第六章人力资源存量分析.pptx
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
《人力资源战略与规划》6.2
（1）直接人员 （2）间接人员
第二节 内部人力资源存量分析
（二）内部人力资源的年龄结构分析
以年龄为标准
•年龄是能力的尺度
•组织内人员年龄增
60~65 34~36 18~22
•年龄增加表示人从经验
中获得的知识也增加， 人员能力也增加；
加也表示体力下降； •导致工作人员难以 胜任工作的原因： •由于业务量增多； •由于年龄的增长。
•人员吸收新知识的弹性
则降低，难以适应环境
第二节 内部人力资源存量分析 二、工作流分析
人力配置
负 荷 率
1.0
工作流
A
B
C
D
E
第二节 内部人力资源存量分析 二、岗位配置分析
进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人
员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资 源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源 的实际使用状况和使用效果。
所需人员
（每人每日工作时间-休息时间） 每月工作日数
第二节 内部人力资源存量分析
动作研究法
标准时间：是指生产一个单位产品所需要的时间， 在工作地点测量工作人员做某项工作或每 是由纯工作时间乘以（1+休息比率）求得的 一操作单元所需的时间。
标准时间 所需人员
一天目标生产量
没人每日工作时间
第二节 内部人力资源存量分析
思想觉悟和企业的群体文化
员工的知识技能水平
素质分析
员工心理健康 群体的知识技能结构 员工队伍的整体素质评价
第二节 内部人力资源存量分析
四、人力资源素质分析
在我国， 员工心理健康标准：
心理特点符合年龄 反应适度
人际关系适应
统一协调的行为 意志健全
《人力资源存量分析》课件
薪酬策略：根据员工能力和职位确定薪酬水平，建立公平、激励性的薪酬体系 福利策略：提供健康、安全、工作环境等方面的福利，增强员工归属感和满意度 培训与发展：提供职业培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工工作表现进行评估和激励
员工关系管理的 重要性
员工关系管理的 目标
添加标题
人力资源存量与组织绩效的关系： 探讨人力资源存量与组织绩效之 间的正相关关系，以及人力资源 存量对组织绩效的贡献。
添加标题
人力资源存量对组织绩效的影响： 分析人力资源存量对组织绩效的 积极影响，包括提高员工素质、 增强组织凝聚力、提高工作效率 等方面。
添加标题
人力资源存量与组织绩效的案例 分析：通过具体案例，阐述人力 资源存量对组织绩效的实际影响， 以及如何通过优化人力资源存量 来提高组织绩效。
人力资源存量构成：包括年龄、性别、学历、技能等方面的结构分析
人力资源存量分布：分析不同地区、不同行业、不同企业的人力资源存量分布情况
人力资源存量与经济发展的关系：分析人力资源存量与经济发展之间的关系，探讨人 力资源对经济发展的影响
人力资源存量优化建议：根据分析结果，提出优化人力资源存量的建议，包括政策制 定、教育培训、人才引进等方面的措施
定义：对人力资源存量进行动态分析，关注人力资源的变化和发展趋势 目的：了解人力资源存量在不同时间段的变动情况，为企业制定人力资源规划提供依据 方法：采用时间序列分析、回归分析等方法，对人力资源存量进行定量分析 意义：帮助企业及时发现人力资源存量的问题，为制定相应的人力资源政策提供支持
PART FOUR
招聘渠道评估： 对不同招聘渠 道的效果进行 评估，根据评 估结果调整招 聘渠道策略。
第六章_人力资源存量分析
（6）线性责任图法
这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行 与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的 责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业 务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。
线性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解 组织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员 定额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在 负责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准 上需要多少人员。
第六章 人力资源存量分析
内容提要
外部人力资源存量分析 内部人力资源存量分析
第一节 外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析
所以，我们要研究人力资源的数量和质量
（一）外部人力资源的数量分析
1.定义：人力资源的数量，即一个国家或地 区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失 劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外 具有劳动能力的人口。
事社会劳动的人。
人力资源的数量构成
1.适龄就业人口 2.未成年就业人口 3.老年就业人口
就业人口 总和
4.求业人口：处于劳动年龄之 内，具有劳动能力并要求参 加社会劳动的人口
5.就学人口：处于劳动年龄之 内，正在从事学习的人口．
6.处于劳动年龄之内，正在从 事家务劳动的人口。
7.处于劳动年龄之内，正在军 队服役的人口。
执行过程中，不偷懒、效率高（一棒击毙白骨 精）、有时也会偷偷懒（下东海夺定海神针那 么风光，后来有猪八戒加入干脆说怕水）。
西游记非凡的人才结构
猪八戒【公关经理】：孙的左右手，在团队陷入 危机时，有强大的危机处理意识（请求援救，起 到出谋划策的作用）。能运用公共关系的方法来 协调内部矛盾（力劝唐僧撵走孙猴子）。
8.处于劳动年龄之内的其他人 口。
人力资源存量分析(ppt33张)
（二）内部人力资源的类型分析
1、以职能（工作功能）划分 可分为技术人员、业务人员、管理人
2、以性质划分 可分为直接人员、间接人员 “帕金森定律”
（四）内部人力资源的年龄结构分析
年龄是能力的尺度
年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低 年龄增加也表示体力的下降
