人力资源管理8薪酬管理精品PPT课件
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源薪酬管理课件完美版PPT
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
。
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
08 第八章 薪酬管理PPT课件
14
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征：
① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
15
第二节 市场薪酬调查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提 供过高薪酬。 第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。 第三，保持各级管理者的工作积极性。
一、个人层面的奖励制度
（一）计件制 （二）计效制 （三）佣金制
35
二、小组／部门层面的奖励制度
36
三、企业层面的奖励制度
企业层面的奖励制度多采用利润分享的形式。 分享的形式包括发放现金、拨作退休金积累
或发放企业股票。 股票奖励制主要有两种形式：①股票折扣优
惠制，即员工可按股票市场价格折扣，优惠 买进本公司股票。②股票期权奖励制，即员 工拥有优惠购买或不购买公司股票的权力。 利润分享较宜用在劳资关系良好的企业、小 型企业或适用在行政管理人员身上。
中的五个不同的领衔角色，演出时，她们坐在挂
有五套不同服装和面具的衣架旁边，这五套不同
的道具是为这些角色准备的。这名演员是这台演
出的主角之一，她有一次在一段舞蹈表演中扭伤
了肩膀，于是向后台示意，当她跳完那段舞蹈后，
替身之一已化装完毕，穿好服装，走上舞台，等
着在下一场演出中上场。在这场演出中，这名演
员扮演了其中一只猫，因此每周获得2000美元
（2）工资单元的设置
技能工资、岗位（职务）工资
（3）辅助工资
年功工资单元、效益工资单元、特种工资单 元
（4）岗位技能工资标准
32
（二）能力薪酬方案
1、基本内涵 2、特点和缺陷 3、发展趋势
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征：
① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
15
第二节 市场薪酬调查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提 供过高薪酬。 第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。 第三，保持各级管理者的工作积极性。
一、个人层面的奖励制度
（一）计件制 （二）计效制 （三）佣金制
35
二、小组／部门层面的奖励制度
36
三、企业层面的奖励制度
企业层面的奖励制度多采用利润分享的形式。 分享的形式包括发放现金、拨作退休金积累
或发放企业股票。 股票奖励制主要有两种形式：①股票折扣优
惠制，即员工可按股票市场价格折扣，优惠 买进本公司股票。②股票期权奖励制，即员 工拥有优惠购买或不购买公司股票的权力。 利润分享较宜用在劳资关系良好的企业、小 型企业或适用在行政管理人员身上。
中的五个不同的领衔角色，演出时，她们坐在挂
有五套不同服装和面具的衣架旁边，这五套不同
的道具是为这些角色准备的。这名演员是这台演
出的主角之一，她有一次在一段舞蹈表演中扭伤
了肩膀，于是向后台示意，当她跳完那段舞蹈后，
替身之一已化装完毕，穿好服装，走上舞台，等
着在下一场演出中上场。在这场演出中，这名演
员扮演了其中一只猫，因此每周获得2000美元
（2）工资单元的设置
技能工资、岗位（职务）工资
（3）辅助工资
年功工资单元、效益工资单元、特种工资单 元
（4）岗位技能工资标准
32
（二）能力薪酬方案
1、基本内涵 2、特点和缺陷 3、发展趋势
人力资源管理——薪酬管理课件
和灵活性。
制定薪酬管理制度：明确薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整机制等
实施薪酬管理制度：按照制度规定，定期发放薪酬，确保员工权益
注意事项：确保薪酬管理制度的公平性、合理性，避免出现薪酬歧视等问题
薪酬管理制度的调整：根据企业实际情况，适时调整薪酬管理制度，以适应企业发展 需要
定期评估：对薪酬管理制度进行定期评估，确保其符合公司战略和员工需求 市场调研：了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力 员工反馈：收集员工对薪酬管理制度的反馈，了解员工需求
薪酬管理必须遵守税务法规， 如《个人所得税法》等
薪酬管理必须遵守劳动争议处 理程序，如《劳动争议调解仲
裁法》等
薪酬管理必须遵守社会保险 法规，如《社会保险法》等
劳动争议的类型：包括工资、工时、休假、社会保险等 劳动争议的处理方式：协商解决、调解、仲裁、诉讼等 劳动争议的预防措施：加强员工培训、完善规章制度、建立沟通机制等 劳动争议的应对策略：及时处理、依法应对、保持沟通、寻求专业支持等
