公司文化触点建设手册

荣盛发展文化触点管理
手册
（试行版）
荣盛房地产发展股份有限公司
培训管理部
二零一二年九月
前言
文化触点，即员工在组织内的日常工作生活中能够接触到的，影响员工对企业的认同感和归属感的文化标准、文化行为和文化环境。

为了让文化更直观、更实用，让员工切实感受到“文化就在身边”，我们尝试梳理了公司日常管理、要求中的相关文化“点”，希望“以点带面”的描绘出荣盛文化在我们身边的体现和要求，所以《文化触点管理手册》（以下简称《手册》）应运而生。

《手册》是公司文化管理的指导，全体员工要在理解的基础上领会、落实，让自身言行符合“荣盛人”的标准。

《手册》是文化落地的工具，总部负责对《手册》进行梳理、完善及宣贯，各公司要将《手册》内容的落实作为文化管理的一个重要环节和渠道，从而实现文化管理方式的多样化。

具体工作由各公司人力资源部负责培训及落实。

当然，“文化触点”体现在企业经营管理的方方面面，因此文化触点的挖掘成册必然具有一定的代表性。

我们期待通过代表性的“文化触点”的梳理，让员工从入职之初就知道“我该怎么做”，让客户从接触公司伊始就知晓“荣盛是谁”，从而以文化为牵引、以行为一致为目标、以意识转变为关键由点及面的将对文化的管理推向深入。

因此，本《手册》定位于“与员工融入和成长最密切直接的视角”来梳理荣盛文化的触点要求，使其更加易于掌握和普及推广。

同时，作为系统性工作，“文化触点”也还需要持续的积淀，需要更多的荣盛人共同参与的智慧。

为此，期待广大员工对《手册》提出更多宝贵的意见和建议，我们将持续完善。

因为全员参与的过程，既是文化的强化过程，更是文化融合的过程；在这个过程中，我们期盼它能成为荣盛人感悟文化的载体。

——编者
二零一二年九月
新设立公司的文化触点
第一节文化“上墙”
企业文化需要耳濡目染。

通过“文化上墙”，将企业的核心文化和要求以“墙”为载体，通过固定的标准、位置、尺寸进行展示，在长时期的“视觉感染”中达到潜移默化的效果，时刻提醒员工遵守企业要求。

⏹文化标准：
一、公司名称标准化
（一）各公司要在办公楼一层大厅接待处或明显位置悬挂标准的各分子公司全称：如为子公司则为子公司全名，如为分公司则为“荣盛房地产发展股份有限公司**公司”，其中“**”代表地域。

（二）企业logo中的“太阳”必须使用红色，寓意：旺盛的生命力、强大的凝聚力、持久的原动力。

二、企业文化上墙
（一）在接待大厅显著位置将企业宗旨、核心价值观等进行张贴或悬挂。

（二）在公共办公区域，如会议室上墙企业精神、职业经理核心素质等内容。

（三）在公共活动区域，如餐厅、员工活动室等上墙员工守则。

三、节点战报
（一）各公司需在员工必经的位置悬挂进度节点、销售节点警示牌，标题统一为：“共同的使命我们的荣誉”。

（二）具体内容参照公司人力资源部下发的统一模版；各公司也可据此调整（模版详见附件1）。

（三）数字来源：总公司批准的年度经营计划或各公司自定目标；如需中长期目标，依据为“四五”规划。

（四）节点警示牌要保持整洁形象，及时更新。

⏹注意事项：
1、上墙的各种文字及其他信息须准确无误，平面或音视频表现形式积极向上、美观大气，按照公司VI手册要求的标准执行。

2、可将“文化墙”定为文化诵读的场所。

3、各公司各职能部门、项目部可根据实际情况悬挂自励警示牌，鼓励多样表现形式，营造竞位争先的氛围；每天悬挂的数据必须经总经理审定。

第二节建立“文化仪式”
一、文化诵读
熟记于心才能内化于行。

文化诵读是最基础的文化仪式，旨在通过常态化、标准化的文化诵读，促进员工熟记文化标准和文化要求，达到以意识影响行动、以行动促进意识的目的。

⏹文化标准：
（一）常态化
1、在工作日内各公司应组织文化诵读，总经理带头，全员参加。

2、诵读时间以早晨开班前5-10分钟组织，如分公司项目较多或较分散，可根据项目大小集中进行文化诵读，也可根据实际灵活组织。

（二）标准化
1、文化诵读内容包括但不限于：企业宗旨、核心价值观、企业精神、职业经理的精神品质、员工的工作观念；在此基础上，可根据实际加入分子公司的目标、宣传语等；诵读内容应简洁，时间在3分钟以内；诵读内容可据阶段性经营管理需要作出调整。

