战略性薪酬设计
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系
如何构建与企业战略相匹配的薪酬体系构建与企业战略相匹配的薪酬体系是一项重要且综合性的工作。
薪酬体系的合理设计能够激发员工的工作积极性和认同感，进而促进企业战略的有效实施。
下面将详细介绍构建与企业战略相匹配的薪酬体系的步骤与相关内容。
一、明确企业战略目标1.确定企业的长期战略目标，如市场份额的提升、产品创新或成本控制等。
2.将战略目标具体化，例如制定明确的销售目标、研发目标或费用控制目标等。
二、薪酬体系的结构设计1.确定薪酬体系的组成部分，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
2.关注薪酬的内外部公平性与竞争力，结合行业内相关企业进行对比分析，制定薪酬标准。
三、制定绩效评估体系1.明确评估绩效的指标与权重，确保与企业战略目标相一致。
2.建立全面的绩效评估体系，包括定性和定量指标，如销售额、客户满意度、创新能力等。
四、建立绩效与薪酬的关联机制1.确定绩效与薪酬的关联度，并进行分级设置，如绩效奖金的比例或激励机制等。
2.确保薪酬体系的公正性，避免个人主观因素的影响，考虑绩效的客观性与可衡量性。
五、引入个人发展与晋升机制1.结合薪酬体系与岗位晋升路径，激励员工在个人职业规划与发展上的努力。
2.提供培训、学习和发展机会，使员工能够达到企业战略的需求。
六、建立反馈与调整机制1.建立有效的沟通和反馈机制，让员工了解自己的绩效表现和薪酬水平。
2.根据企业战略目标的调整和市场环境的变化，及时对薪酬体系进行评估和调整，保持其与企业战略的一致性。
七、员工参与和沟通1.重视员工的意见和建议，在薪酬体系的设计和调整过程中广泛征求员工的参与和反馈。
2.通过员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬体系的认可度与满意度，及时改进和调整。
总之，构建与企业战略相匹配的薪酬体系需要全面的考虑与设计。
明确企业的战略目标，制定相应的薪酬体系结构，并与绩效评估、个人发展与晋升机制相结合，最终建立一个合理、公正、透明的薪酬体系。
在实施过程中，要注重员工参与和沟通，并及时进行反馈与调整，以确保薪酬体系与企业战略的一致性，激发员工的工作积极性和贡献。
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析
薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析薪酬福利企业处于不同发展阶段的战略性薪酬分析任何企业本身会经历一个逐渐发展壮大而后又逐渐衰退的过程。
企业所处不同的阶段对战略也有不同的要求，所以薪酬战略的选择需要符合企业寿命阶段的特征和要求，符合企业发展的规律。
㈠处于引进阶段的薪酬这个阶段的企业一般是规模较小，产品的边际利润较低，成本的承受能力很弱。
因此并不能为员工提供高水平的薪酬，企业在薪酬水平上会采用拖后的政策。
因为企业的规模小，组织结构简单，所以薪酬结构也不会复杂。
一般是采用职位薪酬体系，这样的体系操作简单而且管理成本低，但由于薪酬与职位的直接挂钩，在员工升职无望时也不会获得较大幅度加薪的机会。
这样的薪酬结构和拖后的薪酬政策显然对吸引高质量的员工是非常不利的，而且在这种薪酬战略下的企业员工的流失率会很高。
这时企业必须制定一些措施来进行弥补。
虽然处于引进阶段的企业无法提供高水平的薪酬但可以通过提高未来的收益来作为补偿，例如在一些高科技的企业中，企业支付给员工基本薪酬会低于市场的水平，但员工却可以获得企业的股票和股票期权，这种基本薪酬和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业员工的招募和企业保留员工的能力反而会有助于提高员工对企业的承诺度，培养他们的团队意识改善绩效。
企业在初期阶段是十分重视团队合作的，在薪酬的设计上就要侧重于群体绩效的奖励而不是个人。
利用收益分享和成功分享计划比较有效，这样的计划将大大提高员工的创业激情和战斗力。
除此之外，由于企业发展的空间很大，工作都富有挑战性，团队合作的精神又带来了良好的同事关系，这些非经济性的薪酬将会给员工很大的安慰，从而弥补薪酬政策的不足。
也从一个侧面了解到薪酬不仅仅是工资，它包含了非经济性的很多内容。
对薪酬内涵的这一正确理解也为处于创业阶段的企业留住、激励员工提供了很大的机会空间。
㈡处于发展阶段的薪酬这一阶段，企业关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。
企业战略性薪酬管理的策略研究
企业战略性薪酬管理的策略研究一、薪酬对企业绩效的影响薪酬是企业激励员工的重要手段之一，对企业绩效具有显著影响。
合理的薪酬制度能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作质量和效率，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、根据企业战略制定薪酬策略企业战略性薪酬管理的首要任务是根据企业的战略目标和组织需求，制定相应的薪酬策略。
首先，企业应该明确其核心竞争力，确定战略目标。
