工作压力与工作绩效的关系

知识型员工工作压力与工作绩效的关系

柳新霞2011330350205 工业工程11(2)班

摘要：工作压力是当今员工职场生活所面临的问题之一。适度的工作压力曾在我国计划经济向市场经济转轨的初期使许多知名企业创造

出辉煌的业绩。然而近几年随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大。有研究表明,工作压力过大可能引发各种恶性后果,如抑郁症、社交冷漠症、过劳死等，并且报道出有白领阶层中英年早逝的现象。这些现象为我们敲响了警钟,应如何应对和缓解工作压力带来的负面影响,是企业和员工都十分关心的重要问题。本文就员工中的一类知识型员工展开分析，研究了知识型员工工作压力与工作绩效的关系，并提出疏解员工压力的策略。

关键词：知识型工作压力工作绩效策略

正文：

2012年10月，一家世界知名办公方案提供商雷格斯发布了它的最新调查结果：中国内地上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一。调查结果显示，中国是目前世界上压力最大的国家。早在2010年，富士康就已出现“跳楼门”事件，之后更很多类似这样的事件频频发生，像华为公司长春办事处一名赵姓员工跳楼自杀等等，这使得我们不得不重视并且分析员工压力问题。之所以我这里选择知识型员工作为分析对象，是因为管理大师彼得·德鲁克曾经说过“知识是今天唯一深远资源。如何提高知识员工的产量是经理人员在21世纪面临的最大挑战”，且就在2010年有关数据显示知识型员工与体力型员工比例为8:2，并且比例逐年增加。更据权威机构统计,我国每年的自杀人数已高达28万人,自杀已经成为15～34岁年龄段知识型人群的第一大死因,而自杀的起因,相当一部分是压力太大。

工作压力的定义很多，近些年的工作压力是这样定义的：工作行为在工作环

境中受逼迫和威胁的各种引起压力的因素长期并且持续作用于个体，而受个体特征和应对方式的影响，个体产生的各种生理心理与行为的一种系统过程。而工作绩效的定义长期以来争论不断，目前给出的较为贴近实际的定义是，工作绩效不单是一种结果的产出，也不单是一种行为过程，是“结果+过程”的形式。追溯工作压力与工作绩效的关系，最早的是Yerkes和Dodson。Yerkes和Dodson以老鼠做实验，得到了压力与绩效之间的一种倒U关系，如图。

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工作压力与工作绩效关系

工作压力与工作绩效之间的倒U型关系模型显示:当压力等于员工的最优承受区间时,员工的工作绩效达到最大值。而压力过小或过大都会使工作绩效降低。因为压力较小时,工作缺乏挑战性,人处于松懈状态之中,效率自然不高。当压力逐渐增大时,压力成为一种动力,它会激励人们努力工作,效率将逐步提高。但当压力超过了人们的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。

压力的最佳水平应该是具有挑战性并且能产生积极的情绪而不是痛苦或者是阻力。以海尔集团为例，海尔集团对人力资源的管理就采用的是全员动态管理的机制。从1993年起,海尔根据员工的业绩将员工分为:优秀、合格、试用三类,并进行动态转换。即试用员工经过努力可以转换为优秀员工,优秀员工如果懈怠

则可能降为试用员工。这叫做“三工”并存,动态转换。海尔的经理管理层也分为三类:优秀、合格、不合格,实行竞争淘汰机制。对于中层管理人员也采用分类考核、竞争淘汰、届满轮换的机制。这种用竞争淘汰机制对人力资源实行动态配置的做法,彻底打破了铁交椅、铁饭碗及干部能上不能下的弊端。海尔经过三工改革后,最流行的一句话就是:“今天工作不努力,明天努力找工作。”这种制度就像一针振奋剂一样，使原来处在毫无压力毫无竞争环境中的员工突然有了危机感和进取精神,他们不停的奔跑，使企业不断激发出新的活力，使销售额创历史新高，可谓绩效达到上图中的最高点。