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免不公平现象 激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率 经济性原则：在保证员工薪酬水平的同时，控制企业成本 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬管理的合法性 目标：吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，促进企业长期发展
基本工资：员工固定收入，与职位、能力、经验等因素相关 绩效工资：根据员工工作表现发放的奖金，与业绩、目标达成情况等因素相关 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪假期等非现金形式的福利 激励计划：包括股票期权、员工持股计划等长期激励措施
薪酬结构设计：包括基本工资、绩效工资、福利等
薪酬结构优化：根据企业实际情况，调整薪酬结构，提高员工满意度和忠诚度
制定薪酬管理制度：明确薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整机制等
实施薪酬管理制度：按照制度规定，定期发放薪酬，确保员工权益
注意事项：确保薪酬管理制度的公平性、合理性，避免出现薪酬歧视等问题
薪酬管理制度的调整：根据企业实际情况，适时调整薪酬管理制度，以适应企业发展 需要
定期评估：对薪酬管理制度进行定期评估，确保其符合公司战略和员工需求 市场调研：了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力 员工反馈：收集员工对薪酬管理制度的反馈，了解员工需求
薪酬管理必须遵守税务法规， 如《个人所得税法》等
薪酬管理必须遵守劳动争议处 理程序，如《劳动争议调解仲
裁法》等
薪酬管理必须遵守社会保险 法规，如《社会保险法》等
劳动争议的类型：包括工资、工时、休假、社会保险等 劳动争议的处理方式：协商解决、调解、仲裁、诉讼等 劳动争议的预防措施：加强员工培训、完善规章制度、建立沟通机制等 劳动争议的应对策略：及时处理、依法应对、保持沟通、寻求专业支持等
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免不公平现象 激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率 经济性原则：在保证员工薪酬水平的同时，控制企业成本 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬管理的合法性 目标：吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，促进企业长期发展
基本工资：员工固定收入，与职位、能力、经验等因素相关 绩效工资：根据员工工作表现发放的奖金，与业绩、目标达成情况等因素相关 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪假期等非现金形式的福利 激励计划：包括股票期权、员工持股计划等长期激励措施
薪酬结构设计：包括基本工资、绩效工资、福利等
薪酬结构优化：根据企业实际情况，调整薪酬结构，提高员工满意度和忠诚度
人力资源管理之薪酬管理(PPT 76张)
3. 成就工资
当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形式 付给员工的报酬。 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取 得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表 现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加， 而激励工资是一次性的。
与经济报酬相关的几个概念
二、奖金
奖金（Incentives ）是企业对员工超额劳动部分 或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为了 鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货 币形式的奖励。 奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随 劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。 除了通常所说的奖金以外，还包括红利和利润分享 等形式。
吸引和留住为实现组织目标所必须的人才， 协调组织与员工个人的发展目标，提高员 工的工作动力和责任心，使他们安心工作 并保持较高的业绩水平。
报酬的形式
一个组织能够分配的报酬类型往往比人 们一般的想像复杂得多，包括：
直接经济报酬 间接经济报酬 非经济报酬
是指以工资、薪水、奖金、佣金和
红利等形式支付的直接货币报酬。