然后，根据战略目标，制定相应的薪酬策略，如提高薪酬的竞争力，激励员工的创新能力等。
三、差异化薪酬管理策略差异化薪酬管理策略是指根据员工的不同需求和表现，制定不同的薪酬政策。
差异化薪酬管理可以充分激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
比如，对于高绩效员工可以采取高薪酬奖励措施，对于低绩效员工可以采取培训和提升措施，以激励其提高工作能力和业绩。
四、绩效管理与薪酬挂钩绩效管理与薪酬挂钩是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、通过将绩效与薪酬挂钩，可以激励员工提高工作质量和效率，实现绩效与薪酬的相互促进。
绩效管理应该根据员工的工作业绩和贡献，制定相应的薪酬激励措施，以激励员工的工作动力和积极性。
五、灵活的薪酬管理制度灵活的薪酬管理制度是企业战略性薪酬管理的重要策略之一、灵活的薪酬管理制度可以根据企业的需求和员工的表现进行灵活调整，以适应不同的市场环境和组织变化。
企业应该建立灵活的薪酬管理制度，使薪酬与企业目标和员工工作表现相匹配。
六、综合福利待遇的管理除了薪酬外，综合福利待遇也是激励员工的重要手段。
企业战略性薪酬管理的策略之一是合理管理综合福利待遇。
企业应该根据员工的需求和企业的经济状况，提供具有竞争力的综合福利待遇，如员工培训、健康保险和社会福利等。
通过提供综合福利待遇，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
总之，企业战略性薪酬管理是企业提高绩效和竞争力的重要手段。
通过根据企业战略目标和组织需求制定相应的薪酬策略，差异化管理员工薪酬，将绩效与薪酬挂钩，制定灵活的薪酬管理制度以及合理管理综合福利待遇，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
第十讲战略性薪资计划的制定
GS-10 24011 24811 25611 26411 27211 28011 28811 29611 30411 31211
修正工资偏差率
▪
职位评价的替代方案
技能工资制：雇主根据雇员能够在工作中使用
知识的广度，深度和类型，而不是根据雇员目
前所在职位来确定工资。
技能工资制
职位评价制度
1技能决定收入 2与资历联系也不大， 3可以在能胜任的职位 间灵活流动。
一、基本薪资的确定
▪ 雇员薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在 而获得的各种形式的薪资和报酬。
▪ 2个构成部分：直接经济报酬和间接经济 报酬。
▪ 支付直接经济报酬的2种基本方式 ——根据工作时间支付 ——根据绩效支付
关于报酬的几个基本问题
❖雇员报酬：雇员因雇用而获得的各种形式的
支付。
直接货币报酬
间接货币报酬
要素比较法
特点：要分析多个报酬要素，是排序法的改进。 排序法： 对象是职位，依据标准是总体指标。
要素比较法：
针对多个报酬指标，对职位多次排序， 然后把每个职位的各序列分加权得出一个总体 序列分。
类似职位归入同一工资等级
一个工资等级包括操作复杂程度或重要性大致 相同的几个职位。运用职位评价方法对职位进 行评价，把类似职位归入一个工资等级里。
o 商业性，专业性和政府薪资调查
o
如每年劳动统计局出版的研究报告
o 最后将调查数据用于确定基准职位
职位评价：确定每个职位的相对 价值
❖职位评价（job evaluation) 目的在于判定一个职位的相对价值。基本程序 是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。
❖报酬因素（compensable factors):在职位评 价时用于判断这个职位比那个因素更有价值所 依据的因素，帮助确定各职位的报酬水平。如 技术，责任，努力程度，工作条件等。
战略性薪酬管理
薪酬优化与改进建议
透明度
提高薪酬透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和计算方式，增加公平感和 信任感。
绩效挂钩
将薪酬与员工绩效挂钩，通过绩效考 核确定奖金和晋升机会，激发员工积 极性。
福利制度
完善福利制度，包括五险一金、商业 保险、带薪年假等，提高员工满意度 。
职业发展
为员工提供职业发展机会和培训，帮 助员工提升技能和能力，实现自我价 值。
THANK YOU
绩效管理的意义
绩效管理对于企业的长远发展和成功至关重要，它可以帮助企业实现战略目标 ，提高员工的工作满意度和绩效表现，增强企业的竞争力和市场占有率。
绩效评价的方法与流程
绩效评价的方法
包括关键绩效指标（KPI）、平衡 计分卡（BSC）、360度反馈法等 。
绩效评价的流程
通常包括制定绩效计划、设定目 标、执行计划、进行评估和反馈 、调整和改进等步骤。
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平的变化趋势，为制定薪酬策 略提供参考依据。
调整机制
建立灵活的薪酬调整机制，根据市场变化及时调整组织的薪酬水平， 确保组织的竞争力。
04
绩效管理与薪酬体系
绩效管理的概念与意义
绩效管理的定义
