第八章薪酬管理
中级经济师-工商管理-基础练习题-第八章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理
中级经济师-工商管理-基础练习题-第八章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理[单选题]1.企业给员工发放的奖金属于()。
A.基本酬薪B.补偿薪酬C.间接酬薪D.激励酬薪参考（江南博哥）答案：D参考解析：直接薪酬是以货币形式支付的报酬，可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。
其中，激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的、具有变动性质的经济收入。
[单选题]3.企业给员工提供的各种福利属于()。
A.基本薪酬B.激励薪酬C.补偿薪酬D.间接薪酬正确答案：D参考解析：此题考查间接薪酬的理解。
间接薪酬是企业给员工提供的各种福利。
[单选题]4.从心理学角度上来讲，()是个人与企业之间的一种心理契约。
A.劳动合同B.保密协议C.薪酬D.培训正确答案：C参考解析：此题考查薪酬含义的理解。
从心理学角度上来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种心理契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
[单选题]5.对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益这体现了薪酬的()。
A.保障功能B.增值功能C.调节功能D.激励功能正确答案：B参考解析：此题考查对增值功能的理解。
从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，并能够给企业带来大于成本的预期收益。
正是这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。
[单选题]6.在薪酬制度设计时，强调个人特征对报酬的影响的是()原则。
A.外部公平B.内部公平C.员工个人公平D.绝对公平正确答案：C参考解析：此题考查个人公平原则的理解。
公平原则，是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。
具体分为：（1）外部公平，即同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应基本相同；（2）内部公平，即在同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，强调职务本身对报酬的决定作用；（3）员工个人公平，即同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，强调个人特征（如能力、态度、经验等）对报酬的影响。
薪酬设计与薪酬管理
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为：雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值，说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额，从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加 薪表的形式体现。 （以绩效加薪表表示）
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表１ 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 （％）
优秀 Ａ ７
良好 Ｂ ５
合格 有待改进 差
Ｃ
Ｄ
Ｅ
３
１
０
加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级 越高，加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工， 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。
第八章薪酬管理-第二节：股权激励(三)
【考点】非上市公司股权激励★(一）股份期权【例题：多选】非上市公司股份期权表述正确的是（）。
A.股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上B.股份期权的购股资金来源之一是分红C.股份期权的购股资金来源之一是现金D.股份期权行权价的方法之一是现值有利法E.股份期权实质上是企业奖金的延期支付【答案】ABCD【解析】本题考查非上市公司股份期权。
(二) 业绩股份【例题：多选】非上市公司业绩股份来源包括（）。
A.向激励对象发行新股B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金E.老股东转让股份【答案】ABCE【解析】本题考查非上市公司业绩股份来源。
包括：第一，向激励对象发行新股;第二，老股东转让股份;第三，公司设立时预留部分股份;第四，公司股份回购。
