第六章 人力资源存量分析

内部人力资源存量分析
• （二）内部人力资源类型分析
1、以职能划分
技术人员、业务人员、管理人员
2、以性质划分
直接人员、间接人员 • （三）年龄结构分析 年龄是能力的尺度，年龄增加从经验中获得的知识增加，人员 的能力增加；但也表明人员吸引新知识的弹性降低，难以适 应环境的变化。 企业理想的年龄结构应为三角形的金字塔。
人力资源总数=劳动力人口数量×质量
或
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
第一节 外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 • 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 • 人力资源的数量概念： 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动 适龄人口之外具有劳动能力的人口。
内部人力资源资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著 影响，并具有相对稳定性的品质特性。
（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
有价值的行为源于有价值的思想观念的引导，目前企业文化的 建设也正是建立在这种认识的基础之上。
（二）员工的知识技能水平
员工的知识技能水平包括知识水平和技能水平两个方面。 提高人员素质的方法：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、 培训；或通过工作分析确定详细的工作规划作为选拔标准。
内部人力资源存量分析
人 力 配 置
二、工作流分析
负荷率
1.0
工作流
A
B
C
D
E
内部人力资源存量分析
三、岗位配置分析
在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类 ，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中 可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果。
内部人力资源存量分析
四、冗员分析
外部人力资源存量分析
▲质量分析
人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代 性较弱，有时甚至不能替代。人力资源开发的目的就是， 把更多的人转化为对生产贡献大、为社会经济发展带来高 效益的高质量劳动力。 影响因素
• 遗传和其他先天因素
人口的遗传，从根本上决定了人力资源的质量及最大可能达 到的限度。
• 营养因素 • 教育方面的因素
外部人力资源存量分析
外部人力资源的结构分析 人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在 不同方面分布构成，它包括年龄、性别、质量、城乡等方 面。人口是决定人力资源结构及其变动的最基本的因素。 人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同 性质与状态，这构成了社会对于人力资源使用的基础因素 。 人力资源在地区间流动呈现多向发散状态；产业间流动体现 为向集聚地的集聚；所有制间的流动表现为高层次国企人 才向外企、民企的绝对流动；国内人才流动加速，技术人 才供应短缺，高级蓝领走俏。
（5）就学人口 （6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 （7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 （8）处于劳动年龄之内，其他人口
以上四部分并未构成现实的社会劳动力供给，是间
接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
第一节 外部人力资源存量分析
▲影响人力资源数量的因素
（1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成
外部人力资源存量分析
▲质量分析 ▲人力资源的质量的定义： 人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体 现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上 ，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。
▲人力资源的质量的衡量指标：
爱教育等级与年限、劳动者的职称技术等级、每万人口中大 学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳 动者比重
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力 资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口 比例
（3）人口迁移
人口的地区间流动。人口迁移由多种原因造成，主要是经济 原因。 人口迁移的趋势：从中西部地区向东部发达地区迁移，尤其 是接受过高等教育的人口上中西部不发达地区向东部发达 地区迁移
外部人力资源存量分析
外部人力资源的结构分析
• 性别结构 • 地区结构 • 城乡结构 人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为 主要流向 • 质量结构 人力资源的质量结构主要在于“智力”方面，这体现 在劳动力人口，特别是经济活动人口的受教育程度 上
第二节 内部人力资源存量分析
一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 二、工作流分析 三、岗位配置分析 四、冗员分析 五、人力资源素质分析
标准时间 一日目标生产量 所需人员 每人每日工作时间
内部人力资源存量分析
内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 • 3、工作抽样法
运用统计学的概论原理以随机抽样的形式，利用数 学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作 占规定百分比，再以此百分比测量人员的利用效 率。 使用工作抽样法同时可观察许多样本，因此它比运 作研究法节省人力和经费，但分析人员必须事先 充分了解研究对象的内容和业务流程。
内部人力资源存量分析
内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 • 4、绩效分析系统法
（1）设计个人的业务记录表 （2）调查开工率 （3）确定个人业务记录表的统计方法与统计标准 （4）计算所需的人员数额
每月工作量 统计的标准 所需人员 （每人每月工作时间-每人每月平均缺勤的时间） 开工率
内部人力资源存量分析
内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 • 5、管理幅度和线性责任图法
管理幅度法根据垂直的组织层次分类决定合适的管 理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类， 以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数 额。 线性责任图法是将组织内的业务与员工以矩阵的形 式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记 入矩阵表内。
内部人力资源存量分析
内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 • 1、工作分析法 以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范 基础， 计算完成各种工作所需的人员。
每月总工作所需时间 所需人员 （每人每日工作时间-休息时间） 每月工作日数
• 2、运作研究法
在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的 时间。
5、人际关系适应 6、反应适度 7、心理特点符合年龄
内部人力资源存量分析
（四）群体的知识及技能结构 群体知识技能的年龄结构关系到企业发展过程中员工新老更 替的顺利进行；不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优 势和作用。 专业技能结构主要皀企业员工中掌握不同知识技能的人员的 比例关系。 知识技能层次结构指的是企业所拥有的高、中、初级职称人 员的比例关系。 （五）员工队伍的整体素质评价
企业中过剩的人员表现为企业的冗员 所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实 际需要的人员，不包括正常的后备人员 企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备 ▲企业冗员的分类： ※素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员 、知识技能不足的人员 ※素质与工作超过实际需要的富余人员，包括只愿 干本职工作和希望调换工作的人员
内部人力资源存量分析
内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 （一）数量分析： 人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源是否与 企业各部门的业务量相吻合，也就是现有人力资 源配置是否最佳 要做到这一点，就必须测量各种业务所包含的 工作量以及处理某些工作的工作时间与人员需求 ，但在计算人员需求时必须减去缺勤、离职人数 ，只计算实际工作人数
第一节 外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口
以上三部分 ，构成“就业人口”的总和。
（4）求业人口
以上四部分，构成经济活动人口。 经济活动人口是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开 发的人力资源。
第一节 外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
人 力资源战略与规划
第六章 人力资源存量分析
人力资源存量分析
• 外部人力资源存量分析
• 内部人力资源存量分析
外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 二、外部人力资源的结构分析
第一节 外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 人力资源规律性两个方面：数量、质量
人力资源既然是生产能力的总和，因此：
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
1、智力正常 2、情绪健康
（1）情绪是由适当的原因引起的。 （2）情绪的作用时间随客观情况而变化。 （3）情绪稳定。 （4）情绪愉快。
3、意志健全
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
4、统一协调的行为 表现：
（1）意识与行为的一致，言和行的一致； （2）在相同或类似情况下的行为表现是一致的。