绩效管理是指通过制定目标、评估业绩、提供反馈和激励等手段，提高员工的 工作效率和绩效表现的一种管理过程。
市场导向
根据市场薪酬水平制定薪酬策略 ，确保组织的薪酬水平与市场保
持竞争力。
薪酬策略与组织目标的协调
目标一致性
确保薪酬策略与组织的战略目标保持一致，引导 员工为组织目标的实现贡献力量。
绩效管理
通过绩效目标的设定和考核，将员工的薪酬与组 织目标实现的程度关联起来。
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
华为战略薪酬管理及案例分析.pptx
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
华为战略性薪酬管理建议: 2.应重视薪酬的风险管理：
华为战略性薪酬管理建议: 3.加强实施全面薪酬战略：
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2320.9.23Wednesday, September 23, 2020
。2020年9月23日星期三上午11时26分22秒11:26:2220.9.23
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T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月上午11时26分20.9.2311:26September 23, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年9月23日星期三11时26分22秒11:26:2223 September 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:26:2211:26:2211:269/23/2020 11:26:22 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.9.2311:26:2211:26Sep-2023-Sep-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:26:2211:26:2211:26Wednesday, September 23, 2020
目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以 及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
华为简介：
愿景： 丰富人们的沟通和生活
使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，
持续为客户创造最大价值。 2005年经营状况：
华为的薪酬战略指导方针:
课程大纲《外有竞争力,内有公平性——战略薪酬体系设计》
外有竞争力，内有公平性——战略薪酬体系设计课程背景：薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但也由于其高度的敏感性让人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，还有可能成为“新仇”，因为薪酬涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎，就会对企业产生重大的负面影响，尤其在面对新生代员工时，薪酬体系设计和管理的一系列问题更值得薪酬管理者思考：如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系？如何解决薪酬的对外竞争性？如何解决薪酬的对内公平性？如何解决薪酬对员工的激励性？如何确定合理的薪酬预算？如何做好薪酬体系的动态调整？如何通过合理的激励与薪酬体系设计，提升新生代员工工作积极性？本课程针对企业的实际问题，结合新时期员工特点，将现代激励与薪酬设计工具与高效的员工管理相结合，体现岗位的价值，体现员工的能力，使员工看清薪酬的提升空间和通道，倍受激励，高质量高标准完成企业业绩目标，最终实现企业战略。
课程收益：●学习并会辅导岗位说明书撰写和工作分析；●学会岗位价值评估的具体操作方法，解决可能遇到的问题；●了解薪酬方案设计的原则和思路；●学会基于岗位职责的外部薪酬调查的渠道和基本方法；●学会薪酬结构设计方法，会进行薪酬结构讲解宣贯；●解决新老员工薪酬差距，学会分等入级代入新老岗位和工资数据；●掌握控制薪资成本，规避薪酬风险的方法。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业高层管理人员、人力资源管理人员课程方式：案例分析+互动提问+实战练习+研讨示范+工具演练课程模型：课程大纲第一讲：薪酬的老问题、新形式和常见模式一、薪酬管理的老问题，透出薪酬体系的欠缺点1. 缺乏明确的付薪依据1）外部竞争性劣势2）内部公平性问题2. 缺乏基于绩效的弹性薪酬机制1）薪酬结构不合理，新老员工矛盾激化3. 缺乏长期激励4. 缺乏动态薪酬调整机制5. 缺乏多元的薪酬序列和通道1）单一使用可现金量化的薪酬2）不能“头痛医头”“脚痛医脚”，只调整个体或局部二、薪酬管理的新形式，看出薪酬体系的要提升点1. 