2、设置领读人。

可由上一阶段受到表彰的文化标兵、明星员工领读，也可采取轮值方式，各公司可根据实际情况制定领诵表；领诵人员要提前1分钟到达现场做好准备；人力部门要对领诵人员进行必要的培训。

3、注重效果。

诵读人员仪表端正庄重，杜绝窃窃私语、打闹或瞌睡摇晃的现象。

⏹注意事项：
1、按照季度制定文化诵读安排及领诵人员并严格执行，减少临时性变化。

2、各公司总经理、副总经理除出差外，须参加文化诵读，起到表率作用。

3、遇公司及各公司重要纪念日（公司成立纪念日、上市纪念日、分公司成立纪念日、新年上班第一天等）由各公司总经理领
诵。

二、文化考试
持续的公司文化、战略及规划的重温，可引导员工意识的归拢并达到文化和目标传承的目的，是凝聚士气、清晰目标、营造氛围的重要手段。

⏹文化标准：
1、考试时间：每季度组织一次。

2、考试内容：企业文化及公司战略等方面信息的“考试”。

3、考试形式：可多样化，但均需闭卷。

4、考试结果应用：予以公布并与当月绩效挂钩；不合格者及时安排补考。

5、参考人员范围：可为全员，也可是阶段性工作的重点团队。

⏹注意事项：
1、全员参加的考试，总经理和副总经理均需参加。

2、考试题目由人力部门根据公司文化、战略和规划及阶段
性经营管理重点设置并经总经理审批；依据需要策划考试形
式。

3、考试的目的在于掌握而非分数本身，因此鼓励先发考试
重点自学、再闭卷考试。

第三节文化宣讲
一、总公司文化宣讲
文化宣讲是让新人了解公司历史和做事要求的最直接途径。

新公司创立之初，要通过总公司的文化宣讲，让新人在短时间内了解文化，快速融入。

⏹文化标准：
（一）占领“阵地”。

1、新公司成立一年内，总部培训部门需至少进行1次文化宣讲。

2、宣讲内容需涵盖为公司概况、企业文化、基本职业素养等。

3、宣讲人员应为主管级以上员工，保持良好精神风貌和职业素质，传递公司要求。

（二）培育“良种”。

一号“良种”：人事负责人
1、总部应借助各种机会对分公司人事负责人进行专项培训和
辅导。

2、特别是对于新招聘拟委派的人事负责人，在其赴任之前，应对其组织不少于2次文化培训，使其理解和认同公司文化。

3、人事负责人在委派前须通过公司的相关文化考核，主要考核形式为文化考试，以便能够承接进行分公司的独立、深入文化培训。

二号“良种”：老员工
1、总部在派驻人员之前，要对拟派驻或者前往的老员工的文化认同度进行考察和必要的沟通；对于核心干部须予以明确要求和谈话。

2、对于不认同文化的核心干部不予外派，对于在文化认同度方面有不足的人员，外派后总部予以关注并做好纠偏引导。

二、各公司文化培训
（一）总经理文化培训
各公司一把手是团队的“灵魂”，是传承、宣导并践行企业文化的第一责任人。

总经理一方面要践行文化，做好表率；同时应承担起文化传承的使命和职责，身先士卒在各公司营造积极向上的文化氛围。

⏹文化标准
（一）培训频次
1、年度内总经理担当讲师的主题文化培训不少于两次，且须全员参加。

2、各次文化培训在年度内尽量均匀分布，以保证效果。

（二）培训内容
1、培训内容需结合各公司实际，将公司文化融入具体经营管理要求，虚实结合。

2、每次培训须有完整的课件，以PPT为表现形式，课件及培训效果评估情况须于培训结束后1周内报备总部。

⏹注意事项：
1、总经理需高度重视文化培训对团队士气和能力的带动提升作用，人力资源部门要做好相关资料的日常收集整理，并跟催提醒和策划好培训。

2、文化培训是年度总经理及人事负责人的基本考核指标。

（二）人资负责人文化培训
各级人力资源负责人是各公司文化宣贯的主要力量，须能讲文化、会讲文化，发挥对总部要求和总经理要求的文化承接作用。

⏹文化标准
（一）培训频次：年度内人力资源经理/总监担当讲师的主题文化培训不少于1次。

（二）培训内容
1、培训内容需结合各公司实际，将公司文化融入员工日常工作，以“讲故事”为主要脉络和素材组合内容；所挖掘故事及人物须有一定的代表性，且积极正向，经得住时间和空间的考验。

