第四章 人力资源规划
第四章 组织
某高校的组织框架图
院党委 学院工会
行政机构
教学部门
学 院 办 公 室
人 教 学 后 成 科 后 事 务 生 勤 人 研 勤 保 处 工 财 教 处 产 卫 作 务 育 业 处 处 处 处 集 团
土 木 工 程 系
汽 车 机 械 工 程 系
A老板想要开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动； 乙太好静；丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友， B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B 老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务： 甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得 怎么样？”B老板说：“干得都很出色。” A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的 人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。”
结果：大家相互之间的加倍报复，资源的分配越来越不平衡，矛盾也 越来越激化。
（3）选举一个分粥委员会和一个监督委员会，对分粥进行监督和制约。
结果：效率极其低下。
4）每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。 结果：7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。
本章主要内容
1
组织结构与设计
A产品经理
B产品经理
采购
运营
人事
采购
运营 参谋职权
人事
直线职权
管理幅度
管 理 层 次
1 4 16 64 256
管理幅度4人
1 8 64
管理幅度8人
1024
4096
512
4096
管理人员：1365人 （甲）
585人 （乙）
管理幅度与管 理层次成反比。 管理幅度越小， 管理层次则越 多。
食品公司人力资源规划(WORD16页)【范例推荐】
信：“人无信而不立”信为做人的基础，对在公司就职的员工来说人若无信将是非常危险的信号。
勇：这说的不是匹夫之勇，而是勇于承担义务和责任，勇于将错的、不良的问题和现象提出来。
第四章：组织结构的使用与完善
1、组织结构建立的目的
2、目标的分类
企业目标安阶段大体上可以：分为长期、中期、短期目标，按时间可以为：十年、五年、三年目标，但可以随着企业的发展、市场的变化来适当调整目标，而不可一味的变成“本本主义”
如：1）圣燃亚食品有限公司在三年内建立完善的内部管理体系，减低生产、经营成本、销售成本，形成企业的价格优势和产品优势，发展自身的核心竞争力和核心产品、技术。主要发展昆明市区学校区域的客户群体，主要赢利产品线为西点和生日蛋糕，大力开发新型品种，以小面包薄利多销为市场切入点，形成利益最大化的实现，实现纯利润？
3）参考本行业、本地区得薪金标准为依据，不可盲目指定
4）采取薪金总额不变原则，在总数控制得前提下进行合理分解
2、制定前提
1、企业确定目标
2、收集同行业薪金情况，进行对比
3、参照云南省、昆明市工资标准
4、核算企业内部销售额度和成本，确定薪金占得比例
5、 确定薪金调整方式（与企业目标紧密联系）
第十章：企业流程
2）圣燃亚食品有限公司在五年内，店面数量达到？家，日产量达到？市场占有率？%，客户认知率达到？%，形成在昆明市区内的品牌效益，大力开发云南省地洲市场，形成自营与加盟联锁体制共同发展的趋势，加快资金流的运做
3）圣燃亚食品有限公司在十年内，立足云南市场，大力发展周边省份市场，形成生产、运输、配送、经营一体化的经营模式，成为国内糕点经营生产一体化企业的前矛。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源规划
第一章人力资源规划概述1.案例分析/论述题人力资源规划的过程：从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。
从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。
人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订2.人力资源规划的分类按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划按规划的层次可以分为总体规划和业务规划3.人力资源规划的功能①企业战略规划的重要组成部分②实现人力资源管理职能的保证③企业管理的重要依据④确保企业对人力资源的需求⑤节省人工成本⑥调动员工积极性4.人力资源规划的原则①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则5.人力资源规划的常用方法关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个）6.人力资源规划的影响因素地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。