双创时代----创业门槛低，薪酬保障性2. WUCA时代----瞬变中找不变3. 新生代员工需求----重氛围价值，盼自由挑战4. 灵活就业----减少成本还要防范风险5. 数字化时代----善用大数据，保持警觉和平衡三、10种常见薪酬模式1. 固薪制2. 考核制3. 提成制4. 工时制5. 计件制6. 年薪制7. 产值制8. 分享制9. 股权激励10. 合伙人制第二讲：薪酬战略理念一、设计战略薪酬的条件与原则1. 什么情况下需要进行薪酬设计1）公司新设立时（包括在新区域设立分支机构、且规模较大时）；2）公司规模扩张，由“人治”向制度化管理过渡时；3）原有薪酬体系存在诸多问题而需要薪酬变革时2. 薪酬设计原则1）公平原则2）激励原则3）竞争原则4）经济原则3. 如何确立组织的战略薪酬1）组织战略决定薪酬管理的定位2）建立战略薪酬理念的共赢思维二、薪酬设计理念1. 薪酬设计理念和薪酬策略1）企业为什么付薪：薪酬目标及付薪要素（3P理论）2）战略薪酬体系中的相关激励及管理理论2. 设计薪酬架构的重要性1）薪酬结构体现公司的管理层次2）让员工知道公司有薪酬结构，降低员工的不公平感3）为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据第三讲：科学的薪酬方案设计六步第一步：工作分析（岗位分析）1. 岗位信息收集2. 岗位分析3. 岗位说明书编写应遵循的基本原则及在日常部门管理工作中的运用练习1：如何明确岗位设立的目的练习2：确定下属工作职责的方法第二步：岗位价值评估1. 选择岗位评估方法：平衡内部公平性1）定性评价方法2）定量评价方法2. 选择评价要素1）要素计点法：海氏8因素、麦肯锡7因素、毕博12因素、北大纵横28因素流程图：要素计点法岗位评价的组织流程2）要素选取的原则：可变性、独立性、通用性案例：MECE原则3）使用现成评价因素还是自行开发评价因素3. 对要素进行定义、分级、配点4. 评价和处理图表1：技能水平指导量表、解决问题能力指导量表、承担的职务责任指导量表图表2：上山型、下山型、平路型岗位形态构成的权重分配练习：小车司机班班长、产品研发工程师、营销副总等岗位价值评估方法案例：不同薪酬体系的浮动和固定薪酬比例、不同岗位的浮动和固定薪酬比例第三步：员工能力评估及分等入级1. 根据岗位评价、等级设置，入至所在等级最低一级2. 就近靠入工资体系3. 分步实施薪酬体系，给出一定的过渡期4. 员工工资套改基本原则：岗位定薪级，员工综合素质定薪档方法一：通过薪点积分核定，体现资历和素质，常用于国企方法二：通过定性评价，体现胜任能力，常用于民企第四步：薪资调查及定位1. 选择基准岗位2. 薪酬数据获取1）薪酬调查的资料2）外部薪酬调查的渠道3）外部薪酬调查的范围4）整理和分析调查数据3. 市场工资线与企业薪酬政策线分析4. 组织的薪酬定位练习：选取基准岗位，进行薪酬调查第五步：薪酬结构设计1. 首先在岗位评价的基础上，确定“等”，其次是决定带宽2. 根据带宽、中值决定每一工资等级的最大值、最小值3. 根据需要，设计“级”4. 带宽和工资政策线的斜率决定了幅度的重叠5. 工资结构设计最终获得岗位工资表1）薪酬结构设计练习：薪酬结构设计2）薪酬的带宽和叠幅设计的方法练习：薪酬级别表设计第六步：薪酬体系实施中的问题及体系维护1. 老员工薪酬如何套入新薪酬体系2. 新入职员工定薪策略3. 员工提升降职调薪策略4. 怎样处理员工的加薪要求总结：薪酬成本控制双刃剑1. 薪酬成本对组织的重要性2. 人工成本控制的要点3. 薪酬成本控制要注意法律风险【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】。
战略性薪酬体系设计的实施步骤
战略性薪酬体系设计的实施步骤一、寻找企业发展战略瓶颈不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的市场环境，企业发展的战略瓶颈是不同的。
如何找到企业发展的战略瓶颈是战略性薪酬设计的第一步。
2、分析相应的人力资源瓶颈当找到公司发展战略瓶颈后，就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。
战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。
3、制定相应的战略性薪酬体系企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。
比如，某公司营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门，但营销部门中的渠道管理管理人员仍然十分稀缺，属瓶颈之一，可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。
战略性薪酬设计的要点在于，薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜，企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
