创业型企业的企业文化落地_以阿里巴巴集团为例_骆正清

创业型企业的企业文化落地
—以阿里巴巴集团为例
骆正清张薇
内容摘要本文首先阐述了创业型企业人力资源管理与企业文化落地的关系，然后基于人力资源
管理视角详细分析了阿里巴巴的企业文化落地，最后从员工层面和工作层面构建了创业型企业企
业文化落地的一般路径。
关键词创业型企业企业文化落地人力资源管理
作为创业型企业，要谋求快速、持续的
发展，必须培育切合自身实际的鲜明企业文
化，并落实在每个员工身上’体现在每个工作
环节之中，即实现“企业文化落地”。而企业
文化落地是与人力资源管理密不可分的，付亚
和（认为企业文化就是人力资源管理
的最高境界。本文着重讨论创业型企业人力资
源管理对企业文化落地的作用。
一
、创业型企业人力资源管理
与企业文化落地的关系
企业人力资源管理与企业文化的关系是
国内外学者研究的一个热点问题。现有研究
表明，企业人力资源管理与企业文化之间具
有双向作用。一方面，企业文化能够影响到
员工招聘、员工培训、绩效考核、激励等人
力资源管理主要内容的实现。另一方面，人
力资源管理能够发挥反作用，对企业文化落
地产生积极的助推作用。刘昕（认为
只有以企业的人力资源管理政策与实践作为
制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一
位企业员工的心中，因此要积极运用人力资
源管理政策与实践来推动企业文化建设。王
振源（从四个方面阐释了人力资源管
理对企业文化的反馈作用：招募甄选着重价
值观契合、教育训练是员工社会化的重要历
程、绩效考核引导员工应有的行为、薪资制
度反应文化重视的内涵。
创业型企业的企业文化处在不断形成和
沉淀的过程中，要使企业文化实现有效落地，
更离不开人力资源管理政策和实践的支持。探
讨人力资源管理对创业型企业企业文化落地的
助推作用，需要关注三个问题：一是创业型企
业人力资源管理工作的基本范畴和特性。二是
创业型企业人力资源管理工作对企业文化落地
助推作用的内在逻辑和机理。三是这种助推作
用是否会产生正面的效应，及其在时间和空间
上的延续性。
二、人力资源管理视角下
阿里巴巴企业文化落地分析
阿里巴巴集团始于彳年马云创办的阿
里巴巴网站，现已成为中国最大和世界第二大
网络公司，集团现有家旗下公司。作为国
内典型的创业型企业，阿里巴巴在创业过程中
形成了十分鲜明、独特的企业文化，并实现了
有效落地’但也出现了一些危机。因此’研究
阿里巴巴企业文化落地具有很强的启发意义。
骆正清，合肥工

业大学管理
学院教授，浙江大学博士。
张薇，合肥工业大学管理学
院硕士研究生。电子邮箱：
。
DOI:10.16471/ki.11-2822/c.2013.13.014本期专
阿里巴巴企业文化的发展历程
阿里巴巴在不断创业过程中形成其特有的企业文化，
经历了三个阶段。
第一阶段：年月至年月湖畔花园创业时
代，企业文化为“可信、亲切、简单”。可信即诚信，后
来演变为核心价值观，并衍生出“诚信通”产品；亲切反
映了企业员工之间、企业与客户之间亲如一家的关系；简
单既指阿里巴巴产品应用简单，也指傘业人际关系简单。
第二阶段：年月至年月华星时代，企业
文化为“独孤九剑”“独孤九剑”有两个轴线。一是创
新轴：创新、激情、开放、教学相长，其中激情是核心；
二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿
创新和系统轴线的是简易，即防止内部产生官僚作风，防
止办公室政治。
第三阶段：年月至今’创业大厦时代’企业文
化为“六脉神剑”。“六脉神剑”指的是客户第一、团队
