2.绩效目标不确定；3.绩效指标缺乏科学性；4.绩效管理缺乏沟通；5.绩效管理缺乏严肃性；6.绩效管理缺乏有效激励。（田芳，2007）

绩效管理在我国很多企业实际运用的效果并不理想。绩效管理没能很好地和我国的文化背景及企业的具体情况结合起来，使得绩效管理在我国水土不服；有的企业长期以来都让绩效考核流于形式。绩效管理理念认识的不正确和绩效管理体系（绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统）的不完善使得绩效管理的巨大效应没能在企业中得以体现。（张强杨进，2007）

最近的一项调查表明，80％以上的绩效考核是低效的或是无效的。首先，这主要是因为企业员工和企业本身对绩效考核认识不够或存在偏差，对于进行绩效管理的目的、意义和绩效管理的程序认识模糊。其次，考核项目和标准的设置不尽如人意以及考核的方法和过程不尽合理。绩效考核主要是针对能力和业绩的考量，但是通常在进行绩效考核指标设置时往往会包罗万象不能突出重点。而考核方法主要是进行简单的定义式划分，标准界限模糊和在过程缺乏有效及时的沟通。最后，考核结果没有与被考评人进行反馈沟通。一般情况下员工对绩效考核