4、动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策应该说，上面提到的三个步骤已经构成了一个相对完整的战略性薪酬的实施过程，但以一种动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
因此，意图获得持续竞争优势的企业，必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及其人力资源瓶颈，并制定具有前瞻性的战略性薪酬政策。
这第一段似乎是着重描摹春的美丽，可起首有“多事的东风”一句，暗示着有人恼春，于是有个人物忽悠地闪了一下，桃红“醉依在封姨的臂弯里”，一下子就不见了。
但“多事”里隐蕴只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。
她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世界中，她在无形中已被摈弃了。
她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。
HR薪酬必学之经典《华为公司战略薪酬管理及案例分析
薪酬竞争力分析
将市场薪酬调查结果与企业内部薪 酬数据进行对比分析，评估企业薪 酬的竞争力。
薪酬调整与优化
根据市场薪酬调查结果和竞争力分 析结果，对企业内部薪酬进行调整 和优化，以确保企业薪酬的外部竞 争力和内部公平性。
战略薪酬设计方法与实践
01
02
03
04
战略导向
将企业战略与薪酬设计相结合 ，确保薪酬设计符合企业战略
其他激励措施
除了员工持股计划和奖金制度外 ，华为还采取其他激励措施，如 晋升机会、荣誉称号、培训发展 等，为员工提供更多的成长空间
和动力。
CHAPTER 04
华为公司绩效管理与奖励制 度衔接
绩效管理体系建立及运作流程梳理
明确绩效管理目标
华为公司绩效管理的目标是提升员工绩效、促进组织发展，实现员工 与公司的共同成长。
优秀的薪酬管理能吸引和保留优秀人才， 提升企业核心竞争力。
华为公司战略薪酬管理发展历程
01
02
03
初创期
以市场为导向，注重外部 竞争性和内部公平性，初 步建立薪酬管理体系。
高速成长期
随着企业规模扩大和业务 多元化，逐步引入宽带薪 酬、股权激励等先进理念 ，完善薪酬结构。
成熟期
持续优化薪酬管理体系， 强调全面薪酬概念，关注 员工非物质激励和长期激 励。
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等 ，以满足员工多层次需求。
薪酬支付
确保薪酬支付的及时性和准确 性，提高员工满意度和忠诚度 。
CHAPTER 02
华为公司战略薪酬设计原则 与方法
基于岗位价值评估的薪酬设计原则
岗位价值评估
通过对岗位的职责、工作难度、工作 环境等因素进行评估，确定各岗位在 企业中的相对价值。
雇主品牌建设与企业战略薪酬设计的关系探析
雇主品牌建设与企业战略薪酬设计的关系探析发表时间：2009-01-14T11:32:35.153Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：李艳萍[导读] 摘要：本文从企业的人力资源管理的角度出发，从促进企业构建雇主品牌的角度出发，探讨企业的雇主品牌建设与企业的薪酬策略之间的关系摘要：本文从企业的人力资源管理的角度出发，从促进企业构建雇主品牌的角度出发，探讨企业的雇主品牌建设与企业的薪酬策略之间的关系，认为战略性薪酬政策为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的基础要素，而薪酬福利设计的科学合理与雇主品牌的建设效果可以在一定程度上相互验证。
关键词：雇主品牌战略薪酬薪酬设计一、引言1994年，中国最大的人力资源外包管理和管理咨询公司之一翰威特将雇主品牌这一概念带入中国。
2005年，中央电视台《绝对挑战》节目推出的首届最佳雇主调查，将雇主品牌这一概念引向更大的舞台，引来企业界人士、人力资源管理方面的专家和学者的广泛关注，人们从不同的角度研究雇主品牌与企业的人力资源管理的关系。
同时起到保障和激励作用的薪酬福利政策，是企业人力资源管理的重要内容。
雇主品牌是一个很新的概念，企业如何建立雇主品牌，是人们正在热心探讨的问题。
关于雇主品牌建设与企业战略性薪酬设计之间有怎样的关系，目前还没有系统的研究和成熟的观点。
本文探究雇主品牌建设与企业的薪酬设计之间的关系，主要有以下两个目的：一是促进企业从战略的角度出发，更科学合理的设计薪酬福利；二是为企业建立雇主品牌提供指导，保证雇主品牌在企业的内部和外部有效的传播。
雇主品牌对内能提高员工对企业的忠诚度，对外能提高潜在员工对企业的联想度，吸引最优秀的人才加入公司，从而提高企业的人才质量，提高企业的竞争力。
只有明确了雇主品牌建设与企业的薪酬福利政策之间的关系，才能很好的设计薪酬福利，满足员工的需要，发挥薪酬的保障和激励作用，为雇主品牌的建设打好坚实的基础，促进雇主品牌成功的建立。
薪酬战略策划书模板3篇
薪酬战略策划书模板3篇篇一薪酬战略策划书一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引、激励和保留优秀人才对于企业的成功至关重要。
而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效和企业的竞争力。