2、每次培训须有完整的课件，以PPT为表现形式，课件及培训效果评估情况须于培训结束后1周内报备总部。

第四节文化手册的管理
文化手册现阶段包含《员工手册》、《文化触点管理手册》等，是公司文化要求的文字化体现，能够帮助员工在入职之初了解公司文化要求。

文化手册应统一管理。

⏹文化标准：
1、文化手册统一由总部人力资源部门管理，负责对文化手册进行梳理、完善及推广；具体由各级公司人力资源部实施管理。

2、文化手册实行编号管理，每位新员工入职手续办理时同步领取、登记在册；各级人力资源部门要做好文化手册的领取、保管及交还等工作。

3、入职培训中须设置文化手册相关内容的必修课，让员工入职之初就明确文化的标准是什么。

4、对于明显违背文化手册要求的人员，要给予处罚；文化手册丢失可要求员工予以一定额度的费用赔偿和罚款。

第五节组织架构及运行机制的统一
一、组织架构确立
组织架构是各公司运营管理的基础，依据《开发类分子公司组织规范》并根据公司定位、发展需要及项目进展确立组织架构是各项工作的保障。

⏹文化标准
（一）组织机构须兼顾当前与长远，以精简且满足需求、重点工作优先配置的原则设置：开发公司可依据《分子公司组织规
范》设置，非开发公司根据业务特点和公司需要设置。

（二）根据组织架构，同步制定与项目进度节奏和规模相匹配的人员配置计划，并将配置原因、各岗位的岗位说明同步报请总部审批。

（二）分子公司设立初期，会面临组织架构不全或人员不足等问题，需全体人员强化担当的意识，主动承担相关工作。

（三）核心干部要求
1、各公司总经理、副总经理、项目经理的选拔、绩效、任免等重要人事管理权限归属总公司。

2、各公司财务负责人、人力资源负责人实行委派制；其选拔任用的权限归属总部，各公司有业绩评价及任免的建议权。

委派人员要切实发挥自身职责，按公司要求行使好委派职责。

⏹注意事项：
1、各开发类分子公司需按照公司《组织管理规范》相关规定进行组织机构的编制；非开发公司按照业务特点和发展需要予以组织机构的编制。

2、总部要在充分沟通、具体指导的基础上，按照规定予以各分子公司组织架构的审批。

二、管理机制运行
公司经营管理上的高效集体决策需通过管理机制予以实现。

分子公司的议事机制是其管理机制的核心内容。

分子公司的议事机构主要包括：总经理办公会、项目委员会、资金委员会，三大机构的有效、良性运转是经营管理的保障。

⏹文化标准
（一）守时高效
1、总经理办公会会议、资金管理委员会会议均须据规定按时召开；项目委员会会议根据需要召开，以形成良好的集体议事习惯和意识。

2、会议资料的准备要详细，过程中主持人引导并推动会议按照既定程序有序进行，会议讨论围绕主题开展；如“跑题”则及时纠偏。

3、会议中要引导启发与会人员的积极发言，表达观点；会议须有议有决，避免议而不决和一言堂；杜绝“会上不说会下说”的情况。

4、会议后须及时出具纪要，将各项决议和部署予以安排，重要事项专人督办，促进落实。

（二）逐级负责
1、总经理办公会是分子公司最高议事与决策机构，对总部执委会负责，保证分子公司日常管理信息的有效沟通与传递。

2、项目委员会是项目方案的专门决策与管理机构；资金委员会是资金管理的决策机构，两委员会接受总部对口职能部门的业务指导和监督，对所在公司总经理办公会负责。

第六节信任关系建立
一、活动组织
员工活动是加强彼此了解、促进团队融合的措施。

特别是在新成立公司，更需通过有效的活动开展提高员工的归属感，增强团队凝聚力。

⏹文化标准
（一）组织频次：各公司须每两-三个月组织一次面向全体员工的团队活动。

（二）活动内容：
1、活动主题设置需以团队建设中的问题和不足为切入点，以促进团队融合；整个活动须经过策划，并且组织者能够将需要融入的问题体现在全过程中；活动结束，须有团队负责人的总结。

2、活动方式可采取拓展、旅游、餐会、座谈等多种形式。

⏹注意事项
1、根据目的，确定参与人员范围，并错开工作紧张和高峰期组织，不为活动而活动。

2、鼓励各公司领导班子成员参加；特别对于全员活动，须有副总经理及以上级别领导干部参加，拉近领导与员工的关系，让员工感受到公司的重视。

二、员工思想疏导
思想引导行动，应特别关注员工的思想动态，以及时正确引导认知和行动；业务部门应将对员工思想动态的关注融入日常工作，明显和重大变化要及时做好沟通引导。