(三）虚拟股票期权【例题：单选】非上市公司虚拟股票期权资金来源是（）。
A.公司的奖励基金B.公司设立时预留部分股份C.公司股份回购D.激励对象的自有资金【答案】A【解析】本题考查非上市公司虚拟股票期权资金来源。
虚拟股票期权所需资金是公司的奖励基金。
【考点】员工持股计划★(一）员工持股计划概述1.员工持股计划的特点及原则【例题：单选】员工持股计划特点不包括（）。
A.持股人必须是在本企业工作的员工B.员工所认购的股份在转让方面受到一定的限制C.员工所认购的股份在交易方面受到一定的限制D.认购者自愿参与【答案】D【解析】本题考查员工持股计划特点。
它包括：2.员工持股计划的种类【例题：单选】员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
这是指（）。
A.杠杆型员工持股计划B.非杠杆型员工持股计划C.非杠杆型员工持股计划中的自付型D.非杠杆型员工持股计划中的他付型【答案】C【解析】本题考查员工持股计划的种类。
其中，非杠杆型ESOP中的自付型是指由员工自己交钱购买企业的股票，没有得到公司的任何资助。
这种类型的员工持股计划多发生在营运困难的企业，这已经不是员工的福利计划。
第八章--特殊员工的薪酬福利管理
①收入不稳定，受销售环境影响而波动性大； ②销售人员受经济利益驱动，过分强调销售额和利润与佣金 直接挂钩的指标，而忽视其他一些对企业非常重要的非直 接销售活动。同时，销售人员热衷于有利可图的交易，有 时甚至会损害公司的形象； ③对销售人员管理调配比较困难，尤其是指派销售人员到不 同地区或从事不同产品的销售时，因直接影响到个人收益， 矛盾较大； ④可能导致销售人员收入差距悬殊、内部竞争过度而降低一 些销售人员对企业的认同和忠诚度，减弱了销售队伍的稳 定性和企业凝聚力。
★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
经营者年薪制
持股多元化型模式
—— 年薪制的五种模式（4）
★ 报酬结构：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险 收入＋养老金计划 ★ 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票 期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一 般基薪应该为职工平均工资的2－4倍，但风险收入无法以职工 平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得 到巨额财富。 ★ 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、 职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实 现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资 增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者 的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指 标往往更能反映企业经营者的业绩 。
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（4）
持股多元化型模式
★ 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理 或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行 折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、 股票期权来体现其差别。
2023年经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理
经济师考试初级人力资源辅导资料薪酬福利管理为了协助您更好旳通过中级经济师考试，全面理解经济师考试旳有关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了初级经济师考试辅导资料，供您参照，但愿对您有所协助！第八章薪酬福利管理1. 薪酬是指在雇佣关系存在旳前提下，员工在从事劳动、履行工作职责并完毕工作任务之后，所获得旳经济上合非经济上旳酬劳或回报旳总和。
从酬劳发生机理旳角度来看，可以将酬劳分为内在酬劳和外在酬劳。
内在酬劳重要包括：培训机会、晋升机会、舒适便利旳工作环境、成就感、荣誉感及其他精神鼓励等。
外在酬劳是指由于员工完毕某项工作而获得旳所有货币酬劳及非货币酬劳。
货币酬劳包括基本薪酬和奖金等；非货币酬劳包括员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等多种服务。
2. 基本薪酬是指在企业根据员工所承担旳工作或员工所具有旳技能、能力而向员工支付旳相对稳定旳酬劳。
将基本薪酬分为：职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬。
技能薪酬，是企业根据员工所掌握技能旳多少来确定员工旳基本薪酬，“蓝领员工”。