因此，制定一套科学合理的薪酬战略对于企业的长期发展具有重要意义。
本策划书旨在为贵公司提供一份全面的薪酬战略规划，以帮助贵公司实现其业务目标。
二、公司概述1. 公司背景：介绍公司的历史、业务范围、组织架构等基本情况。
2. 公司规模：员工数量、分布情况等。
3. 公司文化：使命、愿景、价值观等。
三、市场薪酬分析1. 行业薪酬水平：了解同行业内类似规模、类似业务的企业的薪酬水平，分析其与本公司的差距。
2. 关键岗位薪酬：分析公司内关键岗位的薪酬水平，与市场水平进行对比，找出差距。
3. 薪酬结构：分析公司现有的薪酬结构，与市场水平进行对比，找出不合理的地方。
四、员工满意度调查1. 调查目的：了解员工对现有薪酬体系的满意度，找出存在的问题。
2. 调查对象：全体员工。
3. 调查方式：问卷调查、访谈等。
4. 调查内容：薪酬结构、薪酬水平、福利、绩效考核等。
五、薪酬战略目标1. 吸引和保留优秀人才：通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留高素质的员工。
2. 激励员工：设计合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 促进公司发展：薪酬策略应与公司的战略目标相匹配，支持公司的长期发展。
4. 控制成本：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
六、薪酬战略原则1. 公平性原则：确保公司内部薪酬的公平性，避免内部不公平现象的出现。
2. 竞争性原则：使公司的薪酬水平具有竞争力，以吸引和保留优秀人才。
3. 激励性原则：通过薪酬体系的设计，激励员工努力工作，提高工作绩效。
4. 经济性原则：在保证薪酬竞争力的前提下，合理控制薪酬成本，提高企业的经济效益。
5. 合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策要求。
企业战略的薪酬体系设计案例
企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分，它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。
本文将以某电子科技公司为例，设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。
二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商，致力于提供高品质的产品和优质的服务。
公司的核心战略是技术创新和市场拓展，在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。
三、薪酬体系设计目标1. 激励员工：设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系，提高员工的工作动力和个人价值的实现。
2. 培养核心能力：建立一个薪酬体系，鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识，培养公司所需的核心能力。
3. 完善分工和流程：通过薪酬体系的设计，促进公司内部分工和流程的优化，提高工作效率和团队协作。
四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正：薪酬体系应该公平合理，根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。
2. 透明和可操作：薪酬体系应该对员工透明可见，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。
3. 激励和激励：薪酬体系应该以激励为导向，能够激励员工付出更多的努力和创新。
五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准：根据公司的业务和组织架构，将岗位进行分类，并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。
2. 奖金和绩效评估：设立奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准，通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。
3. 薪酬福利、培训和发展：除了基本薪酬和奖金外，公司还应该提供一系列的薪酬福利，如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等，以吸引和留住优秀的人才。
4. 公司股权激励计划：为了激励员工积极创新和个人成长，公司还可以设计股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共同分享发展成果。
六、实施和监控在设计完薪酬体系后，公司应该进行适当的培训和沟通，确保员工理解和接受薪酬体系。
战略性薪酬管理
二、战略性薪酬管理体系
