第六章 人力资源存量分析

第六章 人力资源存量分析
2、人员类型分析
（1）以职能划分 n 技术人员：指从事生产、工程、设计和
研究工作的人员； n 业务人员：指从事销售、原材料、仓库、
运输等工作的人员； n 管理人员：指从事总务、人力资源管理、
会计、策划及服务等工作的人
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（2）以性质划分
n 直接人员：指直接从事生产，或某一项 工作的人员。如技术人员或业务人员；
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2、外部人力资源的质量分析
n 人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、 智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力 人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上， 是区别不同的人力资源个体或总体的关键。
n 常用指标 教育等级与年限、劳动者的职称技术等级外每 万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及 率、专业人员占全体劳动者比重等
五、素质分桥
n 企业的人力资源素质是指企业成员所具 有的对企业生产力有直接和显著影响， 并具有相对稳定性的品质特性。人力资 源的素质分桥可以从以下几方面进行。
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n 人力资源的思想觉悟和企业的群体文化 n 员工的知识技能水平 n 员工的生理和心理健康分析 n 群体的知识及技能结构
n 冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需 要的人员，包括正常的后备人员。
n 企业的冗员一般可分为两大类情况。第一类是 素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人 员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工 作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿 干本职工作和希望调换工作的人员。
第六章 人力资源存量分析
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（3）工作抽样法。
n 工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机 抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在 一定时间内实际做的工作占规定时间的百分 比，再以此百分比测量人员的利用效率。这 种方法不但可用于生产职位，而且可运用于 重复性的业务。
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（4）绩效分析系统法
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1、人力资源的性别结构
n 一般来说，男性劳动力比女性劳动力的 劳动能力强、参与率高、适应性强、参 加社会劳动的年限长、流动性强，因此 人力资源的性别结构会影响到整个社会 人力资源的供给与使用状况。
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2、人力资源的地区结构
n 人力资源的地区结构，即人力资源在不 同地区的分布，可以以自然地理区、经 济区、行政区来划分，它是地区生产力 配置的基础。要达到人力资源合理分布 的目标，需要基于各地区经济发展的短 期和长期需求与人力资源的现实状况， 对人力资源进行规划。
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心理正常的标准
n 智力正常。 n 情绪健康 n 意志健全 n 统一协调的行为 n 人际关系适应 n 反应适度 n 心理特点符合年龄
第六章 人力资源存量分析
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/27
第六章 人力资源存量分析
n 绩效分析系统法是记录作业人员在一至 两个月期间，每人每日工作的名称、工 作时间和工作量。根据记录可了解到某 项业务在某一时间内可完成哪些工作。 每项业务的处理时间则根据统计方法设 定它的标准，并以此为基础计算所需要 的人员数量。这种方法适应于重复的业 务。
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工作程序
n 设计个人的业务记录表。 n 调查开工率。 n 确定个人业务记录表的统计方法与统计
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3、人力资源的城乡结构
n 人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所 决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。 它反映了一个社会经济发展的总水平及农业 与非农业部门的发展状况。人力资源城乡结 构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流 向。
n 课堂讨论 中国建设社会主义新农村的制约因素及对策分
会劳动的人口 n 处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．即
“就学人口 n 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 n 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 n 处于劳动年龄之内的其他人口。
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人口金字塔
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影响人力资源数量的因素
n 人力资源总量及其再生产状况。 n 人口的年龄构成 （讨论中国人口年龄构成的变化） n 人口迁移 （讨论中国人口迁移的政策变化）
第六章 人力资源存量分析
影响人力资源质量的因素
n 遗传和其他先天因素 n 营养因素。 n 教育方面的因素
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二、外部人力资源的结构分析
n 人力资源结构，是指一个国家或一个地 区的人力资源总体在不同方面的分布构 成，它包括年龄、性别、质量、地区、 城乡等方面。
n 人力资源结构的不同，反映了人力资源 总体及其内部的不同性质与状态，这构 成社会对于人力资源使用的基础因素。
n 劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。 n 人力资源的数量，即一个国家或地区范围
内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能 力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳 动能力的人口。
第六章 人力资源存量分析源自人力资源的数量构成n 适龄就业人口 n 未成年就业人口 n 老年就业人口 n 处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社
n 间接人员：指工作性质并非与某种工作 的处理有直接的关系，但却是这种生产 过程所必须提供的人员，如管理人员。
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3、年龄结构分析
n 分析员工的年龄结构可以年龄作为标准， 统计全公司人员的年龄结构及分布情况， 并求出全公司员工的平均年龄，以分析公 司人员的年龄结构是否有老龄化现象。
析
第六章 人力资源存量分析
4、人力资源的质量结构
n 合理的人力资源质量结构不仅要求不同 等级、不同层次的人力资源保持一种适 宜的比例，面且要求各个等级、各个层 次的人力资源内部从事不同性质的劳动、 不同职业类型的人力资源也要协调。
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第二节内部人力资源存量分析
n 一、内部人力资源数量、类型、年龄结 构分析
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二、工作流分析
第六章 人力资源存量分析
三、岗位配置分析
n 进行岗位配置分析时，首先必须对岗位 及其人员进行分类，用矩阵表列出企业 现有人力的资源和使用情况，从中可以 分析企业的人力资源的实际使用状况和 使用效果。
第六章 人力资源存量分析
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四、冗员分析
n 这种方法是以按照工作分析结果而编制 的工作描述和工作规范为基础，计算完 成各种工作所需的人员。
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（2）动作研究法
n 动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工 作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对 工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因 素进行评价以便调整时间，同时还需考虑工作人 员的私事、疲劳和延误等情况，以便决定延长的 时间，从而求出此项工作在正常的技能、努力程 度与工作环境等状况下完成的标准时间，然后以 此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的 生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。
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（6）线性责任图法
n 这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行 与列形式加以排列，并格各个员工对各项业务的 责任记入矩阵表内。这样，则可明确地表现出业 务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。线 性责任图比组织结构图或工作说明书更能了解组 织内的责任与权限关系，因此可作为计算人员定 额的资料，也可以个别职务的责任程序和现在负 责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上 需要多少人员。
第六章 人力资源存量分 析
2020/11/27
第六章 人力资源存量分析
内容提要
n 外部人力资源存量分析 n 内部人力资源存量分析
第六章 人力资源存量分析
第一节外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析
第六章 人力资源存量分析
1、外部人力资源的数量分析
n 劳动适龄人口又叫 “劳动年龄人口”，指 在劳动年龄上、下限之间的人口。
标准。 n 计算所需的人员数额。
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（5）管理幅度法
n 管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。 n 组织政策越明确，管理者制定政策所需的时间越少，
则管理幅度越大；获得上级支持越多且下属能力越 强时，其管理幅度也越大。这种方法根据垂直的组 织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进 行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数， 最后计算出人员数额。
第六章 人力资源存量分析
1、内部人力资源数量分析
n 人力资源分析的重点是探讨现有的人力 资源数量是否与企业各部门的业务量 相吻合，也就是现有的人力资源配置是 否最佳。
n 常用方法 工作分析法、动作研究法、工作抽样法、 绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图 法。
第六章 人力资源存量分析
（1）工作分析法