能力薪酬，即企业根据员工所具有能力旳有效性及能力水平旳高下来确定员工旳基本薪酬，重要合用于“白领员工”。
薪酬旳基本构成：基本薪酬、奖金（浮动薪酬）、福利。
3. 影响薪酬设定旳原因：（1）外在原因：①劳动力市场旳供需关系与竞争状况。
供不小于需时，劳动力价格会下降；供不不小于需时，劳动力价格会上升；②地区及行业差异。
企业在制定薪酬原则时应根据所在地区经济发展水平及所属行业特点来决定；③当地生活水平。
④与薪酬有关旳法律法规。
国家制定旳有关法律法规，是企业薪酬管理旳重要根据，直接影响着员工旳薪酬构造及薪酬水平。
（2）外在原因：①企业旳业务性质与内容。
②企业旳经营状况及支付能力。
直接影响员工旳薪酬水平；③企业文化。
4. 薪酬旳作用：（1）对员工旳作用：①基本生活保障；②心理鼓励功能；③个人价值体现。
（2）对企业旳作用：①改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革。
第八章薪酬福利管理
第⼋章薪酬福利管理第⼋章薪酬福利管理第⼀节薪酬概述⼀、薪酬的概念及本质薪酬是指在雇佣关系存在的前提下，员⼯在从事劳动、履⾏⼯作职责并完成⼯作任务之后，所获的经济上和⾮经济上酬劳或回报的总和。
从薪酬发⽣机理的⾓度来看，可以将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。
（⼀）内在薪酬内在薪酬是指员⼯由于⾃⼰的努⼒⼯作，⽽获得的晋升、表扬或重视等，从⽽产⽣出的⼯作荣誉感、责任感及成就感等。
内部薪酬主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的⼯作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
（⼆）外在薪酬外在薪酬是指由于员⼯完成某项⼯作⽽获得的所有货币报酬及⾮货币报酬。
货币报酬包括，基本薪酬和奖⾦等。
⾮货币报酬包括，员⼯福利、社会保险、带薪休假以及员⼯个⼈及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务。
从薪酬的概念中不难看出，薪酬的本质实际上就是⼀种公平的交换或交易。
如果这种公平性⼀旦打破，企业将会在吸引、保留、激励⼈才⽅⾯产⽣巨⼤的漏洞，给企业未来的⽣存和发展带来⼀定的威胁。
⼆、薪酬的基本构成（⼀）基本薪酬基本薪酬是指企业根据员⼯所承的⼯作或员⼯所具备的技能、能⼒⽽向员⼯⽀付的相对稳定的报酬，它为员⼯提供了基本的⽣活保障和稳定的收⼊来源。
根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能⼒薪酬。
1.职位薪酬，即企业根据员⼯所承担的⼯作在企业中的相对价值来确定员⼯的基本薪酬。
2.技能薪酬，即企业根据员⼯所掌握技能的多少来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“蓝领员⼯”。
技能薪酬制能够有效的提⾼员⼯在企业内部的流动性，有助于员⼯技能的提升，同时为员⼯提供了更多的加薪机会。
3.能⼒薪酬，即企业根据员⼯所具备能⼒的有效性及能⼒⽔平的⾼低来确定员⼯的基本薪酬，主要适⽤于“⽩领员⼯”。
⼀般将企业内部表现突出，对企业的核⼼竞争⼒⼜着决定性作⽤的员⼯的能⼒作为标准，通过相应的薪酬机制⿎励其他员⼯向该⽅向发展，以提⾼企业整体的市场竞争⼒。
（⼆）奖⾦奖⾦⼜称浮动薪酬，是指企业根据员⼯的⼯作绩效或⼯作⽬标的完成情况⽽⽀付的报酬。
第八章 员工福利管理(薪酬管理-中国人民大学,刘昕)
第二节 员工福利的种类
员工福利的种类
对企业的影响
对员工的影响
1、政府的法律规定
1、税收的优惠
2、劳动力市场竞争的压力
2、集体购买优惠或规模经济效
3、集体谈判
应
4、有目的地吸引和保留员工，培 3、员工的偏好
养员工的忠诚度
4、平等和归属的需要
5、享受国家的优惠税收政策，提 5、绩效奖励公式有些时候非常
高企业成本支出的有效性
复杂，员工可能难以理解
开篇案例—远行公司企业年终福利计划策略 (5.3)
发放时间
远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人， 考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总 会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春 节过得愉快。
福利不吃大锅饭
中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比 别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？
员工福利的影响对企业的影响对员工的影响1政府的法律规定2劳动力市场竞争的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策提高企业成本支出的有效性1税收的优惠2集体购买优惠或规模经济效应3员工的偏好4平等和归属的需要5绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对员工福利的发展趋势弹性福利计划大行其道并且日趋完善
酒店员工薪酬管理培训教材PPT课件(24张)
......