合作，瞧变化激睛诚信敬业。
二）阿里巴巴人力资源管理对企业文化落地的助
推作用
阿里巴巴在不同创业阶段的企业文化都十分鲜明’同
时它的人力资源管理工作也很有实效性和创造性，二者实
现了有效互动。阿里巴巴人力资源管理过程中的人才观、
招聘、员工培训、用人、激励、员工考核和接班人制度
等，都对企业文化落地产生了积极的助推作用，如表所
不。
人才观
企业的人才观直接影响到企业与员工之间的关系，进
而关系到员工对企业文化的认同与否。可里巴巴在不断创
业的过程中，一直将人才作为关键性资源，重视员工，尊
重员工，从而臝得员工的信任和认可，促使员工融入到企
业文化中来。另外，阿里巴巴致力于创造轻松的工作环境
和和谐的工作氛围’多次荣获“最佳雇主”称号。这既减
轻了员工的工作压力和负担，使员工能够快乐地工作，也
提升了阿里巴巴工作的社会认可度増强了员工的组织荣
誉感，成为员工真正践行业文化的有力保障。
员工招聘
阿里巴巴以企业文化为导向制定招聘标准，在招聘
过程中以诚信为先，要求跳槽频率低，具备拼搏精神和团
队精神，对不具备这些特质的求职者不予选择。否则，伴
随大量新员工流入，可能会破坏原有的企业氛围，引发内
部冲突，稀释企业文化。当然，这也要求阿里巴巴具备较
表阿里巴人力资酾篚理对企业文化落地的助推作用
人力资源管理职能具体行为对企业文化落地的助推作用
人才观
认为“人才是最好的财富”突出员工主体地位，増强员

工融入企业文化的主动性。
“
让员工夬乐地工作”促使员工认同企业文化，践行企业文化的保障。
员工招聘
选人诚信为先、槽多不可靠体现了企业文化的要求，新员工能够认同企业文化的基础。
企业家的吸引力企业家精神和影响’引导员工认知企业核心价值观、企业愿景，尚未入职便和
企业文化产生共鸣。
员工培训
纳入企业文化内容不同岗位和层次员工对企业文化的一致认知，保障企业文化在工作各环节的有
效渗透。
投入大、持续性、广泛性保障企业文化在规模扩张和组织结构调整过程中不被稀释。
用人
靠团队打天下，而不是个人英雄主义突出“团结”文化，是更多员工融入到企业文化中来。
内部职业机会员工努力践行企业文化的动力源泉。
激励
激励对象为全体员工促使全体员工对企业文化一致认同，同时保障企业文化在工作各环节的协调
致。
理想激励、薪酬激励与股权激励结合多重激励满足员工需求，企业文化落地的制度保障。
员工考核
末位淘汰制保证企业文化的高度稳定性和一致性’避免内部稀释。
对高管进行考核考核高管践行企业文化的表现，为员工践行企业文化带来正面效应，发挥垂范
作用
接班人制度内部接班人制度保证企业文化不因人事变动，特别是高层管理者的变动而产生动摇或稀释。强的人才测评能力’能够较为准确地掌握求职者的个性特
征。以企业文化为导向的招聘标准，是阿里巴巴员工能够
认同企业文化的一个重要基础条件。另外，以马云为代表
的阿里巴巴企业家的社会影响力，在招聘过程中发挥了重
要的隐性作用’能够吸弓丨到对阿里巴巴文化高度认同的求
职者前来应聘。
员工培训
阿里巴巴作为创业型企业，创业之初其企业文化并
不被社会所广泛熟知，新员工在进入企业之后对企业文化
的认识会比较模糊，因此必须将企业文化培训作为重要环
节纳入到新员工培训中去。值得一提的是，马云等创业者
通过演讲、互动交流等方式亲自参与到企业文化培训过程
中来，创业者表达和解释的有关企业价值观、企业愿景的
核心文化，更容易让新员工理解和接受，产生认知上的共
鸣。另一方面，阿里巴巴员工培训投入大，具有很强的持
续性和广泛性，覆盖不同入职时间和不同岗位的所有员
工，确保了企业文化不因规模扩张或组织结构调整而面临
稀释的风险。
