第六章人力资源存量分析合集PPT课件
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（5）管理幅度和线性责任图法
n 管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据 垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础 进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最 后计算出人员数额
n 线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以 排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明 确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度
（二）内部人力资源的类型分析
1、以职能（工作功能）划分 可分为技术人员、业务人员、管理人
2、以性质划分 可分为直接人员、间接人员
“帕金森定律”
n （四）内部人力资源的年龄结构分析
n 年龄是能力的尺度
n 年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加 n 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低 n 年龄增加也表示体力的下降
n 预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到 4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人 口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高 龄老人将占老年人口的1／5。
国内地方间的人口迁移有3个阶段 ：
n 第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的 人口迁移，典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”， 另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制，户口管 理也相对宽松 。
6、将责任矩阵与项目成员沟通。 7、将责任矩阵与相关的职能部门经理沟通。 8、必要时，还要将责任矩阵与客户沟通，获得客户的 认可和确认。
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。
（2）动作研究法
所需人员= 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间
（3）工作抽样法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一 定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此 百分比测量人员的利用效率
（4）绩效分析系统法
每月工作量×统计的标准
人员定额= （每人每月的工作时间-每人每月平均缺勤时间） ×开工率
n （6）从事家务劳动人口
n （7）军队服役人口
n （8）其他人口
经
济
现实的劳动力供给
活
直接的、
动
已经开发的
人
口
未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的
n 影响人力资源数量的因素主要有三方面：
✓ 人力资源总量及其再生产状况 ✓ 人口的年龄构成 ✓ 人口迁移
n 国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国 60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁 及以上老年人口占总人口8．87％。
实际
责任矩阵（responsibility matrix, RM）就是一种将工作 任务分配、落实到项目执行组织的相关职能部门或个人，并 明确表示出其角色、职责和工作关系的矩阵图形。具体有以 下几个步骤：
1、集项目小组成员运用工作分解结构（WBS）等工具 列出需要完成的项目任务，
2、列出参与项目管理以及负责执行项目任务的个人或 职能部门的名称，并且搞清楚这些人员的教育背景、工作经 验、性格特征以及能够用在项目上的工作时间情况，以便在 分工时予以考虑。
3、以工作任务为行，以执行工作任务的个人或部门为 列，画出相互关系矩阵图。
4、在矩阵图的行与列交叉窗口里，用字母、符号或数 字显示任务与执行者在项目管理中的角色和职责——直接责 任或参与，用字母表示为R——直接责任，I——参与。
5、检查个人部门或人员的任务分配是否均衡、适当， 是否过度分配或者分配不当的现象，如有必要则做进一步的 调整和优化。
n 企业理想的年龄结构应为三角形的金字塔
案例分析：某大型企业职能部门的员工年龄结构如下表
如示。请分析相关数据并回答下列问题。
项目
人数
职能部年龄结构 25岁以下
35人
26-30岁
85
31-35岁
253
36-40岁
325
41-45岁
95
46-49岁
45
50岁以上
13
1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？ 2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？ 3、请为该公司改善员工年龄结构提出建议。
人力资源的数量= 劳动适龄人口总量-丧失劳动能力的人口+劳
动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
中国现行的劳动年龄： 男性：16-60岁 女性：16-50岁
人力资源数量构成包括以下八个部分：
n （1）适龄就业人口 就
n （2）未成年就业人口
业 人
n （3）老年就业人口 口
n （4）求业人口
n （5）就学人口
6.2 内部人力资源存量分析
一、内部人力资源的数量、类型、年龄结 构分析
二、人力资源素质分析 三、工作流分析 四、岗位配置分析 五、冗员分析
6.2.1 内部人力资源数量分析
（一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法
（1）工作分析法
所需人员=
每月总工作量所需时间
（每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数
n 第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批 工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一 次大规模的人口迁移。
n 第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放” 或“上山下乡”的人员纷纷返回。
（二）外部人力资源的质量分析
n 人力资源的质量，指人力资源所具有的体 质、智力、知识和技能水平，它一般体现 在劳动力人口的体质水平、文化水平、专 业技术水平上，是区别不同的人力资源个 体或总体的关键。
n 其受以下几方面的影响：
n 遗传和其他先天因素 n 营养因素 n 教育方面的因素
6.1.2 外部人力资源的结构分析
n 所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人 力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、 性别、质量、地区、城乡等方面。
人力资源的性别结构 人力资源的地区结构 人力资源的城乡结构 人力资源的质量结构
第六章 人力资源存量分析
情景思考
n 本章重点
n 外部人力资源存量分析内容 n 内部人力资源存量分析方法
6.1 外部人力资源存量分析
n 6.1.1 外部人力资源的数量与质量分析
n 人力资源总数=劳动力人口数量*质量 n 人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口