现实的劳动力供给 直接的、 已经开发的
未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的
影响人力资源数量的因素主要有三方面：
人力资源总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移
国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国 60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁 及以上老年人口占总人口8．87％。 预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到 4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人 口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高 龄老人将占老年人口的1／5。
6.2.1 内部人力资源数量分析
（一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法 （1）工作分析法
每月总工作量所需时间 所需人员= （每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数
（2）动作研究法
所需人员= 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间
（3）工作抽样法
以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一 定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此 百分比测量人员的利用效率
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。
第六章 人力资源存量分析
以上四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间接的
、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
外部人力资源存量分析
▲影响人力资源数量的因素
（1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了 人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄 人口比例
（3）人口迁移人力资源总数= Nhomakorabea动力人口数量×质量
或
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 • 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 • 人力资源的数量概念： 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动 适龄人口之外具有劳动能力的人口。
▲企业冗员的分类：
※素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知 识技能不足的人员 ※素质与工作超过实际需要的富余人员，包括只愿干本 职工作和希望调换工作的人员
内部人力资源存量分析
五、人力资源素质分析
人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和 显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。
（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
（三）员工心理健康分析
1、智力正常 2、情绪健康
（1）情绪是由适当的原因引起的。 （2）情绪的作用时间随客观情况而变化。 （3）情绪稳定。 （4）情绪愉快。
3、意志健全
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
4、统一协调的行为 表现：
（1）意识与行为的一致，言和行的一致； （2）在相同或类似情况下的行为表现是一致的。
外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口
、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
外部人力资源存量分析
▲影响人力资源数量的因素
（1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了 人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄 人口比例
（3）人口迁移人力资源总数= Nhomakorabea动力人口数量×质量
或
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 • 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 • 人力资源的数量概念： 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动 适龄人口之外具有劳动能力的人口。
▲企业冗员的分类：
※素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知 识技能不足的人员 ※素质与工作超过实际需要的富余人员，包括只愿干本 职工作和希望调换工作的人员
内部人力资源存量分析
五、人力资源素质分析
人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和 显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。
（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
（三）员工心理健康分析
1、智力正常 2、情绪健康
（1）情绪是由适当的原因引起的。 （2）情绪的作用时间随客观情况而变化。 （3）情绪稳定。 （4）情绪愉快。
3、意志健全
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
4、统一协调的行为 表现：
（1）意识与行为的一致，言和行的一致； （2）在相同或类似情况下的行为表现是一致的。