8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性第二章人力资源信息的收集和处理1.人力资源信息的分类①按照人力资源信息的来源划分：内部信息和外部信息②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程2.人力资源指标体系人力资源指标：描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。
人力资源指标体系的功能：①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能3.人力资源信息的来源：内部：文档信源，数据库存信源外部：权威机构信源，网络信源4.人力资源信息收集的步骤①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查内容④信息收集的实施计划⑤分析整理，撰写报告5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段第三章人力资源现状分析1.人力资源现状分析主要包括的内容①人力资源环境分析：外部环境和内部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
招聘与配置管理办法
招聘与配置管理办法第一章目的为了能及时有效地补充公司所需人员，满足公司发展需要，确明选才标准，规范选才流程和要求，建立健全良好的人才选用机制，特制定本办法。
人力资源中心负责公司招聘体系的建立、维护、管理及招聘活动的规划与组织实施。
第二章适用范围：适用于公司所有岗位招聘工作。
第三章招聘原则3.1基本准则：“以人为本，以德为先，人岗匹配”是公司招聘活动的立足点与出发点，是公司一切招聘活动的基本准则。
3.2人力资源配置原则：通过内部劳动力市场与外部劳动力市场置换，促使内部优秀的员工脱颖而出和吸收外部优秀人才，确保公司人力资源中心供应和合理配置。
3.3双向选择原则:公司可根据发展需要和岗位要求自主地选择应聘者,应聘者可根据意愿自主选择公司。
3.4公正公平原则：招聘工作坚持德才兼备的标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，招聘工作依照公平、公正的招聘程序和统一的招聘标准择优录用。
3.5效率优先原则：根据招聘需求，选择合适的招聘渠道，以尽可能低的招聘成本，招聘到同等素质的员工。
3.6规范操作原则：招聘工作实行分级管理，用人部门提交人力资源需求汇总表通过审核确认后，方可开展招聘工作。
第四章人力资源规划4.1人力资源规划目的：4.1.1配合公司整体发展战略和经营目标，通过分析、预测公司人力资源的需求和公司内外部人力资源市场状况，制订和实施科学合理的人力资源发展战略；4.1.2通过人力资源供需分析、比较，确定公司不同时期人力资源需求量和人力资源供需过剩期和短缺期，并制定切实可行的解决人力资源供需矛盾的措施；4.1.3为人力资源整合优化、结构调整等管理活动的提供指导方针。
4.2人力资源规划执行：4.2.1公司各部门应按照公司的发展战略，结合本部门的实际情况制订长期和阶段性（月度、季度、年度）的人力资源发展规划，并据此制定本部门的年度和月度招聘计划； 第五章 招聘类型5.1招聘类型，分为普工（O 类）招聘与职员及以上（M/P 类）管理或技术人员招聘两大类别。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源管理主观题
人力资源管理(一)主观题以下章节知识点根据路径计算所得：主观题答题重点：答题内容中有若干点的，尽量每一点都提到。
简答题不必提到每一个知识点后面的细节内容；论述题必须要提到每个知识点后面的细节内容，只提到前面知识点只得一半分数。
分析说明题，同论述题.案例分析题，知识点需要配上细节，同时第二个问题一定要结合案例中的资料来进行分析、答题。
例如：人事管理和人力资源管理的区别（观念模式中心地位方式性质）在四种主观题中的得分情况不同，如果在简答题里面回答出6种不同，得满分；在简述、分析说明、案例分析题中，如果只回答6种不同，但不加上后面的细节，只有一半分。
第一章：人力资源管理导论1.简述舒尔茨人力资本理论的要点人力资本体现在人身上，体现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
人力资本通过用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
2.简述人力资源管理的主要活动。
工作分析、人力资源规划、招聘管理、人员素质测评、员工培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划。
3.简述人力资源管理的作用。
协助组织完成目标获取和整合符合标准的人力资源使组织中员工的技能和能力得到充分发挥使员工的工作满意度和自我实现得到最大程度的提升与员工沟通人力资源管理政策和制度。
4.“社会人”假说的管理措施：(1)理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感；(2)在实行奖励时，提倡集体奖励制度；(3)重视非正式组织的作用。
5．试述人力资源管理的发展趋势。
