如何确保培训效果有效性

如何确保培训效果有效性

摘要：

近几年来，大多数公司的高层领导对培训的必要性已有了比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是对于企业来说，高投入未必会导致高收益。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他投资一样，既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存，不可分割的。培训费用都是昂贵的，它不但包括培训材料，有形的协助手段和外部师资费用，还包括主管和受训者的时间，纠正错误和培训期间的生产损失，企业如果没有对培训进行合理规划和有效的管理就会导致培训无效，一致培训质量不高，培训目的没有达成，培训投资效益低下。只有在培训效果有效时，培训才会增强企业的人力资本，提升企业竞争力，会在可预见的未来对企业的发展发挥巨大的作用，给企业带来高额利润。

一，培训效果的意义

培训是指组织实施的，有计划的，连续的系统学习行为或过程，其目的是通过员工的知识，技能，态度及至行为发生定向改进，从而确定员工能够按照确定的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训本身是一个系统，培训效果是培训系统与组织的其他系统发生相互作用的结果，培训效果处于培训环节的末端，它是否有效，对企业有着关键性的影响。培训效果有效时应该是能让员工迅速吸收，尽快运用于实践，让员工明白自己以前为什么错，错在哪里，学会以后怎样用正确的方法解决问题，提高效率。培训效果有效时，可以充分体现出培训的价值。

1．最大程度的降低成本

通过培训能够改进员工的工作表现，降低成本就能实现。这种节约是多方面的，不仅仅表现在营销过程中因员工素质的改进带来的实际收益，更可能来自因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的改善。

2．更有利于胜过竞争对手

竞争从来都是一个横向的概念，只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在市场中赢得一席之地。人员优势是许多中国企业欠缺的，因而很容易实现。对一般企业而言，只要做出不多的努力，就很容易实现自己的优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的最后手段。

3．保证顾客的最大满意

培训显然有助于使顾客满意。顾客能看得出谁是训练有素的职工，也能识别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策。4．提高和改善员工的绩效

通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产力的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。

5．有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感

员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜力才能得到真正发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风习惯的人，和谐地统一在组织之内。

6．减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性

员工离职的原因很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理员工的方式不满；二是无

法胜任工作；三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。

二．如何确保培训效果有效性

（一）影响培训效果有效性的因素

培训是一个系统，一般可以分为四个阶段：确定培训需要；设定培训目标，制定培训计划；培训实施；培训评估。我认为这几个方面都很重要，缺了任何一个环节可以认为培训的目的没有达到或说是不成功的。因此要确保培训效果有效，就要从这几个阶段抓起，但鉴于这四个阶段和这四个阶段中的各个因素影响的程度不同，因此本文只论述以下四个方面：1确定培训需求。2培训实施过程中教师的选择。3培训实施过程中教材的选择。4培训评估。1．确定培训需求

企业不能为培训而培训，在实施培训工作前，一定要明白企业为什么要培训。培训什么不是领导说了算的，也不是管理者凭空臆断的。当企业中出现一些问题，只有通过培训才能解决或者更好解决时，培训需要就产生了。培训需要分析的结果对企业培训具有较强的指导性。它是确定培训目的，设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它有利于：1）正确制定培训战略和计划，有针对性的确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果。2）争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度。3）有针对性地进行培训课程设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要，又能照顾到个体和团体的特殊需要。4）把有限的人力、物力、财力都用在亟须项目的培训上，以确保培训效益的最大增值。5）在培训者和受训者之间建立起一种相互了解，彼此信任的亲密关系，以确保培训的质量达到最理想的状态。因此，我们在培训项目确立之前，就要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。

企业培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析，并收集到相关的资料后，就要从多层次、多方面、多时期对企业培训需求进行分析。

a.培训需求层次分析。包括组织层次分析，工作岗位层次分析，个人层次分析。组织层次分析指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层次的培训需求分析反映的是某一个企业的员工在整体上是否需要进行培训。工作岗位层次分析又称为作业层面分析，指的是达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的需求决定了培训的内容。个人层次分析是指将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。个人层次分析的培训要求主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。

b.培训需求的对象分析。包括新员工培训需求分析，在职员工的培训需求分析。新员工培训需求主要产生于新员工对企业文化，企业制度不了解而不能融入企业，或是对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作。对于新员工的培训需要分析，特别是低层次工作的员工的培训需求通常使用任务分析法来决定其在工作中需要的各种技能。在职员工的培训需求分析是由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作的需要等方面的原因，在职员工培训需求也随之产生。对于在职员工的培训需求分析通常采用绩效分析法。

c.培训需求的阶段分析。包括目前培训需求分析，未来培训需求分析。目前培训需求分析主要是针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求。这些问题和不足已经对企业目前的生产和经营构成影响。不是企业存在的所有问题都能通过培训解决，我们要从中找出哪些是因为员工的素质不足导致的，然后进行相应的培训。随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效令人满意，也可能因为需要为工作调动做准备，为员工职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求，这种培训要求就是企业的未来培训需求。这种培训需求主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。