一贯性：工作分析 职位说明书 职位评价 内部薪酬结构 竞争力：市场界定 市场调查 政策线 薪酬结构 贡献者：年功定酬 绩效定酬 激励指导 激励方案
效率 公平 合法
管理 ： 规划 预算 沟通 评价
合理
二、பைடு நூலகம்略性薪酬管理体系
（一）薪酬战略目标体系 1．特征目标。 2．态度与行为目标。
薪酬管理
战略性薪酬管理
第一节 战略性薪酬管理概述 第二节 薪酬战略
一、战略性薪酬管理的内涵和作用
（一）战略性薪酬管理的内涵 1．战略的含义
第一层含义是指企业如何适应变化着的内外部环境；第二层含义是指企业如何实现 其愿景和目标。因此，从战略视角来看待薪酬管理，就是要使薪酬管理既能适应内外 部环境的变化，又能够帮助企业实现其愿景和目标。 2．战略的特征
3．管理目标。
特征目标
薪酬战略目标 态度与行为目标
管理目标
吸引 人才
培养 人才
维系 人才
员工态度 员工行为
成本控制 劳资关系
二、战略性薪酬管理体系
（二）薪酬政策体系
1．薪酬水平政策 2．薪酬结构政策 3．薪酬组合政策。 4．行政管理政策。 薪酬水平政策
企业薪酬政策体系
薪酬结构政策
薪酬组合政策
行政管理政策
二、传统薪酬战略
（一）传统薪酬战略所存在的主要问题 1．薪酬战略的目标欠合理性 2．薪酬结构存在不实用性 3．基本薪酬导向的不适应性 4．激励性和灵活性比较差
三、现代薪酬战略
（一）全面薪酬战略的基本内涵 1．基本薪酬 2．可变薪酬 3．福利
（二）全面薪酬战略的主要特征 1．战略性 2．激励性 3．灵活性 4．创新性 5．沟通性
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主讲人：孟森 工商管理硕士、国家一级营销师
中国社会科学院孟研森究生院客座教授
临沂恒安劳动保护用品有限公司总经理 临沂市职业经理人协会会长 著作：
《与公司同呼吸》、《缔造管理者》、《企业自动运行系统》。
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汇报内容
第一节 战略性薪酬的设计要点 第二节 薪酬体系设计原则 第三节 薪酬体系的设计程序 第四节 薪酬体系的主要内容 第五节 津贴、奖金和PK 第六节 薪酬制度设计 第七节 薪酬体系实施 第八节 薪酬趋势
《岗位评价打分表》要将中层以上人员的按部门和职务放在一起，非 职务员工按部门放在一起。这样打分会的依据很平衡分数更为公平。
2、几个评分人员。
➢ 我们一般都叫他们专家组。通常，这些人中的大部分都会来自管理职位，
l5人左右是比较合适的数值。
3、辅助实施的人员。 ➢ 需要包括一个或者几个主持人，几个数据录入人员和几个数据分析人员。 ➢ 主持人一般都是项目组内专门负责岗位评价的人员来负责这一工作。 ➢ 数据分析人员一般是本公司以外的人。
意图获得持续竞争优势的企业，必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及 其人力资源瓶颈，并制定具有前瞻性的战略性薪酬政策。
从战略高度预测到薪酬激励问题。 根据战略规划制定竞争策略和人力资源策
略。
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汇报内容
第一节 战略性薪酬的设计要点
第二节 薪酬体系设计原则 第三节 薪酬体系的设计程序 第四节 薪酬体系的主要内容 第五节 津贴、奖金和PK 第六节 薪酬制度设计 第七节 薪酬体系实施 第八节 薪酬趋势
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汇报内容
第一节 战略性薪酬的设计要点 第二节 薪酬体系设计原则
第三节 薪酬体系的设计程序 第四节 薪酬体系的主要内容 第五节 津贴、奖金和PK 第六节 薪酬制度设计 第七节 薪酬体系实施 第八节 薪酬趋势
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第三节 薪酬体系的设计程序
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一、确定薪酬策略
企业的发展战略瓶颈。
2、标杆分析法：是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。 它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要 改进的信息。
找出关键部门部门和岗位
2021/1/224二、分析相应的人力资源瓶颈
战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为 ➢ 1、数量不足 ➢ 2、质量不高 ➢ 3、配置不当 ➢ 4、缺乏激励 ➢ 5、薪酬不合理 ➢ 6、用人机制有问题
报酬要素：归纳出几个职位都包含的共有要素来对不同职位进行比较， 这些要素成为报酬要素。
关注四个报酬要素：技能、努力程度、责任和工作条件。 海氏咨询公司的评价法关注三个要素：智能水平、管理技巧和要求、
人际关系技巧。
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（一）准备工作
1、进行工作分析，准备《职务说明书》。
2、打印《岗位评价因素与定义分级表》和《岗位评价打分表》。
