第六章-人力资源存量分析
《人力资源战略与规划》6.2
（1）直接人员 （2）间接人员
第二节 内部人力资源存量分析
（二）内部人力资源的年龄结构分析
以年龄为标准
•年龄是能力的尺度
•组织内人员年龄增
60~65 34~36 18~22
•年龄增加表示人从经验
中获得的知识也增加， 人员能力也增加；
加也表示体力下降； •导致工作人员难以 胜任工作的原因： •由于业务量增多； •由于年龄的增长。
•人员吸收新知识的弹性
则降低，难以适应环境
第二节 内部人力资源存量分析 二、工作流分析
人力配置
负 荷 率
1.0
工作流
A
B
C
D
E
第二节 内部人力资源存量分析 二、岗位配置分析
进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人
员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资 源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源 的实际使用状况和使用效果。
所需人员
（每人每日工作时间-休息时间） 每月工作日数
第二节 内部人力资源存量分析
动作研究法
标准时间：是指生产一个单位产品所需要的时间， 在工作地点测量工作人员做某项工作或每 是由纯工作时间乘以（1+休息比率）求得的 一操作单元所需的时间。
标准时间 所需人员
一天目标生产量
没人每日工作时间
第二节 内部人力资源存量分析
思想觉悟和企业的群体文化
员工的知识技能水平
素质分析
员工心理健康 群体的知识技能结构 员工队伍的整体素质评价
第二节 内部人力资源存量分析
四、人力资源素质分析
在我国， 员工心理健康标准：
心理特点符合年龄 反应适度
人际关系适应
统一协调的行为 意志健全
人力资源存量分析
1、内部人力资源数量分析
人力资源分析的重点是探讨现有的人力 资源数量是否与企业各部门的业务量 相吻合，也就是现有的人力资源配置是 否最佳。
常用方法 工作分析法、动作研究法、工作抽样法、 绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图 法。
（1）工作分析法
这种方法是以按照工作分析结果而编制 的工作描述和工作规范为基础，计算完 成各种工作所需的人员。
（2）动作研究法
动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工 作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对 工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因 素进行评价以便调整时间，同时还需考虑工作人 员的私事、疲劳和延误等情况，以便决定延长的 时间，从而求出此项工作在正常的技能、努力程 度与工作环境等状况下完成的标准时间，然后以 此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的 生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。
人口金字塔
影响人力资源数量的因素
人力资源总量及其再生产状况。 人口的年龄构成 （讨论中国人口年龄构成的变化） 人口迁移 （讨论中国人口迁移的政策变化）
2、外部人力资源的质量分析
人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、 智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力 人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上， 是区别不同的人力资源个体或总体的关键。
课堂讨论 中国建设社会主义新农村的制约因素及对策分析来自4、人力资源的质量结构
合理的人力资源质量结构不仅要求不同 等级、不同层次的人力资源保持一种适 宜的比例，面且要求各个等级、各个层 次的人力资源内部从事不同性质的劳动、 不同职业类型的人力资源也要协调。
第二节内部人力资源存量分析
一、内部人力资源数量、类型、年龄结 构分析
第六章 人力资源存量分析
人力资源存量分析(ppt33张)
（二）内部人力资源的类型分析
1、以职能（工作功能）划分 可分为技术人员、业务人员、管理人
2、以性质划分 可分为直接人员、间接人员 “帕金森定律”
（四）内部人力资源的年龄结构分析
年龄是能力的尺度
年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低 年龄增加也表示体力的下降
现实的劳动力供给 直接的、 已经开发的
未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的
