第四章 人力资源规划

（二）岗位分析 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任 务、职责、劳动条件和环境以及职工承担 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系 统分析和研究，并制定出岗位规范、工作 说明书等人事文件的过程。

（三）岗位设置的原则


1 最低数量原则 2有效配合原则 3积极导向原则 4 关系协调原则 5 经济原则 6 系统化原则
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（二）人力资源合理配置的意义 1 、人力资源合理配置是组织有效活动的 保证 2、人力资源合理配置是做好领导与控制 工作的关键 3、人力资源合理配置配备是组织发展的 准备


（三）人力资源的合理配置的原则 1、 能级对应原则 2、结构合理原则 3 、合理流动原则





（2）人力稳定指数 这个指数没有考虑人力的流动，只计算能任职一段时间 的人数比例。 （3）服务期间分析 这个方法用于分析职工职位、服务期间与离职情况等项 目的相互关系，以作为预测离职的参考。分析方法主要是 观察并详细记录职工的离任情况，搜集有关资料作横断面 或纵向的分析。 （4）留任率 企业员工流动大，即表示企业人事不安，凝聚力低，管 理层与工作层关系差，并导致企业运作效率降低，增加招 聘、甄选及训练的费用。若流动率过少，则不足以产生新 陈代谢的作用，于企业的发展也不利。
第四章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源供需预测 第三节 人力资源配置
第一节 人力资源规划概述


一、人力资源规划的内涵 （一）人力资源规划的含义 人力资源规划就是企业通过科学的预测， 分析自身的人力资源的供求状况，制定必 要的政策和措施以确保自身在需要的时间 和需要的岗位上获得各种所需要的人才 （包括数量和质量两个方面），并使企业 和个体得到长期的利益。


（三）人力资源的需求预测的方法 1、 经验估计法 2、统计预测法 3 、工作研究预测法 4 、德尔斐法 5 、人员比例法
二、人力资源供给预测


（一）人力资源供给预测 人力资源的供给预测就是为满足企业对 员工的需求，而对将来某个时期内，企业 从其内部和外部所能得到的员工的数量和 质量进行预测的工作过程。


（四）人力资源的合理利用 1、 职工年龄分布 2、缺勤分析 3、职工的职业发展 4 、裁员


五、人力资源配置 （一）人力资源配置的概念 人力资源配置是指根据组织结构中所 规定的职务的数量和要求，对所需人员进 行恰当而有效的选择、使用、培训和考核， 其目的是为了配备合适的人员去充实组织 中的各项职务，以保证组织活动的正常进 行，进而实现组织的既定 目标。


（四）岗位设置表的编制 l、部门职位设置表 2、企业岗位设置总表



二、企业定编 企业定编就是指按照一定的程序，采用 科学的方法，从企业组织条件出发，合理 确定组织形式、规模以及人员配置数额。 三、企业定员 （一）企业定员的概念 企业定员是在企业定编的基础上，严格 按编制数量和岗位的质量要求，为企业每 个岗位配置合格的人员。


（三）人力资源供给预测的方法 1、人员核查法 2、替换单位法 3、马尔科夫模型 4、企业外部人力资源供给预测
三、人力资源供需综合平衡


（一）人力供给与人力需求的平衡 （二）专项人力资源规划的平衡 （三）组织需要与个人需要的平衡
四、人力资源流动预测


（一）人力资源流动的概念 人力资源流动一般是指员工相对于人力 资源市场条件的变化，在岗位之间、组织 之间、职业之间、产业之间以及地区之间 的转移。简单地说，人力资源流动就是指 员工离开原来的工作岗位，走向新的工作 岗位的过程。


（二）人力资源的存量分析 首要的工作是进行岗位配置分析 其次是进行工作流程分析 再次是进行冗员分析 最后要进行人力资源素质分析
第三节 人力资源配置


人力资源配置要解决三个问题：一是定岗， 明确企业需要什么样的岗位；二是定编，明确 企业需要多少适合企业发展的个人；三是定员， 明确谁是适合企业发展的个人。 一、企业定岗 （一）岗位的分类 企业根据经营管理的需要设置不同的工作岗 位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干 个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监 督岗位、管理岗位以及决策岗位等。





二）人力资源供给预测的内容 1）分析企业目前的员工状况，如企业员工的部 门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解 企业员工的现状。 2）分析目前企业员工流动的情况及其原因，预 测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免 不必要的流动，或及时给予替补。 3）掌握企业员工提拔和内部调动的情况，保证 工作和职务的连续性。 4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。 5）掌握企业员工的供给来源和渠道。


（二）人力资源规划的内容 1、 预测未来的组织结构 2、制定人力供求平衡计划 3、制定员工晋升计划 4、 制定人力资源招聘补充计划 5 、制定员工培训计划 6、人力使用和调配规划
二、人力资源规划的职能


（一）预测供求差异并调整差异 （二）企业管理的重要依据 （三）控制人工成本 （四）辅助人事决策 （五）调动员工的积极性




四、人力资源控制 （一）人力资源预算 人力资源预算指在未来计划期内，在各 种人事活动上要花费多少资金，以用来指 导从事人事职能人员的行动。 （二）企业人力资源供应渠道 企业人力资源供应的渠道分为内外两个 方面。

（三）人力资源损耗




l 、人力资源损耗的影响因素 1）外部因素 2）内部因素 2、人力资源损耗的分析及对策 在进行人力资源损耗分析时，常用的人力损 耗指标有以下几种： （l）人力损耗指数 这表明员工离职率越大，则企业保留人力的 能力越低。



（二）企业定员分类 1）按工作性质的不同，可将企业员 工分为：①工人；②学徒；③工程技 术人员；④管理人员；⑤服务人员。 2）按劳动者与生产的关系，可将企 业职工分为直接生产人员和非直接生产人 员两大类：



（三）企业定员方法 1）按劳动效率定员，就是根据生产任务和工 人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。 2）按岗位定员，就是根据岗位的多少，以及 岗位的工作量大小来计算定员人数。 3）按比例定员，按照与企业职工总数或某一 类人员总数的比例，来计算定员人数。 4）按设备定员，就是根据设备需要开动的台 数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来 计算定员人数。
三、人力资源规划的流程


（一）搜集人力资源信息 （二〕预测人员需要 （三）清查和记录内部人力资源情况 （四）确定招聘需要 （五）执行规划和实施监控 （六）评估人力资源规划
第二节 人力资源供需预测




一、人力资源需求预测 （一）人力资源需求预测的内涵 人力资源需求预测是根据企业发展的要求， 对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量 进行预测，进而确定人员补充的计划，实施教 育培训方案的工作过程。 （二）影响人力资源需求的因素 1、 企业内部因素 2、企业外部因素