1
2
3
4
报酬被 员工 看做是 公平的
报酬具 有竞争 性（工 资水平 领先）
报酬与 绩效 相关 （激励 性）
报酬适 合员工 的需求
金钱在激励中的作用
根据需求层次理论，人的需求是多种多样
的，金钱只能使其中的某些需求得到满足。例
如，对成就感、归属感、尊重、权利或自我实
现等需求来说，用钱只能间接满足或根本不能
与经济报酬相关的几个概念
四、津贴与补贴
津贴（ Subsidy ）是为了减轻由于恶劣的劳动 条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某 种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价 影响而支付的一种补偿。 人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带 毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补 偿称为补贴。
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第八章 【学习目标】
1、认识和了解薪酬的概念和构成； 2、熟悉影响薪酬的因素； 3、掌握薪酬管理的概念和主要内容； 4、掌握薪酬制度设计的依据、原则； 5、了解工资奖金的调整方式方法； 6、了解员工福利管理的主要内容。
第八章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的设计 第三节 员工福利管理
5、薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测 算和监控，以维持正常的薪酬成本，避免为企 业带来过重的经济负担。
*薪酬水平和薪酬结构策略
1、薪酬水平策略 （1）市场领先 （2）市场跟随 （3）成本导向 （4）混合薪酬 2、薪酬结构策略 （1）高弹性薪酬模式 （2）高稳定薪酬模式 （3）调和型薪酬模式
2、薪酬结构策略（比较）
（二）薪酬管理的内容
1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 1）界定各类员工的薪酬水平是薪酬管理重要 内容，考虑影响薪酬水平的整体和个人因素 正确做法：根据员工贡献决定薪酬水平 2）根据劳动力市场供求和社会消费水平对总
体薪酬水平适时调整。对内对外公平。 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作（五方面）
个人成长 自我实现
工作 环境
工作条件 工作地点 工作时间 管理制度
上下级关系
同事关系
组织 特征 组织 文化 业界 声望 管理 水平 地位 前景
二、不同视角下的薪酬
（一）经济学（劳动力的市场价格） 1、供求均衡理论 2、人力资本理论 （二）心理学（满足员工需求的要素） 公平理论（等价交换、同工同薪）P380 （三）管理学（薪酬管理赢得竞争优势） 战略与战术：战略；成本、效率和效果
（二）薪酬管理的内容
1、员工工资总额管理
包括工资总额的计划与控制、调整的计划与控制。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和 补贴+加班加点工资+特殊工资。
工资总额管理方法： 1）确定合理的工资总额需要考虑的因素 2）计算合理的工资总额。 2、薪酬水平的控制 3、薪酬制度设计与完善（第二节内容） 4、日常薪酬管理工作（五方面）
1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作（五方面）
▲开展薪酬的市场调查 ▲制定薪酬激励计划 ▲了解员工薪酬状况，满意度调查 ▲人工成本核算，检查人工成本计划执行 ▲薪酬调整
六、案例分析：帕尔默机器公司
帕尔默机器公司已经处于艰难时刻， 这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自 日本进口的产品所造成的竞争。在过去， 劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工 人增加高工资，而且也得到了。但是，在 以往几个月内，事情起了变化，劳资双方 都认识到他们的前景暗淡。公司坚持认为 它处于朝不保夕的状态中，因而要求劳方 让步和削减工资。
（二）薪酬管理的内容
1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 1）工资结构设计完善：薪酬项目构成及比例 2）工资等级标准设计 3）薪酬支付形式设计：确定薪酬按时间、定 额、业绩等；支付方式和时间 关键：与企业总体发展战略及实际相适应 4、日常薪酬管理工作（五方面）
（二）企业薪酬管理的内容
工会召开大会，讨论公司情况，尽管有 一名装配工安妮认为她的工资高，赞成减 低工资，但大多数工人却不同意，也不想 作出任何让步。事实上，工人对于管理部 门的意图很不信任，觉得如果作出让步， 就会促使公司提出一些额外要求。经过长 时间的讨论之后，有些工人比较同意让步， 假使管理部门能作出类似牺牲的话。可是 公司管理部门并不想作出任何承诺。在其 后的几周内，情况愈来愈坏，解雇的事提 出来了，工会同意实行一些削减，但附带 有一个协议，即在公司情况好转后，员工 可以某种方式分享公司的利润。
