标准之星测评产品介绍

岗位方向介绍 1
行政管理类 未来想从事与综合管理相关工作，如：管理培训生、企业中 层管理者、部门经理、部门主管等，可以选择此项测评。
销售类
未来想从事与销售相关工作，如：销售代表、销售专员、推 销员、电话推广业务人员、业务代表、客户代表、销售工程 师、保险销售人员等，可以选择此项测评 。 未来想从事与市场推广、市场运作相关工作，如：市场专员、 市场营销助理、市场开发专员、市场策划、市场区域经理、 市场拓展、市场开发等，可以选择此项测评。 未来想从事与技术开发和科学研究相关工作，如：大学教师， 研究员、软件开发人员、技术研发工程师、技术员、材料研 究、化工技术研发等，可以选择此项测评。
区别二：对常模的不同
社会的跟社会的比，校园的跟校园的比，对应人群的常模不同，社会招聘以有 工作经验的人作为常模。
【销售方向素质模型】
社会
校园
一线工人招聘筛选测评
产品名称 题目数量 最长用时 平均用时
工人招聘测评
177
55
41
【管理人员招聘选拔测评】
产品名称
核心测评内容 人际互动、合作导向、分析思维、 个性特征
什么是素质模型
能力素质 是知识、技能及职业素养的整合； 与绩效有关联； 这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为； 是可以通过培训等手段得以提高。
能力素质模型 也称胜任特征模型，是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有 机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招 聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。
2
3
4
5
在传统测验形式的基础上，测评系统又融合了投射测验、内隐评价等多项测 评技术，进一步保证了测评角度的多样性；
6
常模库、题目库随时更新，保证测试的公平性和准确性。
7
测试简单易行，只要有电脑、有网络就能进行测评，人性化的操作界面使测 评过程更加方便流畅，稳定的测试平台能够同时容纳上千人同时测试。
《标准之星》测评产品介绍
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 什么是人才素质测评 2. 当前人才素质测评的主要的技术和方法有哪些 3. 传统选才方法存在的问题和应对之道 4. 人才素质测评解决什么问题
人才素质测评 :
非定岗招 聘
定岗招聘 销 售 方 向 市 场 营 销 方 向 技 术 研 发 方 向 客 户 服 务 方 向 财 务 方 向 文 秘 方 向
通 用 素 质
社会招聘测评系统（标准之星TM）
/
社会招聘产品
产品名称 分类名称 题目数量 最长用时 平均用时
通用社会招聘
销售方向 “标准之星” 社会招聘选拔 测评系统 市场营销方向 技术/研发方向
测评结束可立即察看测评结果。
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 招聘选拔测评系统的结构 2. 不同测评产品的测评时间和题目数量 3. 什么是能力素质模型 4. 如何理解不同测评产品的素质模型 5. 校园招聘产品和社会招聘产品的主要区别 6. 如何看待测试时间较长的问题 7. 测评产品的推荐使用模式和应用范围
我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是100，而一个星期以后，我 们用同样的测验对他进行第二次测验，结果发现他的智商变成了140。
效度
测量的效度是指测量结果的有效性程度，也就是已经测量的内容与想要测量内 容的相符合程度。
我们做一个人格测验，就会说：看看做出来的结果跟我自己的到底像不像，这其实就 是一种参照效度。
经理人招聘选拔 投资经理招聘选 拔
按不同岗位
非定岗招 聘
定岗招聘 管 理 培 训 生 销 售 方 向 市 场 营 销 方 向 技 术 研 发 方 向 客 户 服 务 方 向 财 务 方 向 文 秘 方 向
通 用 素 质
校园招聘测评系统（标准之星TM）
/
校园招聘产品
产品名称
分类名称 通用潜质测评 管理培训生 销售方向