人本管理成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程；人力资源管理全球化：培养全球化概念、培养写作与团队精神、培养全球范围内的有效沟通。
人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
人力资源——精选推荐
⼈⼒资源第⼀章绪论⼀、⼈⼒资源的特点（1）⽣物性（2）时限性（3）再⽣性（4）磨损性(有形和⽆形)（5）社会性（6）能动性（7）增值性⼈⼒资源的含义：⼴义：指智⼒正常的⼈。
狭义：指⼈在劳动中为创造某种价值和组织绩效⽽运⽤的体⼒和智⼒的总和。
⼆、⼈⼒资源管理（⼀）定义：是企业通过⼈⼒资源规划、⼯作分析、员⼯招聘选拔、⼈才培训和开发、绩效考评、薪酬管理、员⼯激励等⼀系列⼿段来提⾼劳动⽣产率，最终达到企业发展⽬标的⼀种管理⾏为。
（⼆）历史：1.科学管理前阶段：亦即⼯业⾰命以前的时期。
⼆⼗世纪初之前2.科学管理阶段：“科学管理之⽗”——泰罗。
(⼆⼗世纪初－三⼗年代)3.⼈际关系运动阶段（三⼗年代之后）：梅奥：“霍桑实验”（1924－1932）照明实验福利实验访谈实验观察研究三、⼈⼒资源管理⼼理学（⼀）定义：是⼀门研究⼈⼒资源管理与开发活动中⼈的⼼理活动和⾏为规律，并致⼒于将⼼理学的研究成果和理论应⽤于⼈⼒资源管理实践的学科。
四、学科内容与学科性质（⼀）学科内容：1、⼈⼒资源规划2、⼈员招聘⼼理3、⼈员培训⼼理4、绩效考核与绩效管理⼼理5、薪资与福利管理⼼理6、沟通与冲突管理⼼理7、员⼯⼼理保健8、职业⽣涯规划（⼆）学科性质是从⼯业与组织⼼理学中分化出来的。
是⼼理学和⼈⼒资源管理学相结合⽽派⽣出来的⼀门学科。
是⼀门综合性的交叉学科，既是⼀门⾃然学科，也是⼀门社会学科，既是理论学科，也是应⽤学科。
第四章⼈⼒资源规划⼀、⼈⼒资源规划概述（⼀）定义HRP(⼈⼒资源规划)是根据企业发展战略、企业⽬标及企业内外部环境变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满⾜这些要求⽽提供HRM（⼈⼒资源管理）的⼀个过程（⼆）⽬的（功能）:预测未来组织的⼈⼒需求；制定⼀系列的HRM计划以满⾜这些需求1、谁负责制定⼈⼒资源规划？⾼层管理者、其它职能部门经理、⼈⼒资源部门、相关专家2、何时制定⼈⼒资源规划呢？（⼀般制定后三年修改⼀次；年度⼈⼒资源计划；七⽉份开始启动制定明年的⼈⼒资源计划。
人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法XXX人力资源规划管理方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章人力资源规划的评估第五章附件一、附件二、附件三、附件四附则人力资源规划程序人力资源净需求评估表按类别的人力资源净需求第一章总则本规划旨在明确公司人力资源规划的内容、编制和评估方法，为公司的未来发展提供有力的人力资源保障。
第二章人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括：公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等方面。
第三章人力资源规划的编制1.确定编制人员：由公司人力资源部门确定编制人员，由公司领导审批。
2.收集信息：收集公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等相关信息。
3.分析评估：根据收集到的信息，分析公司未来的人力资源需求，评估公司现有人力资源的优劣势和短板。
4.制定计划：根据分析评估的结果，制定人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核和薪酬福利计划等。
5.审批发布：经公司领导审批后，由人力资源部门发布。
第四章人力资源规划的评估1.定期评估：定期对人力资源规划进行评估，发现问题及时进行调整。
2.评估方法：采用绩效考核、员工满意度调查等方法进行评估。
3.评估结果：评估结果作为制定下一年度人力资源规划的重要依据。
第五章附件一、附件二、附件三、附件四本章节为附属内容，包括人力资源规划程序、人力资源净需求评估表、按类别的人力资源净需求等。
附则本规划的解释权归公司人力资源部门所有。
如有需要，可根据实际情况进行修改和完善。
本文介绍了xxx（集团）XXX的人力资源规划管理方法。
人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，旨在根据公司发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。
人力资源规划的作用包括确保组织在生存发展过程中对人力的需求，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，控制人工成本在合理的支付范围内，成为人事决策的基础，以及调动员工的积极性。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。
（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。
8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