平均质量
（一）外部人力资源的数量分析
n 管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据 垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础 进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最 后计算出人员数额
n 线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以 排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明 确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度
（二）内部人力资源的类型分析
1、以职能（工作功能）划分 可分为技术人员、业务人员、管理人
2、以性质划分 可分为直接人员、间接人员
“帕金森定律”
n （四）内部人力资源的年龄结构分析
n 年龄是能力的尺度
n 年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加 n 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低 n 年龄增加也表示体力的下降
n 预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到 4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人 口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高 龄老人将占老年人口的1／5。
国内地方间的人口迁移有3个阶段 ：
n 第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的 人口迁移，典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”， 另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制，户口管 理也相对宽松 。
6、将责任矩阵与项目成员沟通。 7、将责任矩阵与相关的职能部门经理沟通。 8、必要时，还要将责任矩阵与客户沟通，获得客户的 认可和确认。
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。
（2）动作研究法
所需人员= 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间
（3）工作抽样法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一 定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此 百分比测量人员的利用效率
（4）绩效分析系统法
每月工作量×统计的标准
人员定额= （每人每月的工作时间-每人每月平均缺勤时间） ×开工率
n （6）从事家务劳动人口
n （7）军队服役人口
n （8）其他人口
经
济
现实的劳动力供给
活
直接的、
动
已经开发的
人
口
未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的
n 影响人力资源数量的因素主要有三方面：
✓ 人力资源总量及其再生产状况 ✓ 人口的年龄构成 ✓ 人口迁移
n 国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国 60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁 及以上老年人口占总人口8．87％。
实际
责任矩阵（responsibility matrix, RM）就是一种将工作 任务分配、落实到项目执行组织的相关职能部门或个人，并 明确表示出其角色、职责和工作关系的矩阵图形。具体有以 下几个步骤：
1、集项目小组成员运用工作分解结构（WBS）等工具 列出需要完成的项目任务，
2、列出参与项目管理以及负责执行项目任务的个人或 职能部门的名称，并且搞清楚这些人员的教育背景、工作经 验、性格特征以及能够用在项目上的工作时间情况，以便在 分工时予以考虑。
3、以工作任务为行，以执行工作任务的个人或部门为 列，画出相互关系矩阵图。
4、在矩阵图的行与列交叉窗口里，用字母、符号或数 字显示任务与执行者在项目管理中的角色和职责——直接责 任或参与，用字母表示为R——直接责任，I——参与。
5、检查个人部门或人员的任务分配是否均衡、适当， 是否过度分配或者分配不当的现象，如有必要则做进一步的 调整和优化。
n 企业理想的年龄结构应为三角形的金字塔
案例分析：某大型企业职能部门的员工年龄结构如下表
如示。请分析相关数据并回答下列问题。
项目
人数
职能部年龄结构 25岁以下
35人
26-30岁
85
31-35岁
253
36-40岁
325
41-45岁
95
46-49岁
45
50岁以上
13
1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点？ 2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题？ 3、请为该公司改善员工年龄结构提出建议。
人力资源的数量= 劳动适龄人口总量-丧失劳动能力的人口+劳
动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
中国现行的劳动年龄： 男性：16-60岁 女性：16-50岁
人力资源数量构成包括以下八个部分：
n （1）适龄就业人口 就
n （2）未成年就业人口
业 人
n （3）老年就业人口 口
n （4）求业人口
n （5）就学人口
6.2 内部人力资源存量分析
一、内部人力资源的数量、类型、年龄结 构分析
二、人力资源素质分析 三、工作流分析 四、岗位配置分析 五、冗员分析
6.2.1 内部人力资源数量分析
（一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法
（1）工作分析法
所需人员=
每月总工作量所需时间
（每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数
n 第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批 工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一 次大规模的人口迁移。
n 第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放” 或“上山下乡”的人员纷纷返回。
（二）外部人力资源的质量分析
n 人力资源的质量，指人力资源所具有的体 质、智力、知识和技能水平，它一般体现 在劳动力人口的体质水平、文化水平、专 业技术水平上，是区别不同的人力资源个 体或总体的关键。
n 其受以下几方面的影响：
n 遗传和其他先天因素 n 营养因素 n 教育方面的因素
6.1.2 外部人力资源的结构分析
n 所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人 力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、 性别、质量、地区、城乡等方面。
人力资源的性别结构 人力资源的地区结构 人力资源的城乡结构 人力资源的质量结构
第六章 人力资源存量分析
情景思考
n 本章重点
n 外部人力资源存量分析内容 n 内部人力资源存量分析方法
6.1 外部人力资源存量分析
n 6.1.1 外部人力资源的数量与质量分析
n 人力资源总数=劳动力人口数量*质量 n 人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口
平均质量
（一）外部人力资源的数量分析