当压力逐渐增大，尤其是在21世纪全球化时代，知识型员工面临的机遇和挑战都呈现出空前的巨大。他们承担的压力也日渐增长，对于知识型员工来讲，离职，跳槽成了面对压力，减少生理心理痛苦的一种手段。世界薪酬协会2007年12月份对其649家会员企业的电子问卷调查发现，工作压力过大是员工离职的主要原因。参与这项问卷调查的95%是全球财富500强企业，其中28.3%为私营企业，51.6%为上市公司，20.1%为非营利机构。以上各种数据说明过度的压力造成了人才的流失。压力产生的不再是积极的效应而是痛苦。继续以海尔为例，2003年,在海尔仅事业部部长以上的高级管理人员就有20多位离开了海尔。其中,相当一部分人员到了海尔最强劲的竞争对手之一,也是一再号称要向海尔学习的伊莱克斯中国公司那里去了。可以说,目前的伊莱克斯中国公司,除总裁刘小明以外,第二级管理人员许多都是原海尔的人员。当人们对伊莱克斯的骤然崛起惊讶不已的时候,却没有想到其实里面有海尔的功劳。在乐华,也是海尔人的天下。海尔电子事业部总经理封安生出任乐华总经理,海尔的朱庆仲出任了乐华电工的老总,齐俊强出任了乐华厨卫的老总,彭兴跃出任了乐华电教的老总。可见压力过大导致了员工的工作满意度及组织承诺大大下降，使大量人才流走，最总导致绩效较低。

耶基斯-多德森定律中倒U模型不一定总是成标准型的，最佳水平的压力点不是唯一不变的。它与工作难易程度有着密切的关系。当工作较为简单、处于中等难度和高难度时，分别呈下列形状：

图中的唤醒水平即指的是压力水平。当工作任务比较简单时压力强度较高时可以达到最佳水平；当工作任务比较困难时，压力强度较低可达到最佳水平。像公司的规章制度，涉及上班迟到中、途休息等情况，这些情况对每个知识型员工来讲，是再简单不过的事。假使没有这些制度，员工就没有动力去竭力遵循这些事，就会连这种简单的事情都做不好。当然，相应的当员工面临的工作压力确实很大，已经远远超出他们的应对能力时，为员工减压这种做法十分必要。采取什么方法解压，下面会介绍。

近几年来一些硕士，博士，以及社会人士对知识型员工工作压力与工作绩效的关系进行了进一步研究。他们认为工作压力源大致可由角色冲突，角色模糊，工作超负荷，工作负荷量不足，具有挑战性的任务，职位升迁以及经济状态等几个方面构成。然后将这几个方面作为自变量，工作绩效作为因变量，在由自变量得出自变量的过程中引入自我效能和组织效能作为调节变量，使得每一种压力都能恰如其分的发挥其正能量，即实现以上几幅图中的最佳压力点。大学教师作为典型的知识型人才，一些博士就压力与绩效的关系对他们做过问卷调查。在调查分析结果中，大多数教师觉得压力特别大，分别来自于学校的绩效考核，社会、家长、学生对教师这个角色的要求，还有经济回报状态与超负荷的工作量不对应等。面对如此大压力，在问及如何使自己的考核绩效达到最高时，大多数教师选择自我效能的调控，比如保持一颗乐观的心态，自我激励，主动积极的参加学校组织的各种学术交流和科研交流活动，当然还有学校组织的一些其他减轻压力的活动，像团队旅游等。可见调节变量在压力实现绩效过程发挥着不可估量的作用。

所以，如何使压力作为一种动力，在最佳压力点实现最大绩效，以压力过大为例，在组织中，当以上几个工作压力源发生时，组织领导者要实施减轻员工压力的方法，如设定旅游计划，定期举办旅游活动；参加公益活动；举办集体活