人力资源-考试复习题提纲+答案

人力资源复习提纲题型：一、不定项选择题（10×1分=10分）二、名词解释（5×3分=15分）三、简答题（6×4分=24分）四、设计题（1×20分=20分）五、案例分析（2题31分）专业术语部分：1）人力资源P1-2宏观定义：只能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要是从社会系统的角度论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体包括：①任何资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。

③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个性关系很大）。

微观定义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。

本书主要是在微观层面上使用人力资源这一定义。

人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、经济学。

2）人力资源战略P34-35人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。

与其他战略一样，人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。

它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。

3）人力资源投资战略P35-36这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。

这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。

在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。

采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。

4）人力资源管理五项功能 P9①获取——包括招聘、考试、选拔与委派②整合——是被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。

③保持和激励——向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。

④控制与调整——包括评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。

⑤开发——对员工实施培训，并提供发展机会，知道他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。

人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是密切联系，相辅相成，彼此配合的。

组织在某一方面的决策常常会影响到其他方面，例如，激励可使员工对工作满意、留恋和安心，从而促进了整合；再如，开发使员工看到自己在本企业的前程，从而更积极和安心。

但这五项基本功能都是以职务分析为核心。

职务分析能确定本企业每一岗位应有的权责和资格要求，从而为人力资源的获取提出了明确的要求，为激励规定了目标，给调控提供了标准，为整合与开发提供了依据。

5）人力损耗曲线 P51一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的 关系。

在最初一段时间内，人力损耗会比较多，随着时间的消逝， 损耗的人数会急剧增加，主要是由于员工未能适应新的工作环境、 企业政策、工作要求及人际关系等，故离职率较高，甚至达到一 个高峰。

但过一段时间，离职率开始递减，原因是新员工过了适 应期，进入胜任阶段，员工不会主动轻易离职。

6）职等 P71工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳称为职等。

7）职级 P71职级是分类结构中最重要的概念，指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。

8）职务分析 P69职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（职务资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统离职比率（%） 时间（年、月、日）过程。

9）人员替代法P49人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个人均是潜在的供给者。

10）名义群体法指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。

象召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。

11）结构式面试P114此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。

这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。

12）压力面试P115压力面试往往是在面试的开始的就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官一次观察应试者的反应。

一些应聘者在压力面试前线的从容不迫，而另一些则不知所措。

用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。

13）招聘收益金字塔P103数量大，招聘收益就越大；反之，招聘收益就小。

14）人才测评中心P120所谓“人才测评中心”，字面上往往易误解是某一个单位或机构，而它其实是一种测试人才的活动、方法、形式、技术和程序。

15）胜任力P165也称胜任特征、胜任素质等，是个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。

16）胜任力模型P166胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。

通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

17）职业生涯管理P172建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。

18）强制正态分布法P209该法是根据事物“中间大、两头小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。

19）行为锚定评分法P213英文缩写为BARS，此法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，使兼具两者之长。

他为每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），对被考评者实际表现评分时，可作参考依据。

20）360°绩效考核P217所谓360°考绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。

21）目标管理（MBO）P223以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以显示组织的整体目标为目的全面管理体系。

22）平衡记分卡P224一种可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效动因的方法。

平衡计分卡被设计为一个能够将历史财务数据的精确性与未来绩效动因相结合，同时又有助于企业实施差别化战略的绩效评价系统，是根据企业的战略要求而精心设计的指标体系。

平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。

23）亚当斯公平论P252亚当斯模型，以所获应正比于所献的公平规范为基础，他提出一个简单的模型以分析人们的分配公平感，即：Q p/I p=O r/I rO——结果（Outcome），即分配中所获报酬。

I——投入（Input），即人们在工作中所作的贡献。

p——这是一标注符号，代表感受公平或不公的当事者。

r——也是一标注符号，表示比较中的参照对象。

当亚当斯公式等号两侧相等时，人们感受公平。

这说明人们在判断分配是否公平时，并不是比较所获结果的绝对量多少，而是比较所收获与所贡献的比值。

24）斯坎伦计划P292斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：员工奖金= 节约成本×75% =（标准工资成本-实际工资成本）×75%=（商品产值×工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）×75%25）点数法P281在进行职务评价时，将该项工作职务的规范与等级的详细说明，分配一点数予该项工作职务，然后按薪金换算表，计算出该项工作职务的薪金。

26）股权激励P294股权激励多用于对公司高级管理层的长期激励，其出发点是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，并聚集一批优秀人才，实现企业的持续、快速、稳定发展。

也有的企业对全体员工都实行股权激励，但根据员工职位高低不同而给予的股权激励程度有差异。

各章知识点部分1）简述人力资源管理的特征。

P7①人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。

②人力资源强调组织和员工之间的“共同利益”，并重是发掘员工更大的主动性和责任感。

③人力资源管理在理论上是跨多个学科的。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、心理学、社会学等多个学科。

④人力资源运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

2）人力资源管理的职能工作主要有哪些？P8①人力资源规划、招聘和选拔②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤劳动关系3）管理者对被管理的员工的本性的认识有哪些？P15人性观即管理者对被管理的员工的本性的认识。

从根本上说，这可分为两类，即：①理性人，即员工是只受金钱的诱惑，是纯理性的。

②社会人，即员工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人（包括上级和同事）对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。

4）家长式人力资源战略的特点包括哪些？P36①集中控制人事的管理；②强调程序、先例和一致性；③进行组织和方法研究；④硬性的内部任免制度；⑤强调操作和督导；⑥人力资源管理的基础是奖惩和协议。

5）人力资源战略应如何配合企业基本竞争战略？P38-39①集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合②纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合③多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合6）一个系统的人力资源规划过程包括哪些步骤？P43①人力资源需求预测；②人力资源供给分析（包括内在和外在劳动力市场供给）；③平衡人力资源供需的考虑；④人力资源规划方案制定；⑤人力资源规划的控制和评估。

7）简述平衡人力资源供求的措施。

P54A.求过于供的情况——当求过于供，及企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满足时，企业可考虑下列做法：①改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以改变人力资源需求；②使用不同类别的员工达到企业的目标，例如，聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工，并立即予以训练；③改变企业目标，使之更切实际，因企业目标需要足够的现在和未来的人力资源去实现。