第8章 薪酬管理

薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内 外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式， 并进行薪酬调整和控制的整个过程。
薪酬水平是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况， 他反映了企业支付薪酬的外部竞争性。
薪酬结构是指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，反映了企业 支付薪酬的内部一致性。
基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具 备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入，如基 本工资；激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业 自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 这两个部分合起来相当于财务报酬中的直接报酬部分， 这也是薪酬的主体；间接薪酬是给员工提供的各种福 利。
二、薪酬管理的含义
人力资源管理
Human Resource Management
德州学院经济管理系
讲授内容
人力资源管理概论 人力资源管理理论基础 工作分析 人力资源规划 招聘与选拔 培训与开发 绩效管理 薪酬管理
第八章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬及其相关概念介绍
报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的 各种东西。包括内在报酬和外在报酬。
以顾客满意为奖励的基础 由顾客进行工作或技能评价
成熟
稳定
有竞争力 高
消退 高
再次创 新
有竞争 力
有竞争力 低
无
高
间接薪酬
低
低
有竞争力 高
高
低
员工个人因素
员工所处的职位：职位所代表的工作职责、工 作技能、劳工强度、劳动复杂度等决定的薪酬 水平。
员工的业绩表现：员工的业绩表现是决定其激 励薪酬的重要基础。在企业中，激励薪酬往往 与员工的绩效联系在一起具有正相关的关系。
薪酬形式是指员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化对薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常 的薪酬成本开支，避免给企业带来过中的财务负担。
三、薪酬管理的原则
合法性 公平性
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的办法 加快营销速度
组织生命周 期
开创
成长
薪 基本薪酬 酬 组 合 激励薪酬
低
有竞争力
高
高
薪酬管理
重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中激励部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化的工作说明
奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
第二节 薪酬体系设计的流程
制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 岗位评价
薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析
薪酬分级与定酬 薪酬体系的运行控制
与调整
撰写企业文化 及策略文件
进行组织结构设计编写
薪
岗位说明书与岗位规范
酬
确定付酬因素
体
选择评价方法
系
规
确定和给出薪酬结构线
划
的
地区及行业调查
基
本
薪酬范围及数值的确定
内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如 决策的参与、工作被认可或者被表扬、工作的自主性、挑战性的工作 等。
外在报酬则是指员工所得到的各种货币收入和实物。外在报酬包括财 务性报酬和非财务性报酬。
报酬
内在报酬 外在报酬
财务报酬 非财务报酬
直接报酬 间接报酬
薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间 接的经济收入，简单说就相当于报酬体系中的财务性 报酬部分。薪酬一般分为三个部分，包括基本薪酬、 激励薪酬和间接薪酬。
过
程
竞争力与成本控制、 生产指数调整等
一、制定薪酬原则和薪酬策略
根据企业的战略目标、经营理念、核心价值观、 企业财力状况、企业的生产经营特点和员工的 特点等确定薪酬原则和薪酬策略。例如企业的 价值观如果是提倡团队合作，则应该减少薪酬 差距；如果战略目标是迅速扩张人才引进，则 相应的薪酬原则应是薪酬水平位于市场中上等 Hale Waihona Puke Baidu平；如果企业的经营理念是重视质量和客户 的满意程度，那么……；如果企业是生产密集 型的，薪酬制订的策略薪酬与员工的生产业绩 挂钩。
员工的工作年限：主要表现为工龄和司龄。工 龄是指员工参加工作以来整个的工作时间，司 龄是指员工在本企业中的工作实践。通常，工 龄和司龄越长的员工，薪酬水平相对也会高些。
五、薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 有效的薪酬管理有助于改善企业绩效 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
二、岗位设置与工作分析
配合公司的组织发展计划做好岗位设置，在做 好岗位设置的基础上，进行科学的工作分析， 这是做好薪酬设计的基础和前提，通过这一步 骤将产生清晰的企业岗位结构图和工作说明书。
三、薪酬结构设计
内在公平性、外在公平性及个人公平性 激励性 经济性 竞争性
四、影响薪酬管理的因素
企业 的经 营战
略
劳动 力市 场
企业 的发 展阶
段
企业 支付 能力
薪酬 管理
政策 调节
经济发 展状况 及劳动 生产率
行业 薪酬 水平
员工绩 效表现
员工的 职位
员工工 作年限
物价 水平
企业外部因素
国家的法律法规：法律法规对于企业的行为具有强制性的约束，一 般来说，它规定了企业薪酬管理的最低标准，因此企业实施薪酬管 理时应该首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动。
其他企业的薪酬状况：其他企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响 是最为直接的，因为它是企业员工进行横向的公平性比较时最为重 要的一个参照系。为了保证外部的公平性，企业也要相应地调整自 己的薪酬水平。
企业内部因素
经营战略
经营重点
成本领先 战略
一流的操作水平 追求成本的有效性
创新战略
客户中心 战略
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品的生命周期
物价水平：薪酬最基本的功能就是保障员工的生活，因此对员工来 说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入与物价水平的比率。当 物价水平上涨时，为了保证员工的生活水平不变，应支付给他们的 名义薪酬也要相应增加。
劳动力市场的状况：薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求 的对比关系。在企业需求一定的情况下，当劳动力市场紧张造成供 给减少时，企业薪酬水平应当提高。