二、薪酬管理的功能
薪酬管理的功能
维持和保障功能 激励功能
保值增值功能 优化配置劳动力资源的功能
三、薪酬管理的基本内容
确定薪酬管理目标
员工队伍及员工积极性
薪酬管理的基本内容
选择薪酬政策 制定薪酬计划
合理工资结构和工资水平 薪酬支付水平及结构
调整薪酬结构
公平及有效激励
第二节 薪酬体系设计
一、薪酬体系设计的基本原则
1. 战略原则 2. 公平原则 3. 激励原则 4. 竞争原则 5. 成本控制原则 6. 合法原则
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二、薪酬体系设计的基本流程
1.制定薪酬原则和策略
酒店员工的价值、基本薪酬制度等
2.岗位设置与工作分析
对各种工作性质及特征进行全面调查与分析
三、全面薪酬管理和宽带薪酬 （一）全面薪酬管理 1.目标：效率目标、公平目标、合法目标 2.主要内容
① 基本工资 ② 可变薪酬 ③ 间接薪酬 ④ 非货币性外在薪酬 ⑤ 内在薪酬 ⑥ 全面薪酬
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（二）宽带薪酬 1.概念：
是酒店整体人力资源管理体系中薪 酬管理的方法之一，是一种新型的薪 酬结构设计方式，是对传统的带有大 量等级层次的垂直型薪酬结构的一种 改进或代替。
2.功能：
适应企业战略调整需要、有利于员 工技能提高及职业生涯发展、促进绩 效改进等
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3.优势 01 打破等级观念
02 重视个人 03 利于职位轮换
04 注重市场水平 05 利于管理
第8章 人力资源规划与薪酬管理
考点1.人力资源需求与供给预测二、单项选择题1.下列人力资源内部供给预测方法中，（）主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
A.德尔菲法B.人员核查法C.马尔可夫模型法D.管理人员接续计划法正确答案:D解析:首先可排除A选项，德尔菲法属于人力资源需求预测方法，故错误。
B和C选项属于人力资源内部供给预测，但不是主要用于管理人员和工程技术人员的预测其次，人力资源内部供给预测方法中，管理人员接续计划法主要适用对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。
2.由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（）。
A.转换比率分析法B.管理人员判断法C.人员核查法D.德尔菲法正确答案:B解析:人力资源需求预测的方法，包括转换比率和管理人员判断法以及德尔菲法，人员核查法属于人力资源供给预测的方法，故C错误。
转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
3.企业在考虑外部人力资源供给时,一般需要从（）收集一些关于企业所需人才的信息。
A.职业市场B.政府人事工作报告C.咨询公司报告D.上市公司业绩年报正确答案:A解析:影响企业外部人力资源供给的因素包括:（1）本地区的人口总量与人力资源供给率;（2）本地区的人力资源的总体构成;（3）宏观经济形势和失业率预期;（4）本地区劳动力市场的供求状况;（5）本行业劳动力市场的供求状况;（6）职业市场状况。
其中,职业市场是指企业所需要的人员市场的状况。
企业在收集一些关于企业所需人才的信息一般来自职业市场。
4.某企业每增加500万的销售额，需要增加的总体人数人员为10人，预计1年后销售额增加1000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员、和客服人员的比例是1：5：4，则需要增加客服人员（）人。
第八章薪酬福利管理
定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称 为标准工资。
❖ 2．工资等级表
工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资 等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别 以及工种等级线组成。这表示不同的劳动熟练程度和不同工 作之间工资标准的关系。
第二节 薪酬制度
❖ 结构工资制：将不同的定薪因素独立考虑，形成多重结构。 ❖ 1、基本工资：在同等的情况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作
能力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上决定职工收入水平的高低。基本 工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活需要。
❖ 2、奖励工资：包括据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量