外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口
第 6 章 人力资源存量分析
3.工作抽样法
运用统计学的概率原理以随机抽样的形式,利用数学 计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时 间的百分比,再以此百分比测量人员的利用效率。这种 方法不但可用于生产性岗位,也可运用于重复性的业务。
工作抽样法比动作研究法节省人力和经费,但分析人 员必须事前充分了解研究对象的内容和业务流程。
(5)处于劳动年龄之内,正在从事学习的人口,即“就学 人口”。 (6)处于劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口。 (7)处于劳动年龄之内,正在军队服役的人口。 (8)处于劳动年龄之内的其他人口。 前四部分：现实的社会劳动力供给,是直接的、已经开 发的人力资源; 后四部分：并未构成现实的社会劳动力供给,是间接的、 尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
➢ 外部人力资源存量分析 ➢ 内部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 二、外部人力资源的结构分析
（一）外部人力资源的数量分析 （二）外部人力资源的质量分析
人力资源规律性两个方面：数量、质量
人力资源既然是生产能力的总和，因此： 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均 质量
微软有足够的资源保障数据的数量,小型企业则要当心在没有很 多数据支撑的情况下贸然进行决策。克林霍弗认为,为了强有力地支 撑研究结果,你必须设定临界取样量,微软并不支持小于50人的样本 量,任何研究对象理想的雇员取样量应当大于100人。为了让人力资 本的研究结果有意义,研究时应当对雇员进行分组。
再就是提高数据质量。数据最好的来源就是公司精确完整的信息 系统或数据库,并且人力资源数据库应当包含所有的相关数据。克林 霍弗认为很多公司并不具备微软这样完备的数据库,当她与其他人力 资源管理人员接触时,发现人们现在遇到的两个主要问题就是数据数 量缺乏和数据质量不高。甚至有些公司并没有一个集合所有人力资 源数据的数据库,很久以前微软就认为应当建立信息完整的人力资源 数据库,至今已经建立了13年,微软从中受益匪浅。
第六章人力资源存量分析ppt课件
了，大约招聘3-4人。
力资源经理：“好的，我会根据人才市场情况以及企业的总
体状况做最后平衡，在几天后与您讨论最终的招聘计划。”
— 3—
第六章人力资源存量分析
01 外部存量分析
02 内部存量分析
4
01 外部存量
02 内部存量
— 4—
01 外部存量分析
02 内部存量分析
5
外部人力资源数量分析：
人力资源数量构成
适用范 围：
✓ 制造业生产职位 ✓ 简单重复性事务
01 外部存量分析
02 内部存量分析
28
内部人力资源数量分析：
工作分析法
动作研究法
工作抽样法 绩效分析系统
法 管理幅度法
线性责任图法
运用概率原理，以随机抽样的形式，测定某个部门 在一定时间内实际所做的工作，占规定时间的百分 比，以此百分比测量人员的利用效率。
线性责任图法
管理幅度：一个管理人员能够有效管理的下属人数
01 外部存量分析
02 内部存量分析
31
民生银行管理幅度分析
7 人均营业收
人均营业人收均营业人收均营业收
6 入, 民生银人均营业收入, 国际银入, 国际入银, 国际银
5
行, 6.63入, 国际银行中位数,行75分位行均值, 5 行25分位 4.19 数, 6.19
01 外部存量分析
02 内部存量分析
23
第六章人力资源存量分析
01 外部存量
02 内部存量
— 23 —
01 外部存量分析
02 内部存量分析
24
员工队伍分析主要包括以下五个方面： 员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含 员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。
《人力资源存量分析》课件
评估人才匹配度
通过分析现有员工的技能和经 验，企业可以在招聘过程中更 好地评估候选人与岗位的匹配 度。
预测人才缺口
通过对未来业务发展和人员流 失的预测，人力资源存量分析 有助于提前预测和解决人才缺
口问题。
在培训中的应用
制定培训计划
基于人力资源存量分析，企 业可以了解员工的技能差距 和培训需求，制定针对性的 培训计划。
在薪酬管理中的应用
制定薪酬策略
通过对员工的能力、经验和绩效的评估，企业可以制定具有竞争力的 薪酬策略。
调整薪酬结构
通过人力资源存量分析，企业可以发现薪酬结构中的不合理之处，并 进行相应的调整。
激励与奖励机制
基于人力资源存量分析，企业可以制定更加合理的奖金、津贴等激励 措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
人力资源存量分析的 方法
数量分析
总结词
对组织内人力资源的总体数量进行统计和分析，以确定组织的人力资源规模和分 布情况。
详细描述
通过统计员工数量、各部门的员工分布、各职位的员工分布等，分析组织的人力 资源规模是否符合业务发展需求，是否存在人力不足或人力过剩的情况，以及人 力资源的分布是否合理。
使用图表、图像等形式将数据分析结果进 行可视化呈现，以便更直观地展示结果。
回归分析
通过回归分析方法，探索自变量和因变量 之间的关系，例如线性回归、逻辑回归等 。
结果呈现
01
02
03
整理分析结果
将数据分析结果进行整理 和归纳，形成逻辑清晰、 易于理解的结论。
制作报告
根据分析目的和受众，制 作简洁明了的分析报告， 包括数据收集、整理、分 析和结论等部分。
采集数据
按照收集计划，通过问卷调查、访谈、观 察等方式采集数据。
第六讲人力资源规划 存量分析
内部人力资源的数量分析所采用的方法
（1）工作分析法 是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范作 为基础，计算完成各种工作所需要的人员数量。 所需要人员= 每月总工作量所需时间
（每人每日工作时间-休息时间）*每月工作日数
（2）动作研究法（制造业的生产职位适用） 在工作地点测量工作人员完成某项工作所需要的时间。 根据这项工作在正常技能、正常的努力程度、正常的工 作环境状态下完成的标准时间，然后计算出来所需要 的标准人员数量。 所需人员= 标准时间*一天目标生产量 每人每日工作时间