测评指标：统筹规划、分析决策、学习创新、沟通协调、知人善任、表达能力 标准化测验选取：沟通、学习、创新、问题解决、个性
设计理念
“以人为中心”和 “以职位为中心” 的鸿沟
“简便易行”和 “标准规范”的鸿 沟
“西方外来测验量表” 与“本土文化背景应 用”的鸿沟。
产品优势 ：
1
引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念，通过对目前用 人单位招聘的常见主要岗位进行分析，考察、识别测试者是否具备相关岗位 胜任素质。 岗位类别覆盖了80%以上的常见招聘岗位，包括：行政管理类、技术/研发 类、市场营销类、销售类、客户服务类、财会类、文秘类等不同类别，能够 广泛满足广大求职者的测评需求 。 充分考虑中国的实际情况，全部测评工具均自主研发，避免了“用外国模子 量中国人”时容易出现的偏差，实证效度平均在83%以上，个性类测验信效 度达0.7，能力类测验达到0.9；筛选优劣的准确率可达90%。 多角度考察测评过程的真实性，有效识别测试者的掩饰性，进而有效判断测 评结果的真实性。
人才测评原理
行为 知识、技能 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、动机
人才素质结构的冰山模型
人才测评的工作原理 人才测评产品的优势 招聘选拔产品介绍
招聘选拔测评产品报告解读
职业发展测评报告解读
主要解决的问题
1. 测评系统的设计理念 2. 测评产品的研发依据 3. 测评系统的核心优势 4. 不同岗位方向测评产品解读 5. 测评系统的信度、效度、常模 6. 测评掩饰性产生的原因和控制掩饰性的方法
控制掩饰性的方法
工具： ①在测验题目中设置了社会称许性量表。 ②通过图测测验看被测者是否有夸大的倾向。
③设置一些根本不可能做到事情作为量表题目考察诚实性。
控制：
①从测评题质量上把关，出题时降低题目的表面效度，让被测人看不出测评 的目的。
②从测评技术上把关，投射技术，看图讲故事。 ③从题目设置上把关，考察做答前后一致性。
题目数量 371 321 294
最长用时 135 115 80
平均用时 115 95 80
“标准之星” 校园招聘选拔 测评系统
市场营销方向
技术/研发方向 客户服务方向 财会方向 文秘方向
309
319 650 277 496
120
115 123 95 116
100
82 92 85 67
【销售方向素质模型】
信度、效度要同时具备
一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都 是110斤，“信度”足够好，但测得却一点都不准
掩饰性产生的原因
①问题回答的前后存在差异或矛盾，因为我们设计了重复的题目。 ②社会称许性，也就是被测人员在回答问题的时候，不是根据自己的本意， 而是根据社会道德或大多数人认为优秀的标准回答。 ③个人期望，是指被测人不是依照自己实际个性特征回答，而是根据希望自 己是一个什么样的人回答问题。 ④求职动机，就是被测人员根据应聘岗位对应聘人员素质的要求回答问题， 而非根据实际情况。
现代人才测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系 统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它 能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能 等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才 对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 评价中心技术：BEI、LGD、公文筐„„ 标准化心理测评：能力测评、个性测评„„
传统人才评价方法存在的问题 传统人才评价方法存在的问题
不能在短时间内完成大量的信息收集； 搜集到的信息不全面，信息的真实性难以保证； 关注测试者的知识、技能，而非能力和素质；
评价内容缺乏统一性，因评价者、评价时间的变化而变化；
缺乏客观标准，评价结果完全受评价者主观判断或经验的影响； 评价过程缺乏统一性和同一性，让测试者感觉缺乏公平性； 如何解释和使用评价结果缺乏统一的标准和程序； „„
