人力资源-考试复习题提纲+答案

人力资源复习提纲

题型：

一、不定项选择题（10×1分=10分）

二、名词解释（5×3分=15分）

三、简答题（6×4分=24分）

四、设计题（1×20分=20分）

五、案例分析（2题31分）

专业术语部分：

1）人力资源P1-2

宏观定义：只能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。此定义的宏观性主要是从社会系统的角度论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体包括：①任何资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个性关系很大）。

微观定义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。本书主要是在微观层面上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、经济学。

2）人力资源战略P34-35

人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。与其他战略一样，人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。

3）人力资源投资战略P35-36

这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。

4）人力资源管理五项功能 P9

①获取——包括招聘、考试、选拔与委派

②整合——是被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价

值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。

③保持和激励——向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。

④控制与调整——包括评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。 ⑤开发——对员工实施培训，并提供发展机会，知道他们明确自己的

长、短处与今后的发展方向和道路。

人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是密切联系，相辅相成，彼此配合的。组织在某一方面的决策常常会影响到其他方面，例如，激励可使员工对工作满意、留恋和安心，从而促进了整合；再

如，开发使员工看到自己在本企业的前程，从而更积极和安心。但这五项基本功能都是以职务分析为核心。职务分析能确定本企业每一岗位应有的权责和资格要求，从而为人力资源的获取提出了明确的要求，为激励规定了目标，给调控提供了标准，为整合与开发提供了依据。

5）人力损耗曲线 P51

一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的 关系。在最初一段时间内，人力损耗会比较多，随着时间的消逝， 损耗的人数会急剧增加，主要是由于员工未能适应新的工作环境、 企业政策、工作要求及人际关系等，故离职率较高，甚至达到一 个高峰。但过一段时间，离职率开始递减，原因是新员工过了适 应期，进入胜任阶段，员工不会主动轻易离职。

6）职等 P71

工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳称为职等。

7）职级 P71

职级是分类结构中最重要的概念，指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。

8）职务分析 P69

职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（职务资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统

离职比率（%） 时间（年、月、日）

过程。

9）人员替代法P49

人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个人均是潜在的供给者。

10）名义群体法

指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。

11）结构式面试P114

此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。

12）压力面试P115

压力面试往往是在面试的开始的就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官一次观察应试者的反应。一些应聘者在压力面试前线的从容不迫，而另一些则不知所措。用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，

压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。

13）招聘收益金字塔P103

数量大，招聘收益就越大；反之，招聘收益就小。

14）人才测评中心P120

所谓“人才测评中心”，字面上往往易误解是某一个单位或机构，而它其实是一种测试人才的活动、方法、形式、技术和程序。

15）胜任力P165

也称胜任特征、胜任素质等，是个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。

16）胜任力模型P166

胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。

17）职业生涯管理P172