第八章薪酬福利管理

低
中低
低
技能绩效工资制 不够全面 中
高
中中
中
岗位绩效工资制 全面
高
高
高中
第八章薪酬福利管理
第三节 薪酬的控制与调整
v 薪酬调整 薪酬水平调整
v
薪酬结构调整
v 薪酬调整 薪酬总量预算调整
v
薪酬策略调整
第八章薪酬福利管理
第三节 薪酬的控制与调整
v 薪酬的职能和影响因素：
v 一、薪酬的职能有增值职能、激励职能、配置职能、 保障职能和满足生活需要等。
第一节 薪酬管理概述
v 薪酬管理的涵义：
v 1、确定薪酬管理目标
v 2、制定薪酬管理的原则
v
适度性原则
v
公平性原则
v
激励性原则
v
可接受性原则
第八章薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
v 影响员工薪酬的因素： v 员工工作量的多少 v 员工职务高低 v 员工技术与能力的强弱 v 员工工作条件的好坏 v 员工工作时间的长短 v 地区和行业间的薪酬水平 v 劳动力市场供求状况 v 生活费用与物价水平
v
v 广义薪酬：工资、福利、补贴等多种形式
v
（保险、实物补贴）
v 狭义薪酬：工资、津贴等物质报酬
第八章薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
v
基础工资
v
基本工资 职工工资
Байду номын сангаас
v
工龄工资
v
岗位工资
v
绩效工资 奖金
v
直接报酬
浮动工资
v
（工资） 成就工资 红利
报酬系统
股票期权
v
津贴 岗位津贴
v
工作津贴
v
基本福利 社会保险
第八章薪酬福利管理
第二节 薪酬制度
v 结构工资制：将不同的定薪因素独立考虑，形成多重结构。 v 1、基本工资：在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作
能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本 工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。
v 2、奖励工资：包括据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量
支付给职工的工资。和 浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动 者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。
v 3、工龄工资：工龄工资又称年功工资是企业按照员工的工作年数，
即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业 分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用 不可小瞧。
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第二节 薪酬制度
v 从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收 入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我 国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式， 主要是为了改变原有的、以行政机制制定企业雇员 收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的、 与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。 因此，其目的是双重的：
v 缺点：
v 各定薪因素比重难确定 v 对薪酬管理水平要求高，管理难度大
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第二节 薪酬制度
v 岗位技能工资制：以按劳分配为原则，以劳动技
能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评 价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基 本薪酬制度。
v 评价项目： v 劳动责任 v 劳动强度 v 劳动条件 v 劳动技能
查的内容包括薪酬的支付范围、平均起薪线、现在支付的平均薪酬水平 等等。 v 5．薪酬分级和定薪 v 根据确定的薪酬曲线，将众多薪酬合分为若干等级，形成薪酬系列，用 以确定组织内部每一职务具体的薪酬水平。
第八章薪酬福利管理
薪酬调查
工
资
75P
等
50P
级
D公司目前工资曲线
25P
职位等级 图10-5 反映目前市场薪酬水平的职位总图
v
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技
能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利
于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。
第八章薪酬福利管理
第八章薪酬福利管理
❖ 三种工资制度比较
工资制度
付酬因素 公平性 激励性 效率 弹性 可操作性
中
岗位技能工资制 不够全面 低
酬分配的政策与策略。 v 2．进行工作评价 v 工作评价的结果以具体金额形式表示每一个职务对组织的相对价值。但
真正的薪酬还要经过外部的薪酬调查，在实现外部公平的基础上实现。 v 3、薪酬结构设计。组织结构内各项职位的相对价值与其对应的实际薪
酬的关系，薪酬曲线更清晰、直观的反应了这个关系。 v 4．市场的薪酬状况调查 v 保证组织薪酬制度的外在公平性，是确定薪酬水平的一个重要依据。调
第二节 薪酬制度
v 技术等级工资制的组成要素： v 工资标准 v 工资等级表 v 技术等级标准：国家标准、行业标准、企业标准
v 技术等级标准内容： 应知内容
v
应会内容
v
工作实例
第八章薪酬福利管理
v 1．工资标准 工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、
周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位 时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标 准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工 资标准，按月规定的为月工资标准。
第八章薪酬福利管理
第八章薪酬福利管理
第八章薪酬福利管理
第三节 薪酬的控制与调整
v 薪酬控制：依据企业内外部诸多因素的变化，及
时调整薪酬策略、薪酬水平或薪酬结构，从而达到
薪酬管理的目标。
v 1、薪酬预算的控制方法 从上而下法
v
从下而上法
v 2、薪酬成本的控制方法 薪酬冻结法
v
延缓提薪
v
控制其他费用支出
v 4、岗位津贴
第八章薪酬福利管理
第二节 薪酬制度
v
技能工资
v 基本工资 岗位津贴
v
综合补贴
v
工龄补贴
v 奖励工资：年终奖、半年奖
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第二节 薪酬制度
v 优点：
v 定薪考虑多种因素，反映劳动差别 v 各组成部分分别计酬，反映劳动贡献，适应功能强 v 推行工资分级分类管理，从而克服“一刀切”的弊病 v 能适应各个行业不同要求
职位等 级
~~ ~~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~
实习员
~
基本工 资
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~~
职务补贴 技术补 贴
~~
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~
特殊补贴
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第八章薪酬福利管理
发挥工资的效益职能。 v 4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与
雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资 和辅助工资
第八章薪酬福利管理
v 工资单元的设置
v
岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两
个单元组成。
v
1）技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依
据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能
第八章薪酬福利管理
第三节 薪酬的控制与调整
v 薪酬调整： v 1、薪酬水平的调整： v 奖励性调整：为提高薪酬的激励功能而做的调整
v 包括奖励条件、奖励对象、奖励额度的调整
v 补偿性调整：由于通货膨胀而导致员工实际收入减少
而进行的薪酬水平的调整 v 等比方式调整：所有员工统一比率上调，同步调整 v 等额式调整：等额调整，忽视原有薪酬水平差距 v 工资指数化：将员工工资与物价挂钩
第八章薪酬福利管理
薪酬分级
理论上讲，每一项工作根据其相对价 值都对应了一个对应的工资值，但实际中 人们常常把多种类型工作对应的工资值归 并组合成若干等级，形成一个工资等级系 列，这就是工资分级。
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薪酬分级
通过工资分级，将根据工作评价得到 的相对价值相近的一组职务编入同一等级。 图10-6图10-6中每一个工资等级只有一个 单一的工资值，但实际上工作级别所对应 的工资水平往往是一个范围，即薪幅，其 下限为等级起薪点，上限为顶薪点。薪幅 可以不随等级变化而变化，也可以随等级 上 升而呈累积式的扩大。如图10-7所示， 级别越高，薪幅越大。
v
间接报酬
带薪假期
v
（福利） 特殊福利：住房补贴
v
交通补贴、通讯设备等
第八章薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
v 二、薪酬功能：
v 1、对员工的功能：维持和保障
v
激励
v 2、对企业的功能：薪酬是对人力资源的
v
投资，可保值增值
v 3、对社会的功能：薪酬是劳动力价格信号，
v
可实现劳动力资源再配置
第八章薪酬福利管理
v 作用：区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和
工资差别。
v 程序：按员工的技术等级标准定工资等级；
v
再按确定的等级工资标准计付劳动报酬。
v 适用范围：生产技术复杂程度高、员工劳动差别
大、分工较粗的企业。
第八章薪酬福利管理
职称
总经理 副总经理 经理、厂长、总工程师、总稽核 副经理、总经理助理、副厂长 高级工程师、专员、稽核员 科长、工程师、主任、经理助理 副科长、副主任、助理工程 组长、技术员、管理员 办事员、副组长、班长 助理员、代理班长
按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规 定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称 为标准工资。
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v 2．工资等级表
工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资 等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别 以及工种等级线组成。这表示不同的劳动熟练程度和不同工 作之间工资标准的关系。
水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为
初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
v
2）岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三
要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分
几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方
式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
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第二节 薪酬制度
v 不同行业、不同性质的企业，薪酬制度的构 成存在许多差异，主要有以下几类：
v 一、技术等级工资制 v 二、结构工资制 v 三、岗位技能工资制
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第二节 薪酬制度
v 技术等级工资制：依据劳动的复杂程度、精确程
度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规 定薪酬标准。
工资等级数目是工资有多少个等级，工资等级是员工技 术水平和员工技术熟练程度的的标志，其数目多少是根据生 产技术的复杂程度、工作强度和员工技术熟练程度的差异规 定的。级差是指各工资等级之间的差别，具体指相邻两个等 级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用 绝对金额表示；一种是用工资等级系数表示。知道最低等级 的工资标准和某一等级的工资等级系数，就可以通过系数换 算出某一等级的工资标准。
v 建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系；
v 合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内 部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企 业经济效益的不断增长。
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第二节 薪酬制度
v 岗位技能工资制的特点 v 1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。 v 2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。 v 3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于
第八章薪酬福利管理
薪酬定位
企业的特征结构线与那些反映市场 状况的线对照一下，就能发现本公司 的工资在市场上所处的地位及其竞争 力的强弱。
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薪酬定位
在 薪 酬 设 计 时 有 个 专 用 术 语 叫 25P 、 50P 、 75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参 与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名， 它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位 排名（中位值）、第75位排名（高位值）。企业 应把企业的特征结构线与那些反映市场状况的线 对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处 的地位及其竞争力的强弱。企业结合自己的管理 价值观、竞争策略、付酬实力、盈亏状况等因素， 进行综合考虑后，便可对已有工资结构线酌情调 整。经过调整后的企业工资结构线，便兼顾了内 外在公平性等因素。这种线不存在标准的惟一最 佳解，也无简单的惯例可循，必须结合企业实际 内外条件来分别评判。
v 二、影响薪酬的因素包括外在和内在两个因素。
v 1．外在因素
v
劳动力市场上的供求变化与竞争状况；
v
国家干预；
v
当地的生活水平等。
v 2．内在因素
v
组织的薪酬政策；
v
工作的价值；
v
工作性质；
v
组织的支付能力等。
第八章薪酬福利管理
组织薪酬方案设计程序
v 1．确定付酬原则 v 要形成真正按照贡献的大小决定收入分配的共识，并在此原则下制定薪
第八章薪酬福利管理
2020/11/28
第八章薪酬福利管理
教学引导案例
v A公司为什么业绩不佳？ v 思考题： v 1、A公司业绩不佳的原因有哪些？ v 2、你觉得总经理应该采取哪些措施来扭转
这种局面？
第八章薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
v 一、薪酬：员工因从事劳动而获得的经济上 的酬劳或回报。