用人
阿里巴巴不提倡个人英雄主义，注重团队建设，充分
发挥团队力量。这使得每个员工能够有更大的发展空间，
获得更多的工作成就感’避免员工因处于组织边缘或游离
组织之外而对企业文化产生柢制

。另一方面’阿里巴巴提
供了较多的内部职业机会，员工拥有较为广阔的晋升渠
道’对职业生涯发展充满信心’从而努力践行企业文化来
实现自身的预期目标。宋联可、杨浩（的实证研究
表明，内部职业机会对团队文化、外倾文化有显著正向影
响’内部职业机会的缺失会破坏企业氛围和化学反应。
激励
激励是阿里巴巴人力资源管理的重要内容。阿里巴巴
的激励覆盖了全体员工员工由于利益驱动和情感驱动会
増大对企业文化的认同度，从而从整体上保障了企业文化
在不同岗位和层次员工之中的一致性。同时，阿里巴巴的
激励内容和手段丰富，包括理想激励、薪酬激励与股权激
励等，能够满足不同员工的需求。值得一提的是，在阿里
巴巴有约名员工持股，上市后他们都成了富翁，而
马云的股份只有上市后其身价仅为亿港元。股
权激励帮助员工实现身份由“打工者”到“所有者”勺转
变，这对员工践行企业文化无疑具有极大的促进作用。
员工考核
可里巴巴的员工考核有两个鲜明特点，一是实行末位
淘汰制。绩效考核处于末位的员工往往对企业文化的认知
不够深入，或对企业文化的践行效果不够理想，继续留在
组织中可能会稀释企业文化，末位淘汰制从制度上保障了
企业文化的稳定性。二是注重对高管的考核。在创业型企
业中高管的垂范作用十分重要，如果高管不能以身作则践
行企业文化，必然会带来负面连锁效应。阿里巴巴对高管
的考核，确保了企业文化建立自上而下的垂范与承继。
内部接班人制度
从长期来看，创业型企业必将经历人事变动，创业者
对企业的控制权和经营权的转移对企业文化的传承发展提
出了挑战。年月日马云正式卸任阿里巴巴集团
—职，新由陆兆禧接任，阿里巴巴独特企业文
化的传承会不会因此受到影响受到业界的广泛关注。事实
上，阿里巴巴十分重视内部接班人制度的建立，保证组织
的稳定和企业文化的有效传承。陆兆禧和马云共同工作了
年’一起参与了阿里巴巴的文化和组织建设。这次重大
人事变动也是内部接班人制度的实践，一段时间内应该不
会动摇阿里巴巴鲜明的企业文化。
三）可里巴巴企业文化落地的危机
阿里巴巴在发展过程中也遭遇了一些危机，并给企业
文化落地带来了较为严峻的挑战。
信任危机
诚信是阿里巴巴的核心价值观。然而，年和
年家加入阿里巴巴“中国供应商”的骗子公
司，通过发布低价热门消费电子产品供应信息专骗国际买
家，阿里巴巴可能从中获得了至少万元会员费，近
百名销售人员故意或疏忽纵容骗子公司的存在。另

外，有
关聚划算在招商过程中存在不规范，甚至有小二牟取不当
利益的举报接连出现。此类事件弓起了阿里巴巴重大的高
层人事变动如公司卫哲及〇〇李旭军引咎辞
职，聚划算总经理阎利珉被罢免等，组织因此出现较大的
动荡，势必会对企业文化产生一定的冲击。而且，此类事
件直接冲击到阿里巴巴一直奉行的“诚信”价值观，使得
更多商家和消费者对阿里巴巴的信任度下降，这必然会对
组织内部产生影响，甚至有可能会弓丨发内部员工对企业文
化态度的动摇。一旦核心价值观逐步淡化甚至消失，对阿
里巴巴企业文化落地将是致命的了击。
发展困境
企业文化能够为企业发展带来强大助力，但企业文
化的落地也要以企业发展为基础。以阿里巴巴业务来
说，商家签约率是核心。作为运营了十几年的成熟企业’
公司近年来为了保证商家签约率降低了供应商的门本期专趣丨
揽，却难以找到新的增长点；同时，一些新的模式开
始出现，特别是一些提供最专业行情服务的企业发展势头
不错’不断缩小与阿里巴巴公司的差距。投资人的注