1、员工工资总额管理
工资总额计划与控制、调整的计划与控制。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和 补贴+加班加点工资+特殊工资。 工资总额管理方法： 1）确定合理的工资总额需要考虑的因素 如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬 水平以及员工现有薪酬状况等 2）计算合理的工资总额。 ——工资总额与销售额的方法推算。 ——盈亏平衡点方法推算。 ——工资总额占增加值比例的方法来推算。
米尔科维奇的战略薪酬——P382
三、薪酬支付的依据（P82）
（一）以职位为基础 基础
（二）以能力为基础
（三）以业绩为基础 补充
（四）以市场为基础
四种薪酬依据适用对象及表现形式 案例点击：工资条
四、影响薪酬水平的主要因素
员工个人薪酬水平
• 劳动绩效 • 职务或或岗位 • 综合素质与技能 • 工作条件 • 年龄与工龄
——指雇员从组织中获得的基于劳动付出的
各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。
Salary、Rages、Reward、Earnings、Benefits
薪酬实质上是一种交换或交易。
（二）薪酬的构成
如图
薪
经济的
直接 基础 绩效 奖金 股权 红利 津贴
间接 保险 补助 优惠 服务 带薪 休息
酬
非经济的
工作 本身 挑战性 责任感 成就感 趣味感
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念与构成 二、不同视角下的薪酬 三、薪酬支付的依据 四、影响薪酬水平的因素 五、薪酬管理的概念和内容 六、案例分析
一、薪酬的概念与构成
（一）薪酬的概念（Compensation）
——指员工从事企业所需要的劳动，而得到
的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，
是企业支付给员工的劳动报酬。
（一）薪酬管理的概念
1、薪酬水平指企业内部各类职位和人员平均薪 酬的高低状况，反映薪酬的外部竞争性。
2、薪酬结构指企业内部各类职位和人员之间薪 酬的相互关系，反映薪酬的内部一致性。
3、薪酬形式则是员工和企业总体的薪酬中，不 同类型的薪酬的组合方式。
4、薪酬调整使企业根据各因素的变化，对薪酬 水平、结构和形式进行相应的变动。
企业整体薪酬水平
• 生活费用与物价水平 • 企业工资支付能力 • 地区和行业工资水平 • 劳动力市场供求状况 • 产品的需求弹性 • 工会的力量 • 企业的概念 指企业在经营战略和发展规划的指导下，
综合考虑企业内外因素的影响，确定其薪 酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪 酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在 于吸引和留住符合企业需要的员工，并激 发他们的工作热情和各种潜能，最终实现 企业的经营目标。 （二）内容
1、认识和了解薪酬的概念和构成； 2、熟悉影响薪酬的因素； 3、掌握薪酬管理的概念和主要内容； 4、掌握薪酬制度设计的依据、原则； 5、了解工资奖金的调整方式方法； 6、了解员工福利管理的主要内容。
第八章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的设计 第三节 员工福利管理
5、薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测 算和监控，以维持正常的薪酬成本，避免为企 业带来过重的经济负担。
*薪酬水平和薪酬结构策略
1、薪酬水平策略 （1）市场领先 （2）市场跟随 （3）成本导向 （4）混合薪酬 2、薪酬结构策略 （1）高弹性薪酬模式 （2）高稳定薪酬模式 （3）调和型薪酬模式
2、薪酬结构策略（比较）
（二）薪酬管理的内容
1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 1）界定各类员工的薪酬水平是薪酬管理重要 内容，考虑影响薪酬水平的整体和个人因素 正确做法：根据员工贡献决定薪酬水平 2）根据劳动力市场供求和社会消费水平对总
体薪酬水平适时调整。对内对外公平。 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作（五方面）
个人成长 自我实现
工作 环境
工作条件 工作地点 工作时间 管理制度
上下级关系
同事关系
组织 特征 组织 文化 业界 声望 管理 水平 地位 前景
二、不同视角下的薪酬
（一）经济学（劳动力的市场价格） 1、供求均衡理论 2、人力资本理论 （二）心理学（满足员工需求的要素） 公平理论（等价交换、同工同薪）P380 （三）管理学（薪酬管理赢得竞争优势） 战略与战术：战略；成本、效率和效果
（二）薪酬管理的内容
1、员工工资总额管理