❖ 1、确定薪酬管理目标
❖ 2、制定薪酬管理的原则
❖
适度性原则
❖
公平性原则
❖
激励性原则
❖
可接受性原则
第一节 薪酬管理概述
❖ 影响员工薪酬的因素： ❖ 员工工作量的多少 ❖ 员工职务高低 ❖ 员工技术与能力的强弱 ❖ 员工工作条件的好坏 ❖ 员工工作时间的长短 ❖ 地区和行业间的薪酬水平 ❖ 劳动力市场供求状况 ❖ 生活费用与物价水平
工资差别。
❖ 程序：按员工的技术等级标准定工资等级；
❖
再按确定的等级工资标准计付劳动报酬。
❖ 适用范围：生产技术复杂程度高、员工劳动差别
大、分工较粗的企业。
职称
总经理 副总经理 经理、厂长、总工程师、总稽核 副经理、总经理助理、副厂长 高级工程师、专员、稽核员 科长、工程师、主任、经理助理 副科长、副主任、助理工程 组长、技术员、管理员 办事员、副组长、班长 助理员、代理班长
第八章薪酬和福利管理
四、福利管理
除薪酬以外，任何奖酬系统中不可或缺 的一部分是员工福利。作为一种补充性的报 酬，员工福利一般不以货币形式直接支付， 经常以实物或服务的形式兑现。
工资分配依据的是 “按劳分配” 的原则， 根据员工劳动的数量和质量来确定；福利依 据的是国家的政策、社会的生活和消费水平、 企业的实际支付能力，有条件、有限度地满 足员工的需要。
• 补贴福利：包括探亲补贴、交通费补贴、伙 食费补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生 子女费补贴、生活困难补贴等。
• 教育培训福利：包括企业给予员工在职或短 期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全 脱产）等。
• 健康福利：包括医疗福利、免费定期体检、 防疫注射、药费报销等。
• 假日福利：带薪假日，包括工作日内的休息 时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及 结婚假或直系亲属去世的丧假。
• 劳动保险：由国家通过立法形式建立，属于 强制性保险，以保障员工的基本生活为目的， 以工薪劳动者及其家属为主要保险对象。劳 动保险关系对员工和企业具有法律约束作用， 即双方必须按照规定向劳动保险机构缴纳保 险金，劳动保险机构依法对受保人承担保险 责任。当员工遇到工作困难或因为其他原因 失去生活来源时，保险机构按规定向其支付 生活补助，帮助解决生活困难。
• 医疗保险：是指当劳动者因疾病或负伤需要 治疗时，由社会保险机构提供必要的医疗服 务保障的社会保险制度。医疗保险的资格条 件比较宽，不采用诸如年龄、工龄和缴费年 限、数额的严格限制与等级划分。
• 工伤保险：是指当劳动者在生产、工作中遭 受意外事故而因工负伤或患职业病等职业伤 害，导致暂时或永久丧失劳动能力时，给予 医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复 的一种社会保险制度。工伤保险的资格条件 主要有两方面：一是因工伤残或职业病的法 定范围；二是劳动能力丧失程度的鉴定。
薪酬制度与管理
第八章薪酬制度及管理第一节薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。
薪酬主要由三部分构成。
1.工资。
我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。
2.奖励。
我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。
它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。
奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。
3.福利。
从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
1.基本薪酬。
是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。
(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。
前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。
(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。
窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。
2.可变薪酬。
或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3.间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
二、薪酬的功能1.补偿功能。
薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。
薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。
第8章 薪酬管理
第八章薪酬管理考点一：职位评价方法分类对比表比较基础比较范围定量方法定性方法直接职位比较法因素比较法排序法职位尺度比较法要素计点法分类法1.排序法(1)含义也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。
一般可分为:直接排序法、交替排序法、配对比较法。
(2）优点简单易行，成本较低，易于与员工沟通。
(3)缺点主观成分很大，只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。
(4）适用范围适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。
2.分类法(1)含义也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准，标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。
(2）优点简单、容易解释,能真实地反映有关企业的结构。
(3）缺点等级定义比较困难，存在较大的主观因素。
(4)适用范围适用于职位类别较为简单的小型企业。
3.要素计点法(1）含义也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。
(2）优点更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。
(3）缺点设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高。
(4）适用范围主要适用于大规模企业中的管理类职位。
4.因素比较法(1)含义在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。
(2)优点较为完善，可靠性高，使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。
(3)缺点评价体系设计复杂，难度较大，成本较高，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。
(4)适用范围主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。
考点二:上市公司股权激励一、股票期权1.特点(1)股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买;(2)股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值;(3)股票期权是公司无偿给予经营者的。
2.优缺点优点:(1)把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来;(2)让经营者分享企业的预期收益;(3)激励手段比较灵活缺点：(1)只适用于上市公司;(2)需要依托规范有生气的股票市场，规范的法人治理结构;(3)易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作﹔(4)难以准确衡量经营者的表现和真实经营状况。
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二、薪酬设计的内容
▪ 薪酬体系设计：
以职位为基础的薪酬体系 定义：对职位本身的价值作出客观的评价，然后根
据评价结果赋予承担该职位的人以与该职位的价 值相当的薪酬。 步骤：（1）建立专门的机构、配备一定的人员，进 行相关的培训 （2）工作标准化 （3）工作分析 （4）职位评价 （5）职位薪酬制度的制定
人力资源投资的外在价值表现 c.薪酬是满足员工个人精神和社会地位的需
要
一、薪酬与薪酬管理
▪ 薪酬管理概述 薪酬管理的概念：是指组织根据员工生产的
产品或提供的服务来确定他们应得的报酬 总额以及报酬结构与形式的一个过程。 薪酬管理的功能 a.是人力资源管理的一项重要内容 b.是对员工的管理 c.是组织发展的动力
表示效价，E表示期望值。）
三、薪酬管理的历史发展
▪ 生存工资阶段（工业革命初期） ▪ 计件工资阶段（工业革命后期） ▪ 差别计件工资阶段（20世纪初） ▪ 集体激励和全面报酬阶段（20世纪40年代）
主要内容
1
薪酬管理概述
2
薪酬设计与管理
3
奖金Байду номын сангаас理
4
福利管理
第二节：薪酬设计与管理
▪ 薪酬设计的原则 ▪ 薪酬设计的内容 ▪ 薪酬设计的程序与方法
薪酬的外部竞争性。
薪酬水平设计的类型： 市场领先型薪酬水平 市场追随型薪酬水平 市场滞后型薪酬水平 混合型薪酬水平
二、薪酬设计的内容
▪ 薪酬水平设计 薪酬水平设计的类型： 1.市场领先型薪酬水平 适用条件：组织通常规模比较大、投资回报