影响人力资源数量的因素主要有三方面：
人力资源总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移
国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国 60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁 及以上老年人口占总人口8．87％。 预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到 4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人 口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高 龄老人将占老年人口的1／5。
6.2.1 内部人力资源数量分析
（一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法 （1）工作分析法
每月总工作量所需时间 所需人员= （每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数
（2）动作研究法
所需人员= 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间
（3）工作抽样法
以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一 定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此 百分比测量人员的利用效率
嵌入式系统的开发升级的责任矩阵
最左列是任务分解后的WBS工作包，右列是参与项目的人 员，这是一个规模较小的项目，只有硬件工程师、系统软件工程 师和应用软件工程师参与，他们的角色和 职责用两个字母R和I 表示。这里R表示直接责任，也就是这个人负责具体执行该任务， I表示参与，也就是这个人参与任务的执行。
第六章 人力资源存量分析
、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
外部人力资源存量分析
▲影响人力资源数量的因素
（1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了 人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄 人口比例
（3）人口迁移人力资源总数= Nhomakorabea动力人口数量×质量
或
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 • 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 • 人力资源的数量概念： 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动 适龄人口之外具有劳动能力的人口。
▲企业冗员的分类：
※素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知 识技能不足的人员 ※素质与工作超过实际需要的富余人员，包括只愿干本 职工作和希望调换工作的人员
内部人力资源存量分析
五、人力资源素质分析
人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和 显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。
（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
（三）员工心理健康分析
1、智力正常 2、情绪健康
（1）情绪是由适当的原因引起的。 （2）情绪的作用时间随客观情况而变化。 （3）情绪稳定。 （4）情绪愉快。
3、意志健全
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
4、统一协调的行为 表现：
（1）意识与行为的一致，言和行的一致； （2）在相同或类似情况下的行为表现是一致的。
外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口
第六讲人力资源规划 存量分析
1
1 1 1 1 企业文化建设部 品 牌 管 理 1 文 化 策 划 1 网 络 管 理 1
1
1 1 1 1 房地产营销策划部 营 销 策 划 1 工 程 技 术 1 媒 体 公 关 1 销 售 管 理 1
1 1 9 1 1 财务部 投 业 资 实 务 及 物 收 往 资 现 银 入 来 产 金 行 及 款 管 出 出 统 管 理 纳 纳 计 理 会 会 会 计 计 计 1 1 1 1 1 房地产综合事务部 项 目 管 理 技 术 管 理 2 建 筑 经 济 2 资 产 管 理 1