题目数量
最长用时
平均用间
经理人招聘选拔
371
135
85
投资经理招聘选拔
人际沟通、合作导向、创新潜质、 分析思维、个性匹配、职业价值观
405
140
85
如何看待测试时间较长的问题
根据不同的测评目的，不同的岗位需求，测试时间从0.5-3小时不等。 我们设定的测评的时间基于以下考虑： 想要通过标准化测评尽可能准确的评价被测者的能力素质状况，没有一定 的时间保证是很难达到的； 每个测评指标需要一定数量的题目支撑，要保证测评工具本身的有效性和 可信程度，没有一定的测试题量作为保证是无法达到要求的； 测验组合而非单个测验。
推荐使用模式
简历筛选
考核指标 用人风险
使用RASTM后的效果 ★☆☆☆☆ ★★★★★ ★★★★★ ★★★☆☆
标准之星 筛选
招聘质量
主管 面试
招聘效率
招聘成本
用人决策
百度文库
推荐使用模式
基层员工：以标准化测验为主
能力素质、个性品质、工作经验
中高层管理岗位：标准化测验的结果作为参考，与评价中心的结果相互验 证、补充
专家根据目标岗位设计素质模型，再根据素质模型的测量 指标选择合适的测量工具。
⑴模型构建基于国内外经典研究和公司案例。
麦克里兰岗位胜任力理论 丰富的胜任力模型构建经验，比如大亚湾，宝钢，凯迪电力等。
⑵基于科学规范的心理学量表，92年开始本土化研制量表，从编制到小规模 测试到现在系统的标准之星在线测评，不断进行实证分析。 ⑶根据岗位工作说明书，有针对性地设计素质模型。 ⑷根据美国劳工部的绩效考核模型。
未来想从事与财务相关工作，如：出纳、会计、结算会计、 财务助理、财务专员、审计专员、资金管理专员、理财专员 等，可以选择此项测评。
信度
信度是测量结果之间的一致性程度。
同一种测量工具，对同一对象的按同样的程序和方法进行测量，它们的结果应 该相同或基本相同，即一致。具有一定信度的测量结果才是可靠的，可以信赖 的。
常模：是指一组分数的分布状态。常模参照分数是一种位置量数，常模参 照分数的高低反映了被在常模团体中所处的相对位置（水平)。
标准之星测评结果是经常模团体的分数分布规律转换得来的导出分数， 是常模参照分数。 目前有10万人次的常模样本量，不同对应人群的常模不同。
测评产品基于微软IE浏览器开发的网络版，用户不需要安装任何程序，只 需登录网站，输入相关的测评账号和密码即可进行管理和测评操作。
市场营销类
技术/研发类
岗位方向介绍 2
未来想从事与客户服务相关工作，如：呼叫中心座席代表、 客服专员、地接客服、客户专员、协调员、售后服务专员、 客服助理、客户满意专员等，可以选择此项测评。
客户服务类
文秘类
未来想从事与相关工作，如：文秘、总裁秘书、文员、行政 助理、前台等，可以选择此项测评。
财会类
应对之道
我们需要一种能快速、批量地收集数据的方法； 我们需要一种能最大程度地反映被评价者真实情况的方法； 我们需要一种能了解被评价者深层次信息的方法； 我们需要一种能公平、公正地进行评价的方法； 我们需要一种不随时间、地点变化，能保证评价的一致性的方法；
我们需要一种能客观地进行评价的方法；
标准之星TM
测评系统
按测评人员层 级
校园招聘测评系统
社会招聘测评系统
管理人员招聘选拔 测评系统
一线工人招聘 测评系统
通用校园招聘 管理培训方向 销售方向 市场营销方向 技术/研发方向 客服方向 财会方向 文秘方向
通用校园招聘 销售方向 市场营销方向 技术/研发方向 客户服务方向 财会方向 文秘方向 ……其他岗位
369
348 318 380
125
125 130 148
64
84 85 95
客户服务方向 财会方向
文秘方向
653 546
551
167 183
144
132 137
116
【销售方向素质模型】
社会招聘产品和校园招聘产品的区别？
区别一：测评指标不同
校园招聘考虑到企业对应届大学生的招聘可能存在定位模糊、企业更关注他们 的可塑性和发展性等问题，因而校园招聘产品的评估模型侧重于大学生的潜力评 估。 社会招聘的候选人通常已经具备一定的工作经历，重在识别、评价他们是否具 有与目标岗位相匹配的能力素质与工作经验，社会招聘多出一项工作技能和工作 经验的测验，采用岗位胜任素质和岗位工作经验相结合的“1+1”分岗测评模式。