（1）人力资源的性别结构 我国出生人口性别比例１１８．０６（以女婴为１０ ０），比２０００年提高了１．２个百分点，但比２ ００５年下降。 总人口性别比由2000年的106.74降为105.20。 （2）人力资源的地区结构 （3）人力资源的城乡结构 人口普查的全国城镇人口达到了6.66亿人，占总人口 的比重是49.68%，比2000年上升了13.46个百分点。 （4）人力资源的质量结构 更多体现在经济人口的受教育程度上。另外，社会劳 动者达到的职业技能不同等级的比例，也是人力资源 质量结构的一个方面。
两类企业冗员
五、人力资源素质分析
人力资源的素质分析可从以下几方面进行 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 员工的知识技能水平 员工的心理健康分析 群体的知识和技能结构 员工队伍的整体素质评价（适职率）
心理正常的标准
智力正常。 情绪健康（情绪是由适当的原因引起的、情绪的作 用时间随客观情况而变化、情绪稳定、情绪愉快。） 意志健全 统一协调的行为 人际关系适应 反应适度 心理特点符合年龄
内部人力资源的类型分析
人力资源存量分析
分析教材P131 图6-1.
三、岗位配置分析
将岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企 业既有旳人力资源及其使用情况，从而分析 企业人力资源旳实际使用情况和使用效果。
三、岗位配置分析
使用类别 W1 W2 W3 C
T
S
M
待分配
资源
人数
类别 人数
78 582 200 100 50
75
35
5
W1 50
（二）外部人力资源旳质量分析
概念：人力资源旳质量，指人力资源所具有 旳体质、智力、知识和技能水平，是区别不 同旳人力资源个体或总体旳关键。
影响原因
（1）遗传和其他先天原因 （2）营养原因 （3）教育方面旳原因
二、外部人力资源旳构造分析
概念:人力资源构造，是指一种国家或地域 旳人力资源总体在不同方面旳分布构成，它 涉及年龄、性别、质量、地域、城乡等方面。
一、数量、类型、年龄构造分析
（一）数量分析
含义：探讨既有人力资源数量是否与企业各部 门旳业务量相吻合，即既有人力资源旳配置是 否最佳。
措施：
（1）工作分析法 （2）动作研究法 （3）工作抽样法 （4）绩效分析系统法 （5）管理幅度和线性责任图法
一、数量、类型、年龄构造分析
（二）类型分析
1.以职能划分
第六章 人力资源存量分析
本章要点及关键词
外部
数量 质量 构造
内部
数量、类型、年龄构造 岗位配置 素质
第一节 外部人力资源存量分析
一、数量和质量分析
概念 构成 影响原因
二、构造分析
概念 内容
一、外部人力资源旳数量和质量分析
数量和质量是人力资源规律性旳两个方面 人力资源总数 = 劳动力人口数量 × 质量
三、岗位配置分析
将岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企 业既有旳人力资源及其使用情况，从而分析 企业人力资源旳实际使用情况和使用效果。
三、岗位配置分析
使用类别 W1 W2 W3 C
T
S
M
待分配
资源
人数
类别 人数
78 582 200 100 50
75
35
5
W1 50
（二）外部人力资源旳质量分析
概念：人力资源旳质量，指人力资源所具有 旳体质、智力、知识和技能水平，是区别不 同旳人力资源个体或总体旳关键。
影响原因
（1）遗传和其他先天原因 （2）营养原因 （3）教育方面旳原因
二、外部人力资源旳构造分析
概念:人力资源构造，是指一种国家或地域 旳人力资源总体在不同方面旳分布构成，它 涉及年龄、性别、质量、地域、城乡等方面。
一、数量、类型、年龄构造分析
（一）数量分析
含义：探讨既有人力资源数量是否与企业各部 门旳业务量相吻合，即既有人力资源旳配置是 否最佳。
措施：
（1）工作分析法 （2）动作研究法 （3）工作抽样法 （4）绩效分析系统法 （5）管理幅度和线性责任图法
一、数量、类型、年龄构造分析
（二）类型分析
1.以职能划分
第六章 人力资源存量分析
本章要点及关键词
外部
数量 质量 构造
内部
数量、类型、年龄构造 岗位配置 素质
第一节 外部人力资源存量分析
一、数量和质量分析
概念 构成 影响原因
二、构造分析
概念 内容
一、外部人力资源旳数量和质量分析
数量和质量是人力资源规律性旳两个方面 人力资源总数 = 劳动力人口数量 × 质量
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6、将责任矩阵与项目成员沟通。 7、将责任矩阵与相关的职能部门经理沟通。 8、必要时，还要将责任矩阵与客户沟通，获得客户的 认可和确认。
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。
3、以工作任务为行，以执行工作任务的个人或部门为 列，画出相互关系矩阵图。
4、在矩阵图的行与列交叉窗口里，用字母、符号或数 字显示任务与执行者在项目管理中的角色和职责——直接责 任或参与，用字母表示为R——直接责任，I——参与。
5、检查个人部门或人员的任务分配是否均衡、适当， 是否过度分配或者分配不当的现象，如有必要则做进一步的 调整和优化。
6.2 内部人力资源存量分析
一、内部人力资源的数量、类型、年龄结 构分析
二、人力资源素质分析 三、工作流分析 四、岗位配置分析 五、冗员分析
6.2.1 内部人力资源数量分析
（一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法
（1）工作分析法
所需人员=
每月总工作量所需时间
（每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数
预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到 4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人 口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高 龄老人将占老年人口的1／5。
国内地方间的人口迁移有3个阶段 ：
第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的 人口迁移，典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”， 另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制，户口管 理也相对宽松 。
动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
中国现行的劳动年龄： 男性：16-60岁 女性：16-50岁