3、企业经营管理人员 战略管理类、运营管理类、市场运作类 、社会化服务 管理类
内部人力资源的年龄结构分析
年龄增加则表示人从经验中获得的知识
增加 年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性 降低 年龄增加也表示体力的下降
二、工作流分析
人 力 配 置
负荷率
1.0
工作流
A
B
C
D
E
三、岗位配置分析
内部人力资源的类型分析
以职能划分，可分为技术人员、业务人员、管理 人员 以性质划分，可分为直接人员、间接人员
例如：某企业所采用的员工分类标准：
1、企业专门技能人员 基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工 2、企业专业技术人员 机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、工程设 计人员、检测计量人员、服务性技术人员
（3）工作抽样法 运用统计学的概率原理以随机抽样的方式，利用数 学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占 规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用 效率。（适合生产性岗位，使用不多） （4）管理幅度和线性责任图法
第六章 人力资源存量分析
第六章人力资源存量分析(赵曙明)第六章人力资源存量分析在企业管理中，人力资源存量是一个重要的概念。
它指的是企业现有人力资源的状况，包括人才的储备、招聘计划、培训模式、绩效评估等方面。
对企业人力资源存量进行分析，有助于企业管理者更好地了解企业人力资源现状，优化人力资源配置，提高企业的整体竞争力。
在本书的第六章中，我们将以赵曙明教授的思路为主线，探讨人力资源存量的分析方法。
首先，我们需要明确文章的主题和目的，关键词包括人力资源存量、人才储备、招聘计划、培训模式、绩效评估等。
一、关键词分类与信息整合1、人才储备：指企业现有的人才资源，包括数量、质量、专业领域等方面。
2、招聘计划：指企业制定的人才招聘计划，包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等方面。
3、培训模式：指企业对员工进行的培训方式，包括培训内容、培训周期、培训效果评估等方面。
4、绩效评估：指企业对员工工作绩效的评估方式，包括评估标准、评估周期、评估结果应用等方面。
二、赵曙明教授的人力资源存量分析赵教授认为，企业人力资源存量分析应该从以下几个方面入手：1、人才储备：企业应通过人才盘点、人才测评等方式了解自身的人才储备情况，并根据业务需求及时调整人才储备计划。
2、招聘计划：企业应根据岗位需求、人才市场情况等因素制定合理的招聘计划，并优化招聘流程，提高招聘效率。
3、培训模式：企业应针对员工需求、业务发展等因素制定合理的培训计划，并采用多种培训方式，提高培训效果。
4、绩效评估：企业应制定合理的绩效评估标准，并建立科学的绩效评估体系，从而更好地激励员工，提高企业整体绩效。
三、结论与建议通过对赵曙明教授的人力资源存量分析进行深入探讨，我们可以得出以下结论：1、企业应加强对人力资源存量的分析，以便更好地了解自身人才储备情况，优化人力资源配置。
2、企业应制定合理的招聘计划和培训模式，提高人力资源的质量和效率。
3、企业应建立科学的绩效评估体系，激励员工，提高企业整体绩效。
第 6 章 人力资源存量分析
3.工作抽样法
运用统计学的概率原理以随机抽样的形式,利用数学 计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时 间的百分比,再以此百分比测量人员的利用效率。这种 方法不但可用于生产性岗位,也可运用于重复性的业务。
工作抽样法比动作研究法节省人力和经费,但分析人 员必须事前充分了解研究对象的内容和业务流程。
(5)处于劳动年龄之内,正在从事学习的人口,即“就学 人口”。 (6)处于劳动年龄之内,正在从事家务劳动的人口。 (7)处于劳动年龄之内,正在军队服役的人口。 (8)处于劳动年龄之内的其他人口。 前四部分：现实的社会劳动力供给,是直接的、已经开 发的人力资源; 后四部分：并未构成现实的社会劳动力供给,是间接的、 尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
➢ 外部人力资源存量分析 ➢ 内部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 二、外部人力资源的结构分析
（一）外部人力资源的数量分析 （二）外部人力资源的质量分析
人力资源规律性两个方面：数量、质量
