第六章人力资源存量分析

人力资源的数量构成



适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口 处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．即 “就学人口 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 处于劳动年龄之内的其他人口。
1、人力资源的性别结构

一般来说，男性劳动力比女性劳动力的 劳动能力强、参与率高、适应性强、参 加社会劳动的年限长、流动性强，因此 人力资源的性别结构会影响到整个社会 人力资源的供给与使用状况。
2、人力资源的地区结构

人力资源的地区结构，即人力资源在不 同地区的分布，可以以自然地理区、经 济区、行政区来划分，它是地区生产力 配置的基础。要达到人力资源合理分布 的目标，需要基于各地区经济发展的短 期和长期需求与人力资源的现实状况， 对人力资源进行规划。

合理的人力资源质量结构不仅要求不同 等级、不同层次的人力资源保持一种适 宜的比例，面且要求各个等级、各个层 次的人力资源内部从事不同性质的劳动、 不同职业类型的人力资源也要协调。
第二节内部人力资源存量分析

一、内部人力资源数量、类型、年龄结 构分析
1、内部人力资源数量分析
人力资源分析的重点是探讨现有的人力 资源数量是否与企业各部门的业务量 相吻合，也就是现有的人力资源配置是 否最佳。 常用方法 工作分析法、动作研究法、工作抽样法、 绩效分析系统法、管理幅度和量的因素
人力资源总量及其再生产状况。 人口的年龄构成 （讨论中国人口年龄构成的变化） 人口迁移 （讨论中国人口迁移的政策变化）

2、外部人力资源的质量分析


人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、 智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力 人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上， 是区别不同的人力资源个体或总体的关键。 常用指标 教育等级与年限、劳动者的职称技术等级外每 万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及 率、专业人员占全体劳动者比重等
影响人力资源质量的因素

遗传和其他先天因素 营养因素。 教育方面的因素
二、外部人力资源的结构分析


人力资源结构，是指一个国家或一个地 区的人力资源总体在不同方面的分布构 成，它包括年龄、性别、质量、地区、 城乡等方面。 人力资源结构的不同，反映了人力资源 总体及其内部的不同性质与状态，这构 成社会对于人力资源使用的基础因素。
2、人员类型分析
（1）以职能划分 技术人员：指从事生产、工程、设计和 研究工作的人员； 业务人员：指从事销售、原材料、仓库、 运输等工作的人员； 管理人员：指从事总务、人力资源管理、 会计、策划及服务等工作的人
（2）以性质划分


直接人员：指直接从事生产，或某一项 工作的人员。如技术人员或业务人员； 间接人员：指工作性质并非与某种工作 的处理有直接的关系，但却是这种生产 过程所必须提供的人员，如管理人员。
（6）线性责任图法

这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行 与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的 责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业 务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线 性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组 织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员定 额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在负 责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上 需要多少人员。
四、冗员分析

冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需 要的人员，包括正常的后备人员。 企业的冗员一般可分为两大类情况。第一类是 素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人 员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工 作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿 干本职工作和希望调换工作的人员。
五、素质分桥
智力正常。 情绪健康 意志健全 统一协调的行为 人际关系适应 反应适度 心理特点符合年龄
情绪健康的标准

情绪是由适当的原因引起的。 情绪的作用时间随客观情况而变化。 情绪稳定。 情绪愉快。
3、年龄结构分析

分析员工的年龄结构可以年龄作为标准， 统计全公司人员的年龄结构及分布情况， 并求出全公司员工的平均年龄，以分析公 司人员的年龄结构是否有老龄化现象。
二、工作流分析
三、岗位配置分析

进行岗位配置分析时，首先必须对岗位 及其人员进行分类，用矩阵表列出企业 现有人力的资源和使用情况，从中可以 分析企业的人力资源的实际使用状况和 使用效果。
第六章 人力资源存量分析
内容提要

外部人力资源存量分析 内部人力资源存量分析
第一节外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析
1、外部人力资源的数量分析


劳动适龄人口又叫 “劳动年龄人口”，指 在劳动年龄上、下限之间的人口。 劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。 人力资源的数量，即一个国家或地区范围 内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能 力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳 动能力的人口。

（1）工作分析法

这种方法是以按照工作分析结果而编制 的工作描述和工作规范为基础，计算完 成各种工作所需的人员。
（2）动作研究法

动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工 作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对 工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因 素进行评价以便调整时间，同时还需考虑工作人 员的私事、疲劳和延误等情况，以便决定延长的 时间，从而求出此项工作在正常的技能、努力程 度与工作环境等状况下完成的标准时间，然后以 此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的 生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。
3、人力资源的城乡结构
人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所 决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。 它反映了一个社会经济发展的总水平及农业 与非农业部门的发展状况。人力资源城乡结 构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流 向。 课堂讨论 中国建设社会主义新农村的制约因素及对策分 析

4、人力资源的质量结构
（3）工作抽样法。

工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机 抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在 一定时间内实际做的工作占规定时间的百分 比，再以此百分比测量人员的利用效率。这 种方法不但可用于生产职位，而且可运用于 重复性的业务。
（4）绩效分析系统法

绩效分析系统法是记录作业人员在一至 两个月期间，每人每日工作的名称、工 作时间和工作量。根据记录可了解到某 项业务在某一时间内可完成哪些工作。 每项业务的处理时间则根据统计方法设 定它的标准，并以此为基础计算所需要 的人员数量。这种方法适应于重复的业 务。

企业的人力资源素质是指企业成员所具 有的对企业生产力有直接和显著影响， 并具有相对稳定性的品质特性。人力资 源的素质分桥可以从以下几方面进行。

人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 员工的生理和心理健康分析 群体的知识及技能结构
心理正常的标准



工作程序


设计个人的业务记录表。 调查开工率。 确定个人业务记录表的统计方法与统计 标准。 计算所需的人员数额。
（5）管理幅度法

管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。 组织政策越明确，管理者制定政策所需的时间越少， 则管理幅度越大；获得上级支持越多且下属能力越 强时，其管理幅度也越大。这种方法根据垂直的组 织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进 行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数， 最后计算出人员数额。