⏹文化标准
（一）疏导频次
1、员工思想疏导应做到日常并融入沟通互动中，可每月有意识的对员工进行非正式交流，及时发现问题并提前解决；每三个月须对所有员工进行一次非正式思想沟通。

重大事项须及时见面，有针对性进行思想疏导，并做好后续安排的跟进处理。

2、总经理每月应组织一次与中层及以上干部的思想沟通会或者民主生活会，打通正式的言论渠道，引导思想情绪的积极释放，促进核心团队思想统一、稳定。

3、人力资源部、工会等部门要走近员工，关注员工餐厅、宿舍等公共区域，关注异地和单身员工生活，持续创造和改善软硬件条件，营造良好氛围，将“柔性管理”做出特色。

（二）疏导方式
1、根据实际情况，可采用座谈、一对一沟通、关键事件引导等方式；
2、为保证效果，鼓励更多的非正式沟通，如借机用餐，或者走入员工宿舍。

⏹注意事项
除工作时间的思想疏导外，各业务部门应特别加强与员工在八小时之外的沟通互动，用好“八小时之外”，以及时掌握员工思想并积极正向引导，通过员工反观公司经营管理。

发展期公司的文化触点
第一节招聘实施
一、招聘宣传
招聘是公司获取优秀人才的第一步。

招聘宣传是应聘者与公司的第一次接触，是体现公司形象的重要展示窗口。

⏹文化标准
（一）保持统一的雇主品牌形象
1、宣传品风格要与公司的文化内涵、品牌规范的基调相一致；各分子公司可根据实际需要丰富内容或重点突出部分内容。

整体格调应根据招聘对象不同而有明显的差异化，如校园招聘宣传应更贴近大学生，社招高端岗位宣传须更加注重内涵。

2、所有渠道的宣传文本要注重“虚实”结合，既有感性表述渲染氛围，又有据实描述体现实力。

其中的具体信息如各种数字
等须经总公司对口部门统一审批确认符合上市公司信息披露规范后方可应用。

3、招聘人员尤其是解说或推介人在参与招聘活动前，须经过统一培训并考核达标方可“上岗”，以体现公司的一致化雇主品牌。

（二）招聘工具的标准化
1、招聘道具如条幅、胸卡、易拉宝、展板\企业宣传册/折页、海报、手提袋/文件夹及其他小纪念品等，应注意使用的规范性，杜绝滥发滥用，须品质和成本兼顾，杜绝低品质、“街头小广告”或轻易承诺等不良现象，确保给应聘者良好的第一印象和较高参聘价值感。

2、专业招聘测评工具使用前应经过招聘管理部门的专门培训和认证，并禁止相关工具用于娱乐情景或其他非工作场合，既维护工具的权威性，更要保持招聘管理者的专业形象和公司的规范形象。

3、招聘专业测评工具、道具更新、优化或新工具的引入一般由总公司对口部门管理，分子公司如有必要引入个性化工具，应获得对口部门的认可，保证招聘质量和对外的专业形象。

二、面试邀约
面试是公司与应聘者进行深入了解、互动的过程，而面试邀约是双方建立联系的第一步。

文化标准：
（一）职业化。

1、招聘部门应至少提前7天通知面试者相关信息，包括面试时间、地点、交通路线、具体面试要求等，必要时以短信提醒或过程中电话跟进，体现公司认真、细致的工作作风，给应聘者良好的职业印象。

同时，招聘部门应提前将面试者的情况介绍给面试官，以使双方在面试期间交流更顺畅、更深入。

2、所有面试官应“守约”，并在正式环境下以相对职业化的仪表迎接应聘者。

如遇特殊情况不能准时参加应提前联系招聘部门，避免给应聘者留下不良印象。

3、面试开始前提前完成面试场地布置，物品摆放要符合礼仪规范。

面试最后要给予应聘者提问的机会，并起身目送，表示感谢。

4、面试前后要有必要的人文关怀，给予面试期间生活交通方面的必要协助。

5、校园招聘须严格执行招聘工作组统一要求，展现良好的品牌形象。

（二）专业化。

1、面试前各面试官要做足准备，提前了解应聘者情况，问题设置结构性强，能够围绕招聘目的、岗位要求、任职资格等内容对应聘者进行良好考察，尽量减少过分生涩的专业术语和重复简单询问。