意力也被增长更为迅速的和所吸引，阿里巴巴
公司发展面临的压力显而易见。此外，阿里巴巴其他
一些业务也面临着新模式创新的难题’并可能因此陷入发
展困境。阿里巴巴遭遇的发展困境对企业文化落地的影响将
是深刻的，一方面会引发企业的一系列变革，包括组织变
革’从而破坏企业文化本身已形成的稳定性。另一方面，将
促使企业进行反思并可能进行调整甚至否定’然而新的企业
文化实现落要漫长的过程’也存在一定的风险。
从上文分析可以看出，信任危机直接影响到阿里巴巴
的企业文化落地而发展困境是其企业文化落地的潜在威
胁’二者都对阿里巴巴企业文化落地带来了一些危机’如
图所示。从人力资源管理的角度来看，加强对高管的管
理监督，加大对商家的考察力度，挖掘优秀人才，能够为
化解危机发挥一些作用。
组织动荡企业文化冲击
外界信任下降内部动摇
组织变革破坏稳定性
企业文化反思新文化风险
阿里巴巴企处文化落地危机分析
三、创业型企业企业文化落地的一般路径
创业型企业文化的提出并不是一项艰难的任务很多
企业在创业初期就提出了鲜明的企业文化。然而’软性的企
业文化经常变成一纸空文，未能发挥其应有的效用。因此，
创业型企业面临的一个难题就是如何±企业文化落地。
从阿里巴巴集团的经验来看’创业型企业文化落地可
以从员工层面和工作层面着手。在员工层面上，企业文化落
地表现为员工对企业文化从认知到认

同，再到践行的过程。
在工作层面上，企业文化落地表现为企业文化渗透到企业工
作的各个环节，实现协调一致，从而促进强大整体文化的形
成。另外，创业型企业的企业文化落地还需要保证在企《
模扩张和组织结构调整的过程中’企业文化不会被稀释。
创业型企业人力资源管理专业化和系统化程度往往不
高，尚未处于战略性地位，但是一些富有针对性的人力资
源管理工作仍然可以在员工层面和工作层面上对企业文化
落地提供积极的助推作用，如图所示。随着人力资源管
理在创业型企业中地位的不断提升’这种助推作用还会进
步加强。
一员工层面
员工对企业文化的认知
基于人力资源管理的视角，培训开发和员工垂范能够帮
助创业型企业的员工实现对企业文化的准确认知。从阿里巴
巴案例可以看出，创业者亲自参与的企业文化培训能够帮助
新员工更好地认知企业文化’具有连续性的培训能够保证企
业文化不因新员工流入和坦织结构变化而被稀释。
员工垂范也是企业文化不断传承的有效方式。创业
型企业初期人员数量较少，其中一部分会成为企业的骨干
员工。骨干员工要发挥榜样作用，引导新员工认识企业文
化。员工垂范要求创业型企业建立扁平的组织结构，建立
有效的沟通机制，増大骨干员工和一员工的接触机会。
员工对企业文化的认同
创业型企业员工对企业文化的认可程度主要取决于两
个方面：一是员工个性彳寺征与企业文化的契合度’二是企
业对员工的塑造和影响程度。从阿里巴巴案例可以看出，
创业型企业应该以企业文化为导向制定招聘标准’并严格
贯彻执行。创业型企业通过积极的正面引导和塑造促使员
工对企业文化产生认同，其中一个重要的途径就是多重激
励相结合。物质激励方面，应该在公平、公开、公正的前
提下，建立富有弹性的薪酬制度，增大绩效工资的比重。
精神激励方面，对表现出色的员工进行褒奖，树立标杆和
榜样，最大限度满足员工的精神需求。更重要的是，创业
型企业还可以进行股权激励’将员工利益和企业长远发展
结合起来，使员工对企业文化产生更深层次的认同。另
外，创业型企业应该树立正确的人才观，把人才放在最重
要的位置，并以这禾中人才观指导企业的经营管理。
员工对企业文化的践行
员工对企业文化的践行效果直接关系到企业文化对
企业成长的正面作用。创业型企业的内部职业机会、考核