人力资源数量构成包括以下八个部分：
经济活动人口 就业人口
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口 （4）求业人口 （5）就学人口 （6）从事家务劳动人口 （7）军队服役人口 （8）其他人口
其受以下几方面的影响：
遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素
6.1.2 外部人力资源的结构分析
所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人 力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、 性别、质量、地区、城乡等方面。
人力资源的性别结构 人力资源的地区结构 人力资源的城乡结构 人力资源的质量结构
企业理想的年龄结构应为三角形的金字塔
案例分析：某大型企业职能部门的员工年龄结构如下表
如示。请分析相关数据并回答下列问题。
项目
人数
职能部年龄结构 25岁以下
35人
26-30岁
85
31-35岁
253
36-40岁
325
41-45岁
95
46-49岁
45
50岁以上
13
1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？ 2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？ 3、请为该公司改善员工年龄结构提出建议。
现实的劳动力供给 直接的、 已经开发的
未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的
影响人力资源数量的因素主要有三方面：
✓ 人力资源总量及其再生产状况 ✓ 人口的年龄构成 ✓ 人口迁移
国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国 60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁 及以上老年人口占总人口8．87％。
第六章 人力资源存量分析
情景思考
本章重点
外部人力资源存量分析内
6.1.1 外部人力资源的数量与质量分析
人力资源总数=劳动力人口数量*质量 人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口
平均质量
（一）外部人力资源的数量分析
人力资源的数量= 劳动适龄人口总量-丧失劳动能力的人口+劳
（二）内部人力资源的类型分析
1、以职能（工作功能）划分 可分为技术人员、业务人员、管理人
2、以性质划分 可分为直接人员、间接人员
“帕金森定律”
（四）内部人力资源的年龄结构分析
年龄是能力的尺度
年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低 年龄增加也表示体力的下降
第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批 工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一 次大规模的人口迁移。
第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放” 或“上山下乡”的人员纷纷返回。
（二）外部人力资源的质量分析
人力资源的质量，指人力资源所具有的体 质、智力、知识和技能水平，它一般体现 在劳动力人口的体质水平、文化水平、专 业技术水平上，是区别不同的人力资源个 体或总体的关键。
（5）管理幅度和线性责任图法
管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据 垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础 进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最 后计算出人员数额
线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以 排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明 确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度
（2）动作研究法
所需人员= 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间
（3）工作抽样法
以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一 定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此 百分比测量人员的利用效率
（4）绩效分析系统法
每月工作量×统计的标准
人员定额= （每人每月的工作时间-每人每月平均缺勤时间） ×开工率
实际
责任矩阵（responsibility matrix, RM）就是一种将工作 任务分配、落实到项目执行组织的相关职能部门或个人，并 明确表示出其角色、职责和工作关系的矩阵图形。具体有以 下几个步骤：
1、集项目小组成员运用工作分解结构（WBS）等工具 列出需要完成的项目任务，
2、列出参与项目管理以及负责执行项目任务的个人或 职能部门的名称，并且搞清楚这些人员的教育背景、工作经 验、性格特征以及能够用在项目上的工作时间情况，以便在 分工时予以考虑。
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。
3、以工作任务为行，以执行工作任务的个人或部门为 列，画出相互关系矩阵图。
4、在矩阵图的行与列交叉窗口里，用字母、符号或数 字显示任务与执行者在项目管理中的角色和职责——直接责 任或参与，用字母表示为R——直接责任，I——参与。
5、检查个人部门或人员的任务分配是否均衡、适当， 是否过度分配或者分配不当的现象，如有必要则做进一步的 调整和优化。
6.2 内部人力资源存量分析
一、内部人力资源的数量、类型、年龄结 构分析
二、人力资源素质分析 三、工作流分析 四、岗位配置分析 五、冗员分析
6.2.1 内部人力资源数量分析
（一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法
（1）工作分析法
所需人员=
每月总工作量所需时间
（每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数