1、确定薪酬占工资的比率 2、确定薪酬与竞争对手的高低 3、确定薪酬的区间 4、确定薪酬的上调比例 5、确定薪酬的模式
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二、岗位分析
通过岗位分析，形成岗位说明书。
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三、岗位价值评估
岗位价值评估的目的在于确定一个职位的相对价值，并确定职位间的 的而相对价值，从而确定工资或薪酬等级结构，
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成本控制的因素
50
指导监督的责任
40
内部协调的责任
40
责任因素 外部协调的责任
50
工作结果的责任
60
人员管理的责任
30
法律上的责任
30
决策的层次
40
最低学历要求
30
知识多样性
35
熟练期
20
工作复杂性
45
知识技能的因 素
工作经验
45
工作的灵活性
30
语文知识
25
数学知识
20
综合能力
50
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4、场地和设施。
➢ 需要一个大的可以容纳20人的会议室作为评分的场地，会议室需要一台电脑、一
台投影仪和一块黑板(或者白板)。小会议室里面需要足够多的电脑，至少要保证每 个录入人员和每个分析人员都有一台电脑可以使用。
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（二）选择评估方法——28因素评价体系
四大类
28个因素
权重
风险控制的责任
发现企业的战略瓶颈的方法： 1、成功关键因素分析法：指企业在特定市场持续获利所必须拥有的
资源和能力。 ➢ 对于高科技行业而言，研发能力和营销能力等是其成功的关键因素； ➢ 对于制造业而言，成本控制技术、供应链管理能力等是其成功的关键因
素
➢ 如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该
某实业集团： ➢ 1、发展思路不清晰——战略管理问题 ➢ 2、人才留不住——用人机制有问题 ➢ 3、老板插手过多——集团管控出问题
某机械制造集团： ➢ 1、人员流动 ➢ 2、绩效管理落后
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三、制定相应的战略性薪酬体系
企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个 或几个部门的部分岗位。可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人 力资源。
战略性薪酬设计的要点：
➢1、薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜； ➢2、企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特
区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进 而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。
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四、动态地、前瞻性地制定战略性薪酬 政策
用动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也 在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。
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第二节 薪酬体系设计原则
一、公平性原则 公平原则包括横向公平、纵向公平和外部公平三种。 二、经济性原则 企业设计薪酬体系时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面要保
证薪酬水平有一定的竞争性和激励性；另一方面要保证留存企业的资 金能满足企业的可持续性发展。 三、激励性原则 四、外部竞争性原则 五、战略导向性原则
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第一节 战略性薪酬的设计要点
什么是战略性薪酬 ➢ 战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员
工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。
它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有 机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展 战略的重要杠杆。
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一、寻找企业发展战略瓶颈