率高、薪酬成本在经营总成本中占的比例 比较低、产品市场缺乏竞争。 2.市场追随型薪酬水平 根据市场平均水平来确定本组织的薪酬定位 的一种做法。
▪ 薪酬与薪酬管理 ▪ 薪酬管理理论 ▪ 薪酬管理的发展历史
一、薪酬与薪酬管理
▪ 薪酬概述
薪酬的定义：
1.广义的薪酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的
各种内在报酬和外在的报酬。包括经济性报酬和非经 济性报酬。
2. 中观层面对薪酬概念的理解，是上述中的经济性报酬，
而不包括非经济性报酬。是员工作为雇佣关系的一方 所得到的各种货币收入、服务以及福利之和。
一、薪酬设计的原则
▪ 公平原则 ▪ 竞争原则 ▪ 激励原则 ▪ 经济原则 ▪ 合法原则 ▪ 战略原则
二、薪酬设计的内容
▪ 薪酬水平设计 ▪ 薪酬体系设计 ▪ 薪酬结构设计 ▪ 薪酬支付形式设计
二、薪酬设计的内容
▪ 薪酬水平设计 薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整
个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了
▪ 五险一金 :包括养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险和生育保险； “一金”指的是住房公积金。
一、薪酬与薪酬管理
▪ 薪酬概述
薪酬的功能 （一）组织视角： a.薪酬是组织价值增值目标的工具 b.薪酬是组织实现员工激励的重要手段 c.薪酬对组织具有战略导向功能
一、薪酬与薪酬管理
▪ 薪酬概述
薪酬的功能 （二）员工视角 a.薪酬是员工及其家庭生活的重要保障 b.薪酬是员工人力资源投资的回报形式，是
二、薪酬管理理论
▪ 早期的薪酬管理理论 ▪ 科学管理的薪酬管理理论 ▪ 员工激励理论
二、薪酬管理理论
▪ 早期的薪酬管理理论
主要代表人物：亚当·斯密、大卫·李嘉图
和威廉·配弟
公式：
工资水平
工资基金 劳动者人数
工资基金：是一个国家在一定是期内，用于 支付员工的工资是一个固定的量，是资本 中扣除用于补偿机器设备损耗、购买原材 料等生产资料的耗费和利润之后的剩余。
薪酬设计与管理
3
奖金管理
4
福利管理
学习目标
了解薪酬的概念和基本功能； 掌握薪酬的构成与作用； 熟悉薪酬设计的程序和步骤； 掌握各种薪酬设计的方法； 了解奖金种类和作用； 了解基本的福利制度； 能够设计简单的薪酬体系。
主要内容
1
薪酬管理概述
2
薪酬设计与管理
3
奖金管理
4
福利管理
第一节 薪酬管理概述
人力资源管理
第八章 薪酬管理
【HR故事】交行的薪酬激励
激励方式：股票增值权：与股东价值增长挂 钩的虚拟股权激励
具体操作：股票价格上扬激励对象可获得差 价
激励对象：董事长、董事、董秘、监事、
行长、副行长、总行部门总经理、副总经理 、直属分行行长及副行长、突出贡献的员工
主要内容
1
薪酬管理概述
2
3.第三种是狭义的薪酬概念，即薪酬仅仅包括经济性报
酬中的直接薪资部分（基本工资、加班工资、奖金、 津贴等），而不包括福利。
一、薪酬与薪酬管理
经济性报酬
直接的 间接的
基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房餐饮等
其他
有薪假期 休息日 病事假等
非经济性报酬
工作 社会 其他
二、薪酬设计的内容
3.市场滞后型薪酬水平 实施条件：组织生产规模小、产品市场竞争
激烈、边际利润率较低、成本承受能力较 弱 4.混合型薪酬水平 指组织在确定薪酬水平时，根据职位或员工 的类型分别制定不同的薪酬水平，而不是 对所有的职位或员工采用相同的薪酬水平。
二、薪酬设计的内容
▪ 薪酬体系设计：
以职位为基础的薪酬体系 以技能为基础的薪酬体系 以能力为基础的薪酬体系
有兴趣的工作 挑战性的工作 责任感 成就感等
个人成长 社会地位
个人价值的实现
友谊 关怀 舒适的工作环境 便利的条件等
图8-1 经济性报酬
图8-2 非经济性报酬
一、薪酬与薪酬管理
▪ 薪酬概述
薪酬的主要形式 1.工资 2.奖金 3.福利 4.津贴和补贴
知识链接
▪ 四金(养老保险金、医疗保险金、失 业保险金、住房公积金)
二、薪酬设计的内容
▪ 薪酬体系设计： 以技能为基础的薪酬体系 定义：组织根据员工所掌握的与工作有关的技能及
其水平来决定薪酬的一种薪酬制度。 步骤：（1）对工作进行描述 （2）确定技术等级标准 （3）对员工进行技术等级考核，确定员工的技术
等级 （4）制定工资等级标准表，明确各种工种的各个
等级所对应的工资率 （5）制定技术等级工资制的实施细则
二、薪酬管理理论
▪ 科学管理的薪酬管理理论 代表人：泰勒《计件工资》 贡献： 开始强调工作与薪酬管理的结合 开始注重人工成本的相对性 奠定了计件工资的理论基础
二、薪酬管理理论
▪ 员工激励理论 公式：绩效=f（能力﹡激励） 代表理论： 需要层次理论 激励-保健双因素理论 期望理论：M=V＊E（M表示激发的力量，V