预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到 4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人 口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高 龄老人将占老年人口的1／5。
国内地方间的人口迁移有3个阶段 ：
第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的 人口迁移，典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”， 另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制，户口管 理也相对宽松 。
动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
中国现行的劳动年龄： 男性：16-60岁 女性：16-50岁
人力资源数量构成包括以下八个部分：
经济活动人口 就业人口
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口 （4）求业人口 （5）就学人口 （6）从事家务劳动人口 （7）军队服役人口 （8）其他人口
其受以下几方面的影响：
遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素
6.1.2 外部人力资源的结构分析
所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人 力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、 性别、质量、地区、城乡等方面。
人力资源的性别结构 人力资源的地区结构 人力资源的城乡结构 人力资源的质量结构
企业理想的年龄结构应为三角形的金字塔
案例分析：某大型企业职能部门的员工年龄结构如下表
如示。请分析相关数据并回答下列问题。
项目
人数
职能部年龄结构 25岁以下
35人
26-30岁
85
31-35岁
253
36-40岁
325
41-45岁
95
46-49岁
45
50岁以上
13
1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？ 2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？ 3、请为该公司改善员工年龄结构提出建议。
现实的劳动力供给 直接的、 已经开发的
未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的
影响人力资源数量的因素主要有三方面：
✓ 人力资源总量及其再生产状况 ✓ 人口的年龄构成 ✓ 人口迁移
国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国 60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁 及以上老年人口占总人口8．87％。
第六章 人力资源存量分析
情景思考
本章重点
外部人力资源存量分析内
6.1.1 外部人力资源的数量与质量分析
人力资源总数=劳动力人口数量*质量 人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口
平均质量
（一）外部人力资源的数量分析
人力资源的数量= 劳动适龄人口总量-丧失劳动能力的人口+劳
（二）内部人力资源的类型分析
1、以职能（工作功能）划分 可分为技术人员、业务人员、管理人
2、以性质划分 可分为直接人员、间接人员
“帕金森定律”
（四）内部人力资源的年龄结构分析
年龄是能力的尺度
年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低 年龄增加也表示体力的下降
第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批 工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一 次大规模的人口迁移。
第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放” 或“上山下乡”的人员纷纷返回。
（二）外部人力资源的质量分析
人力资源的质量，指人力资源所具有的体 质、智力、知识和技能水平，它一般体现 在劳动力人口的体质水平、文化水平、专 业技术水平上，是区别不同的人力资源个 体或总体的关键。
（5）管理幅度和线性责任图法
管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据 垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础 进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最 后计算出人员数额
线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以 排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明 确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度
（2）动作研究法
所需人员= 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间
（3）工作抽样法
以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一 定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此 百分比测量人员的利用效率
（4）绩效分析系统法
每月工作量×统计的标准
人员定额= （每人每月的工作时间-每人每月平均缺勤时间） ×开工率
实际
责任矩阵（responsibility matrix, RM）就是一种将工作 任务分配、落实到项目执行组织的相关职能部门或个人，并 明确表示出其角色、职责和工作关系的矩阵图形。具体有以 下几个步骤：
1、集项目小组成员运用工作分解结构（WBS）等工具 列出需要完成的项目任务，
2、列出参与项目管理以及负责执行项目任务的个人或 职能部门的名称，并且搞清楚这些人员的教育背景、工作经 验、性格特征以及能够用在项目上的工作时间情况，以便在 分工时予以考虑。