2、招聘部门和用人部门的问题应各有侧重，能够多角度考察应聘者的综合素质。

面试官需认真、全面填写面试评价表单，对应聘者的专业水平、综合素质进行客观描述和评价。

3、面试官态度需保持谦和，营造亲切的交流氛围，保持职业状态；避免轻易向应聘者承诺，除“压力面试”的情况外面试过程要避免表现出不耐烦的状态。

4、善用人才信息共享中心和人才地图，体现公司重视人才、持续发展的形象。

5、校园招聘工作人员须通过专业培训考核，执行统一的专业招聘程序，维护良好的雇主品牌形象。

三、入职前沟通
入职前沟通对于让准员工快速了解、融入公司具有重要作用。

既要从规范化和规避风险的角度做好相关准备，也要坚守原则、热情周到，体现公司专业可靠风格的的同时规避风险。

文化标准：
（一）加强联系。

1、人力资源部门要主动与准员工联系，确定好入职时间，并详细告知报到地点、需携带资料、公司相关联系方式等，便于应聘者提前准备。

2、从达成入职意向到正式入职前，要与应聘者随时保持沟通，特别是中、高层人员，遇相关节日可予以问候，传递荣盛大家庭的氛围。

3、针对应届新员工数量大、追求时尚的特点，利用网络创建交流平台，开辟公司与准员工的交流通道，让新人更全面了解公司发展动态；相关部门要关注准员工的思想状态，并做好思想引
导。

（二）严谨有序。

1、为让新人尽快融入、适应公司要求，相关管理部门在新人入职前给予新员工必要的职业提示，如作息时间、着装要求、基本礼仪、工作要求等，减少新人入职之初的不适感。

2、严格按照入职工作流程进行，杜绝风险发生，如应聘者提出的一些无理或违背公司制度的要求，要妥善拒绝。

第二节入职关怀
一、入职前安排
入职是新员工正式加盟公司的第一步，人力部门要在入职前给新人在工作及生活上以妥当安排；用人部门是员工入司后的长期管理者，对员工的文化认知和融入管理起决定性作用，在新人入职前做好相关安排，做好“迎接新人”的准备。

人力及用人部门两个层面应整体安排，让新员工有归属感，促进工作融入。

文化标准
（一）沟通到位。

人力资源部门应在员工正式入职前，结合岗位说明书，与新人进行简要沟通，将公司的日常工作流程和注意事项进行介绍，让新人快速了解公司要求，加速新人融入。

（二）保障有力。

人力资源部门：
要提前协调办公室安排好新人的住宿、就餐等事宜，与办公室做好对接；同时要将住宿、就餐的注意事项告知新员工。

用人部门：
1、在员工入职前从OA系统中进行办公设备、用品的申请，一般在新人入职时相关物品应配备到位。

2、按照公司相关规定、根据职级做好办公设备及办公用品的审批和购买，杜绝超出级别的高标准配置。

3、选好“老师”。

入职引导人要从能力、品质、资源、认知等方面全面衡量，首先要认同公司文化和发展，有能力做好思想引导和职业要求，也要精通业务。

入职引导人需在新人入职前1周内确定并进行必要的培训。

二、入职当日引导
入职当日引导是新员工消除紧张心理，尽快了解公司规章制
度及流程规范的重要环节，也是尽快开展工作的保障。

⏹文化标准：
（一）热情专业
人力资源部门：
1、根据新员工的岗位，由人力资源部门负责在新人入职当日做好引导，引导要职业、热情，让新人降低陌生感。

2、由人力资源部门引领新人到所在部门报到，并做好引介部门负责人和入职引导人；所属部门负责人负责将部门全员与新员工相互引介。

用人部门：
1、通过多种形式，让新员工放心心理包袱，为新人营造“家”的归属感，要对新人的加入表示正式的欢迎，形式包括座谈会、迎新会、部门聚餐等。

对于集中入职较多的（如应届新员工）应组织专门的新人迎接活动，人力资源部门负责主导组织，用人部门配合，公司领导应出席，以体现对新人成长的关注。

（二）细致周全。

人力资源部门：
1、将岗位说明书及要求、生活安排、班车搭乘等向新员工进行详细介绍并协助办理好生活事项。

2、按照制度要求办理入职程序，并借此向新员工阐述公司规范化的要求，首要介绍基本办公规范化要求，减少员工及有关部门不必要的周折。

用人部门：
做好引介。

向相关领导及其他相关部门做好新人的引介，引介要符合职场礼仪。

同时向新人详细介绍所属公司业务密切关联部门的职责分工和所属系统的重要干部，促进后续工作的顺利对接与开展。

第三条试用管理
一、新人培训组织
培训是帮助新人顺利进行角色转换，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工的必然过程。

⏹文化标准：
（一）标准化。

1、所有新员工必须参加入司培训，培训内容至少包含公司概。