包括工资总额的计划与控制、调整的计划与控制。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和 补贴+加班加点工资+特殊工资。
工资总额管理方法： 1）确定合理的工资总额需要考虑的因素 2）计算合理的工资总额。 2、薪酬水平的控制 3、薪酬制度设计与完善（第二节内容） 4、日常薪酬管理工作（五方面）
1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作（五方面）
▲开展薪酬的市场调查 ▲制定薪酬激励计划 ▲了解员工薪酬状况，满意度调查 ▲人工成本核算，检查人工成本计划执行 ▲薪酬调整
六、案例分析：帕尔默机器公司
帕尔默机器公司已经处于艰难时刻， 这不仅归因于经济衰退，而且也归因于自 日本进口的产品所造成的竞争。在过去， 劳资关系已相当糟糕。工会通常要求给工 人增加高工资，而且也得到了。但是，在 以往几个月内，事情起了变化，劳资双方 都认识到他们的前景暗淡。公司坚持认为 它处于朝不保夕的状态中，因而要求劳方 让步和削减工资。
（二）薪酬管理的内容
1、员工工资总额管理 2、薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 1）工资结构设计完善：薪酬项目构成及比例 2）工资等级标准设计 3）薪酬支付形式设计：确定薪酬按时间、定 额、业绩等；支付方式和时间 关键：与企业总体发展战略及实际相适应 4、日常薪酬管理工作（五方面）
（二）企业薪酬管理的内容
工会召开大会，讨论公司情况，尽管有 一名装配工安妮认为她的工资高，赞成减 低工资，但大多数工人却不同意，也不想 作出任何让步。事实上，工人对于管理部 门的意图很不信任，觉得如果作出让步， 就会促使公司提出一些额外要求。经过长 时间的讨论之后，有些工人比较同意让步， 假使管理部门能作出类似牺牲的话。可是 公司管理部门并不想作出任何承诺。在其 后的几周内，情况愈来愈坏，解雇的事提 出来了，工会同意实行一些削减，但附带 有一个协议，即在公司情况好转后，员工 可以某种方式分享公司的利润。
1、员工工资总额管理
工资总额计划与控制、调整的计划与控制。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和 补贴+加班加点工资+特殊工资。 工资总额管理方法： 1）确定合理的工资总额需要考虑的因素 如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬 水平以及员工现有薪酬状况等 2）计算合理的工资总额。 ——工资总额与销售额的方法推算。 ——盈亏平衡点方法推算。 ——工资总额占增加值比例的方法来推算。
米尔科维奇的战略薪酬——P382
三、薪酬支付的依据（P82）
（一）以职位为基础 基础
（二）以能力为基础
（三）以业绩为基础 补充
（四）以市场为基础
四种薪酬依据适用对象及表现形式 案例点击：工资条
四、影响薪酬水平的主要因素
员工个人薪酬水平
• 劳动绩效 • 职务或或岗位 • 综合素质与技能 • 工作条件 • 年龄与工龄
——指雇员从组织中获得的基于劳动付出的
各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。
Salary、Rages、Reward、Earnings、Benefits
薪酬实质上是一种交换或交易。
（二）薪酬的构成
如图
薪
经济的
直接 基础 绩效 奖金 股权 红利 津贴
间接 保险 补助 优惠 服务 带薪 休息
酬
非经济的
工作 本身 挑战性 责任感 成就感 趣味感
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念与构成 二、不同视角下的薪酬 三、薪酬支付的依据 四、影响薪酬水平的因素 五、薪酬管理的概念和内容 六、案例分析
一、薪酬的概念与构成
（一）薪酬的概念（Compensation）
——指员工从事企业所需要的劳动，而得到
的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，
是企业支付给员工的劳动报酬。
（一）薪酬管理的概念
1、薪酬水平指企业内部各类职位和人员平均薪 酬的高低状况，反映薪酬的外部竞争性。
2、薪酬结构指企业内部各类职位和人员之间薪 酬的相互关系，反映薪酬的内部一致性。
3、薪酬形式则是员工和企业总体的薪酬中，不 同类型的薪酬的组合方式。
4、薪酬调整使企业根据各因素的变化，对薪酬 水平、结构和形式进行相应的变动。
企业整体薪酬水平
• 生活费用与物价水平 • 企业工资支付能力 • 地区和行业工资水平 • 劳动力市场供求状况 • 产品的需求弹性 • 工会的力量 • 企业的概念 指企业在经营战略和发展规划的指导下，
综合考虑企业内外因素的影响，确定其薪 酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪 酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在 于吸引和留住符合企业需要的员工，并激 发他们的工作热情和各种潜能，最终实现 企业的经营目标。 （二）内容