工作中的性别建构_舒尔茨

法律“之前”的妇女——有关妇女、工作与岗位性别隔离的司法叙述

（节选）

维姬·舒尔茨著朱荣杰译

工作中的性别建构

在社会科学文献中正出现一种观点，它提供了相对于前劳动力市场解释的另一种选择。这种观点源自这样一个前提：人们的工作志向和身份由他们在工作场所中的经历形成——他们在一个包含工作机会、报酬和社会关系的更大结构中所占据的位置。正如罗萨贝丝，莫斯·坎特所言：

“在很大的程度上，组织形成其工人的真正身份……从一些组织的行为方式看，好像它们根据人们参加应征面试时表现的性格特点，就能预言他们的工作前景。而实际发生的情况是，预言以陈规为基础，以谁适合现行体制的什么位置的观念为基础；然后人们被“安排”在那些使预言成真的不同位置。”

与前劳动力市场的观点相对，这种观点赋予人们以现实的能动作用。在有组织的岗位环境中，人们有理智有策略地行事，以求得自身的最佳发展；他们的工作志向和身份来自“包括现存经历与未来目标的形成过程，而不是来自于灰蒙蒙的过去决定了一切的这种心理氛围”。

这种观点强调使性别隔离形成的工作场所的动力。各种形态的妇女职业运动表明，妇女若要进入非传统工作并保持自己的岗位，会遇到强大的阻力。最近的研究表明，在高报酬、男性占主导的职业中的妇女，正在以不适当的——令人惊讶的——比例离开这些岗位。这样，就在雇主们看似已经开始打开通往非传统职业的大门之时，离开这些行业的妇女几乎和进入这些行业的妇女一样多。就妇女已经获得进入非传统工作的正式机会而言，某种东西正在阻止她们实现这个机会。

这种新的观点要求我们把目光越过正式劳动力市场的机会，去探询工作场所本身究竟有什么东西，它如何使妇女们失去了永久抓住这个机会的能力。沿这个传统的研究，会把我们导向工作组织安排中的文化生成的某些方面，检查在“在雇用关系中，在职业文化中，在限定和区分工作的方式中，是否有某种东西使妇女不能形成对非传统工作的渴望。"例如，工作组织促成性别隔离的两个结构特

征，是由传统女性职业的机动性和报酬以及传统男性岗位的职业文化构成的。这两个特征在沿性别划线构建工作和工人时，能动地互相作用一一个作用于“女性”一方，另一个作用于“男性”一方。

女性占多数的工作的构建方式，鼓励那些从事这些工作的人发展雇主们认为是业已存在的、带性别特性的工作倾向。那些被安置在机动性和挑战机遇较少的岗位上的人，会降低他们的工作志向，以其他方式寻求满足，这已经不是什么新的见识。几十年以前，研究人员就表明这种现象存在于男性工人当中。在低机动性工作岗位上的男工人，表现出特属于女性的老一套工作态度和行为。他们不把工作视为生活的主要兴趣，而是将兴趣集中于非工作活动上。他们中断他们的事业，并且梦想逃离他们的工作。他们对工作的外在特性，如与工友们的交际等，比对工作的内在特性看得更为重要。他们还坚持说对没有升迁感到满意。

然而直到最近，这样的看法才开始被用到妇女身上。女性占主导的工作与男性占主导的工作相比，趋向于一个独立但不平等的、提供很少晋升机会的职业阶梯。另外，女性占主导的岗位经常具有家长式的权威与评价形式。与这些不平等的激励结构相对应，"处于低机动性条件的……妇女的态度与倾向，有时被说成是那些作为个体或‘妇女作为群体’的特征，但是那可以被更有效地视为人类对于受阻的机遇的普遍反应”。

坎特尔对大工业公司里的秘书的研究生动地说明了这一点。秘书们很少有向上升迁的机会；她们不可能转到管理的轨道上。她们自己的职业阶梯是不长的，她们的等级是由老板在团体层次中的位置决定的。老板们对她们的酬劳不是凭技能而是凭态度、不是凭才华而是凭忠诚。一份对于她们的表现评价的分析表明，秘书们受评价最高的是“热情”和“个人服务倾向”。作为交换，秘书们得到象征性的回报——“表扬”或“爱”——而不是更高的工资或职业晋升。其结果是，秘书们倾向于展现被共同认定为“女性”特征的工作态度和行为。许多秘书狭隘地忠诚于她们的老板，胆怯而抹煞自我，依靠恭维，沉湎于闲话。但这正是她们在团体中的位置和这一岗位的激励结构导致了她们发展这种工作倾向。要想成为好秘书，她们必须展现被赋予女人的“女性”行为。

像较早一代的社会学家所研究的蓝领男人一样，坎特尔所研究的秘书们面对现实不存在升迁的可能性，于是相应地调整自我，认为升迁并不那么令人向往。

她们开始把与同事的关系看得高于工作的内在方面，建立了一种把相互帮助、相互忠诚看得高于机动性和“成功”的反文化。公司里的“民间哲人”认为，只有妇女才会对升迁感到忧虑，因为那意味着要离开她们的朋友，但是在低机会岗位上的男人表现出同样的关注。因而，像处于同样位置的男性一样，妇女的工作志向和身份是由她们工作的激励结构和回报机制形成的。

蓝领职业妇女的经历说明了对妇女志向的逆反影响，由她们在高工资，富于挑战性和升迁机遇的职业中的地位形成。这些妇女对非传统工作的兴趣和投入似乎绝大多数是偶然的，是有幸碰到能提供较大个人发展和回报的工作机遇的副产品。然而，她们能遇到这样的机会决不是偶然，而是她们的雇主们迫于法律压力而雇用妇女的一个直接结果。

职业妇女的故事证明，法律有力量激励妇女的工作志向和身份的转化。许多妇女都提到了果断行为对自己追求非传统工作的重要影响。对她们来说，知道雇主们正在主动积极地寻找女工人——而不只是普通意义上的工人（那样她们就会理解成是男工人)——是非常重要的。当她们听说非传统工作特地向妇女敞开时(“在听说木工招收妇女之前，我没有专门想过非传统工作……但是一听到这种可能性，我就开始了我的想像”)；或者看到其他妇女从事非传统工作(“在建筑行业正巧有机会，我去了那儿，当我看见妇女在做非传统工作时，我真的被感动了。于是我想，'噢，我就是那样的人，我喜欢那边的那些妇女’”）；或者接触了那些旨在吸引和支持妇女到非传统工作中的社区项目(“直到我搬到西雅图，我才发现周围有这样的鼓励性组织和群体——只要看看那些关于妇女进入非传统职业场所的传单……那时它才变为真的可能”)。她们当中许多人头一回感到，自己能够渴望并且得到非传统工作。

一旦这些妇女开始在这些行业中工作，她们成为动机十足的工人，因为她们将工作确定为重要的生活兴趣和身份的来源。虽然许多妇女起初进入非传统工作是因为需要钱的缘故，但很快工作就不仅仅是薪水了。在沃尔肖克的研究中，妇女对她们工作中的四件事看得最重：(1)生产性，或者"一种有所建树、用自己的时间完成了某件事情的感觉；（2）挑战性，或者“一种全新的、不同寻常经历，它要求一位妇女拓展自己，去努力，去发展；（3）自治性，或者是独立工作的机会和运用判断力控制自己工作的时间与步骤；(4)关联性，或者“一种似乎置身