人力资源既然是生产能力的总和，因此： 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均 质量
微软有足够的资源保障数据的数量,小型企业则要当心在没有很 多数据支撑的情况下贸然进行决策。克林霍弗认为,为了强有力地支 撑研究结果,你必须设定临界取样量,微软并不支持小于50人的样本 量,任何研究对象理想的雇员取样量应当大于100人。为了让人力资 本的研究结果有意义,研究时应当对雇员进行分组。
再就是提高数据质量。数据最好的来源就是公司精确完整的信息 系统或数据库,并且人力资源数据库应当包含所有的相关数据。克林 霍弗认为很多公司并不具备微软这样完备的数据库,当她与其他人力 资源管理人员接触时,发现人们现在遇到的两个主要问题就是数据数 量缺乏和数据质量不高。甚至有些公司并没有一个集合所有人力资 源数据的数据库,很久以前微软就认为应当建立信息完整的人力资源 数据库,至今已经建立了13年,微软从中受益匪浅。
第6章-人力资源存量分析
微观定编：各部门、各岗位的具体人员数量
01 外部存量分析
02 内部存量分析
20
定员： 确定人员与现有的业务的配置情况
通过测量各种业务所包含的工作量及处理某些工作 的工作时间确定人员需求，减去缺勤、离职人员， 只计算实际工作人员
01 外部存量分析
02 内部存量分析
21
企业常用的定编定员方法
工作分析法
体状况做最后平衡，在几天后与您讨论最终的招聘计划。”
— 2—
01 外部存量分析
02 内部存量分析
3
外部人力资源数量分析：
人力资源数量构成
人力资源总数=劳动力人口数量×质量
1 人力资源总数=劳动力人口数量×劳动力人口平
均质量
具有劳动能力的人口
① 适龄就业人口 就 经
现
② 未成年就业人口
业 人
济 活
实 ③ 老年就业人口
02 内部存量分析
26
民生银行管理幅度分析
7.00 6.00 5.00 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00
民生银 行
人均营业收入 6.63
国际银 行25分 位数
3.30
国际银 行中位
数
4.19
国际银 行75分 位数
6.19
国际银 行均值
5.00
分析
民生银行管理人员的 控制幅度是6.63人， 超过国际银行业75百 分位，这说明民生银 行的管理队伍比较精 干，管理效率比较高
男60岁，女55岁
老年人口
01 外部存量分析
02 内部存量分析
7
外部人力资源质量分析：
体质水平
（亚健康）
专业技术水平
1 人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平
《人力资源存量分析》课件
评估人才匹配度
通过分析现有员工的技能和经 验，企业可以在招聘过程中更 好地评估候选人与岗位的匹配 度。
预测人才缺口
通过对未来业务发展和人员流 失的预测，人力资源存量分析 有助于提前预测和解决人才缺
口问题。
在培训中的应用
制定培训计划
基于人力资源存量分析，企 业可以了解员工的技能差距 和培训需求，制定针对性的 培训计划。
在薪酬管理中的应用
制定薪酬策略
通过对员工的能力、经验和绩效的评估，企业可以制定具有竞争力的 薪酬策略。
调整薪酬结构
通过人力资源存量分析，企业可以发现薪酬结构中的不合理之处，并 进行相应的调整。
激励与奖励机制
基于人力资源存量分析，企业可以制定更加合理的奖金、津贴等激励 措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
人力资源存量分析的 方法
数量分析
总结词
对组织内人力资源的总体数量进行统计和分析，以确定组织的人力资源规模和分 布情况。
详细描述
通过统计员工数量、各部门的员工分布、各职位的员工分布等，分析组织的人力 资源规模是否符合业务发展需求，是否存在人力不足或人力过剩的情况，以及人 力资源的分布是否合理。
使用图表、图像等形式将数据分析结果进 行可视化呈现，以便更直观地展示结果。
回归分析
通过回归分析方法，探索自变量和因变量 之间的关系，例如线性回归、逻辑回归等 。
结果呈现
01
02
03
整理分析结果
将数据分析结果进行整理 和归纳，形成逻辑清晰、 易于理解的结论。
制作报告
根据分析目的和受众，制 作简洁明了的分析报告， 包括数据收集、整理、分 析和结论等部分。
采集数据
按照收集计划，通过问卷调查、访谈、观 察等方式采集数据。
人力资源存量分析
人力资源存量分析人力资源是指一个组织中拥有的、具备特定能力和技能的员工群体。
人力资源管理是组织中的一项重要工作，通过对人力资源的规划、开发和管理，提高员工的绩效和组织的竞争力。
而人力资源存量分析则是对组织现有人力资源的情况进行全面、系统的分析，以了解人力资源的优势、短板和潜力，为组织未来的发展提供参考。
一、人力资源存量的组成人力资源存量包括各类员工的数量、岗位分布、平均年龄、性别比例等信息。
通过分析这些信息，可以了解组织在各个方面的人力资源情况。