奖惩制度、焦点事件处理都会影响到员工对企业文化的践
行。从阿里巴巴案例可以看出，内部职业机会是员工践行
企业文化的动力源泉。

创业型企业的考核奖惩制度要有针对性和灵活性。根
据强化理论，创业型企业一方面可以通过奖金、表扬、改
善工作条件、给予学习机会等方式，对符合企业文化要求
的行为进行正强化’增加这种行为未来持续发生的概率；
另一方面可以通过撤销批评和处分、恢复减少的奖金等方
企
业
文
化
落
地
危
机培训开发员工垂范招聘标准多重激励人才观内部职业机会考核奖惩焦点事件
匪创此型企的企处文化落地路径
式进行负强化，降低不符合企业文化要求的行为在未来发
生的概率。同时，企业的人力资源管理工作应该重点关注
与企业文化相关的焦点事件，比如对员工的创新成果、团
队成功合作案例、广告设计效应等深刻体现企业文化的事
件’要及时给予正面回应’树立典范。
二）工作层面
企业文化在工作各环节的渗透
创业型企业的企业文化在工作各环节的渗透，主要依
赖于两个路径：一是针对每个工作环节制定以企业文化为
导向的规章制度’二是每个工作环节的绩效评价标准要包
含企业文化践行效果。要实现以上两个路径’需要发挥人
力资源管理与企业其他管理职能之间的协同作用。人力资
源管理部门要与其他职能部门协作’参与到各项规章制度
的制定过程中，在这个过程中扮演企业文化部门的角色，
将企业文化的核心内涵纳入规章制度中。在人力资源部门
对不同岗位的员工进行考核时’既要制定由于工作性质差
异性带来的多层次考核标准也要考虑到企业文化的共性
要求。薪酬管理与激励要直接与考核结果挂钩，从而促使
各个工作环节的员工努力践行企业文化。
企业文化在工作各环节的协调一致
在实践过程中，企业文化在工作各环节的践行效果
往往会有差异’从而不利于企业形成强大的整体文化。作
为创业型企业’发展过程中工作环节在不断増多，保持企
业文化在工作各环节的协调一致十分重要。为此，一要发
挥企业家的作用，企业家要深入关注工作各环节，通过企
业家的精神和影响促使企业文化在工作各环节保持一致。
二要不断提升人力资源管理的地位，使人力资源管理部门
成为战略性部门’从而加大人力资源管理对其他职能工作
的影响力’从而能更好地以企业文化管理者的身份深入到
工作各环节中’通过行之有效的方式保障企业文化的协调
一致。三要对人力资源管
理的内容进行逻辑划分，
制定人力资源战略，并将
企业文化的功能因素植入
到人力资源管理过程中，
使之在企业战略的指导
下，融为一体（李锦宏，
。
创业型企业不断成长和
演变的过程中，企业文化

落
地将发挥关键性的作用。本
文基于人力资源管理视角，从员工层面和工作层面阐释了创
业型企业的企业文化落地路径希望可以为我国创业型企业
的企业文化落地提供一些参考。
参考文献
罗争玉：《论企业文化建设与企业人力资源管理的互动》，载《求
索》，年第期。
付亚和：《企业文化：人力资源管理的最高境界》，载《中国人力资源
开发》年第期。
刘昕：《走出企业文化建设的误区——谈人力资源管理与企业文匕建
设》，载《理论与改革》，年第期
王振源：《高绩效企业文化与尺力资源管理活动的关系》载《商场现
代化》，年第期一
宋联可、杨浩：《人力资源管理对企业文化影响的实证研究》，载《区
域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨年中华人力资源研究
会年会论文集》，年月
李锦宏：《企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究》贵州大
学硕士研究生学位论文，年。
■责编李志军丨：