（3）有利于人力资源管理活动的有序化。
（4）使企业有效地控制人工成本。
（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。
（6）为企业的人事决策提供依据和指导。
019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
人力资源规划与组织架构调整制度
人力资源规划与组织架构调整制度第一章总则第一条目的与依据为了适应企业发展需求，有效管理人力资源，推动组织架构调整，提高企业运营效率，特订立本制度。
本制度依据国家相关法律法规和公司章程，以确保人力资源规划和组织架构调整的科学性和合规性。
第二条适用范围本制度适用于全部公司部门和岗位，包含全职员工、兼职员工和临时工。
第三条定义1.人力资源规划：指依据公司业务发展需求，合理评估现有人力资源的数量、素养和结构，以科学、合理地配置人力资源，以保证企业可连续发展的规划和管理活动。
2.组织架构调整：指为适应企业战略调整和业务发展需求，对组织结构进行优化和调整的管理活动。
3.人力资源需求猜测：指依据公司战略目标和业务发展情况，对将来一段时间内人力资源需求进行合理猜测。
4.编制：指依据人力资源需求猜测，订立员工编制数量和岗位调配计划。
第二章人力资源规划第四条人力资源需求猜测1.公司各部门应依据市场需求和业务发展情况，定期进行人力资源需求猜测，并报告给人力资源部门进行统一汇总。
2.人力资源部门依据各部门的需求猜测，订立公司的人力资源规划方案，包含员工数量、岗位结构和绩效指标等。
3.人力资源部门应与各部门紧密合作，确保人力资源需求猜测的准确性和有效性。
第五条编制管理1.人力资源部门依据公司人力资源规划方案，订立员工编制数量和岗位调配计划，并报经公司领导层审核批准。
2.部门经理应依据编制计划，及时提出招聘或调动需求，并报经人力资源部门审批。
3.人力资源部门依据公司实际情况和目标，对编制数量和岗位调配计划进行合理调整和优化，并及时通知各部门。
第六条人才储备计划1.人力资源部门应依据公司人力资源规划和业务发展需求，订立人才储备计划，分析和评估现有员工的潜力和发展方向。
2.人力资源部门应组织岗位竞争、培养和选拔活动，为公司培养和储备高层和核心岗位的后备人才。
第七条用工方式管理1.公司应依据业务发展需求和用工方式的实际情况，合理调整和优化用工方式，包含全职员工、兼职员工、临时工和外包服务等。
中级人力资源考试重点章节
中级人力资源考试重点章节
中级经济师人力资源考试重点章节有：
•第二章领导行为。
涉及到容易混淆的领导理论及相关概念。
•第三章战略性人力资源管理。
也会有案例题出现，要强化记忆。
•第四章人力资源规划。
本章重点是人力资源规划概述、人力资源预测与平衡。
•第五章人员甄选。
本章是难点，熟悉并理解人员甄选的各个方法。
•第七章绩效管理。
本章重点记忆绩效评价与绩效管理工具，多做练习题。
•第八章薪酬管理。
本章既是重点也是难点。
•第九章培训与开发。
本章是简单记忆章节，稍加留心就好。
•第十章劳动关系。
本章重点记忆劳动关系系统及其运行的内容，多做练习。
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（四）人力资源的合理利用 1、 职工年龄分布 2、缺勤分析 3、职工的职业发展 4 、裁员
五、人力资源配置 （一）人力资源配置的概念 人力资源配置是指根据组织结构中所 规定的职务的数量和要求，对所需人员进 行恰当而有效的选择、使用、培训和考核， 其目的是为了配备合适的人员去充实组织 中的各项职务，以保证组织活动的正常进 行，进而实现组织的既定 目标。
（2）人力稳定指数 这个指数没有考虑人力的流动，只计算能任职一段时间 的人数比例。 （3）服务期间分析 这个方法用于分析职工职位、服务期间与离职情况等项 目的相互关系，以作为预测离职的参考。分析方法主要是 观察并详细记录职工的离任情况，搜集有关资料作横断面 或纵向的分析。 （4）留任率 企业员工流动大，即表示企业人事不安，凝聚力低，管 理层与工作层关系差，并导致企业运作效率降低，增加招 聘、甄选及训练的费用。若流动率过少，则不足以产生新 陈代谢的作用，于企业的发展也不利。
（二）岗位分析 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任 务、职责、劳动条件和环境以及职工承担 本岗位任务应具备的资格条件所进行的系 统分析和研究，并制定出岗位规范、工作 说明书等人事文件的过程。
（三）岗位设置的原则
1 最低数量原则 2有效配合原则 3积极导向原则 4 关系协调原则 5 经济原则 6 系统化原则
（四）岗位设置表的编制 l、部门职位设置表 2、企业岗位设置总表
二、企业定编 企业定编就是指按照一定的程序，采用 科学的方法，从企业组织条件出发，合理 确定组织形式、规模以及人员配置数额。 三、企业定员 （一）企业定员的概念 企业定员是在企业定编的基础上，严格 按编制数量和岗位的质量要求，为企业每 个岗位配置合格的人员。
四、人力资源控制 （一）人力资源预算 人力资源预算指在未来计划期内，在各 种人事活动上要花费多少资金，以用来指 导从事人事职能人员的行动。 （二）企业人力资源供应渠道 企业人力资源供应的渠道分为内外两个 方面。
（三）人力资源损耗
l 、人力资源损耗的影响因素 1）外部因素 2）内部因素 2、人力资源损耗的分析及对策 在进行人力资源损耗分析时，常用的人力损 耗指标有以下几种： （l）人力损耗指数 这表明员工离职率越大，则企业保留人力的 能力越低。
（二）人力资源的存量分析 首要的工作是进行岗位配置分析 其次是进行工作流程分析 再次是进行冗员分析 最后要进行人力资源素质分析
第三节 人力资源配置
人力资源配置要解决三个问题：一是定岗， 明确企业需要什么样的岗位；二是定编，明确 企业需要多少适合企业发展的个人；三是定员， 明确谁是适合企业发展的个人。 一、企业定岗 （一）岗位的分类 企业根据经营管理的需要设置不同的工作岗 位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干 个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监 督岗位、管理岗位以及决策岗位等。
二）人力资源供给预测的内容 1）分析企业目前的员工状况，如企业员工的部 门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解 企业员工的现状。 2）分析目前企业员工流动的情况及其原因，预 测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免 不必要的流动，或及时给予替补。 3）掌握企业员工提拔和内部调动的情况，保证 工作和职务的连续性。 4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等） 的改变和出勤率的变动对员工供给的影响。 5）掌握企业员工的供给来源和渠道。
（三）人力资源的需求预测的方法 1、 经验估计法 2、统计预测法 3 、工作研究预测法 4 、德尔斐法 5 、人员比例法
二、人力资源供给预测
（一）人力资源供给预测 人力资源的供给预测就是为满足企业对 员工的需求，而对将来某个时期内，企业 从其内部和外部所能得到的员工的数量和 质量进行预测的工作过程。
（二）人力资源合理配置的意义 1 、人力资源合理配置是组织有效活动的 保证 2、人力资源合理配置是做好领导与控制 工作的关键 3、人力资源合理配置配备是组织发展的 准备
（三）人力资源的合理配置的原则 1、 能级对应原则 2、结构合理原则 3 、合理流动原则
（三）人力资源供给预测的方法 1、人员核查法 2、替换单位法 3、马尔科夫模型 4、企业外部人力资源供给预测
三、人力资源供需综合平衡
（一）人力供给与人力需求的平衡 （二）专项人力资源规划的平衡 （三）组织需要与个人需要的平衡
四、人力资源流动预测
（一）人力资源流动的概念 人力资源流动一般是指员工相对于人力 资源市场条件的变化，在岗位之间、组织 之间、职业之间、产业之间以及地区之间 的转移。简单地说，人力资源流动就是指 员工离开原来的工作岗位，走向新的工作 岗位的过程。
（二）人力资源规划的内容 1、 预测未来的组织结构 2、制定人力供求平衡计划 3、制定员工晋升计划 4、 制定人力资源招聘补充计划 5 、制定员工培训计划 6、人力使用和调配规划
二、人力资源规划的职能
（一）预测供求差异并调整差异 （二）企业管理的重要依据 （三）控制人工成本 （四）辅助人事决策 （五）调动员工的积极性
（二）企业定员分类 1）按工作性质的不同，可将企业员 工分为：①工人；②学徒；③工程技 术人员；④管理人员；⑤服务人员。 2）按劳动者与生产的关系，可将企 业职工分为直接生产人员和非直接生产人 员两大类：
（三）企业定员方法 1）按劳动效率定员，就是根据生产任务和工 人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。 2）按岗位定员，就是根据岗位的多少，以及 岗位的工作量大小来计算定员人数。 3）按比例定员，按照与企业职工总数或某一 类人员总数的比例，来计算定员人数。 4）按设备定员，就是根据设备需要开动的台 数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来 计算定员人数。
三、人力资源规划的流程
（一）搜集人力资源信息 （二〕预测人员需要 （三）清查和记录内部人力资源情况 （四）确定招聘需要 （五）执行规划和实施监控 （六）评估人力资源规划
第二节 人力资源供需预测
资源需求预测的内涵 人力资源需求预测是根据企业发展的要求， 对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量 进行预测，进而确定人员补充的计划，实施教 育培训方案的工作过程。 （二）影响人力资源需求的因素 1、 企业内部因素 2、企业外部因素
第四章 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源供需预测 第三节 人力资源配置
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的内涵 （一）人力资源规划的含义 人力资源规划就是企业通过科学的预测， 分析自身的人力资源的供求状况，制定必 要的政策和措施以确保自身在需要的时间 和需要的岗位上获得各种所需要的人才 （包括数量和质量两个方面），并使企业 和个体得到长期的利益。