1.人员数量：人力资源存量的核心指标是人员数量。
组织可以通过统计数据了解员工的总人数、各部门的人数分布以及各级别员工的人数比例等信息。
2.岗位分布：岗位分布是指员工在组织中不同岗位上的分布情况。
通过了解各岗位的人数和比例，可以判断组织是否存在人员过剩或人员不足的情况。
3.平均年龄：平均年龄是指组织中员工的平均年龄水平。
了解员工的平均年龄可以帮助组织判断员工队伍的年龄结构，从而合理进行人员调整和发展规划。
4.性别比例：性别比例是指组织中男性和女性员工的比例。
了解性别比例可以帮助组织了解员工队伍的性别结构，从而根据性别特点进行人力资源管理和激励政策的制定。
二、人力资源存量分析的意义人力资源存量分析对于组织的发展和竞争力提升具有重要意义。
1.了解员工结构：通过对人力资源存量的分析，可以了解员工的结构和组成情况，包括人数分布、年龄结构、性别比例等。
这有助于组织了解自身在各个维度上的员工结构特点，从而更好地制定人力资源管理策略。
2.发现人才潜力：人力资源存量分析可以揭示组织内部的人才潜力和短板。
通过对各个岗位的人员结构和能力水平的分析，可以了解哪些岗位的员工拥有更高的潜力，哪些岗位需要进行人才引进或培养，从而提高组织的人才储备和竞争力。
3.合理配置员工：通过对人力资源存量的分析，可以判断哪些岗位出现了人员过剩或人员不足的情况，从而调整员工的配置，优化组织的人力资源结构。
第6章 人力资源存量分析
（6）线性责任图法
这种方法是将组织内的业务与员工，以矩阵的行与列形 式加以排列，并格各个员工对各项业务的责任记入矩阵 表内。这样，则可明确地表现出业务和决策是由谁在何 时进行以及达成的程度。线性责任图比组织结构图或工 作说明书更能了解组织内的责任与权限关系，因此可作 为计算人员定额的资料，也可以个别职务的责任程序和 现在负责该职务的人数为基础，计算出在各责任水准上 需要多少人员。
间接人员：指工作性质并非与某种工作 的处理有直接的关系，但却是这种生产 过程所必须提供的人员，如管理人员。
3.年龄结构分析
分析员工的年龄结构可以年龄作为标准， 统计全公司人员的年龄结构及分布情况， 并求出全公司员工的平均年龄，以分析公 司人员的年龄结构是否有老龄化现象。
二、工作流分析
企业生产经营活动是一个相互联系、相 互依赖、前后衔接的有机整体，每个部 门的人力资源配臵都应与其所承担的工 作量相适应；否则必然出现一些部门人 手紧张、任务不能按时完成，同时，另 一些部门工作量不足，人员空闲的现象。 假设某项活动由A、B、C、D、E五道工 序依次完成。如果所示，企业的人力资 源配臵不合理，只有A、D两个工序的 人员是满负荷工作，整个活动的成果也 由这两道工序决定。 B、C 、E三道工 序人员存在工作等待，阴影部分表示人 员存在亢余。
三、岗位配臵分析
人力资源规划的一个重要目标就是把各类人 员分配到最能发挥其专长的岗位上，做到人尽其 才，才尽其用，否则就会存在人力资源浪费。
进行岗位配臵分析时，首先必须对岗位及其 人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资 源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的 实际使用状况和使用效果。
四、冗员分析
2.人员类型分析
人力资源存量分析
三、岗位配置分析
将岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企 业既有旳人力资源及其使用情况，从而分析 企业人力资源旳实际使用情况和使用效果。
三、岗位配置分析
使用类别 W1 W2 W3 C
T
S
M
待分配
资源
人数
类别 人数
78 582 200 100 50
75
35
5
W1 50
（二）外部人力资源旳质量分析
概念：人力资源旳质量，指人力资源所具有 旳体质、智力、知识和技能水平，是区别不 同旳人力资源个体或总体旳关键。
影响原因
（1）遗传和其他先天原因 （2）营养原因 （3）教育方面旳原因
二、外部人力资源旳构造分析
概念:人力资源构造，是指一种国家或地域 旳人力资源总体在不同方面旳分布构成，它 涉及年龄、性别、质量、地域、城乡等方面。
一、数量、类型、年龄构造分析
（一）数量分析
含义：探讨既有人力资源数量是否与企业各部 门旳业务量相吻合，即既有人力资源旳配置是 否最佳。
措施：
（1）工作分析法 （2）动作研究法 （3）工作抽样法 （4）绩效分析系统法 （5）管理幅度和线性责任图法
一、数量、类型、年龄构造分析
（二）类型分析
1.以职能划分
第六章 人力资源存量分析
本章要点及关键词
外部
数量 质量 构造
内部
数量、类型、年龄构造 岗位配置 素质
第一节 外部人力资源存量分析
一、数量和质量分析
概念 构成 影响原因
二、构造分析
概念 内容
一、外部人力资源旳数量和质量分析
数量和质量是人力资源规律性旳两个方面 人力资源总数 = 劳动力人口数量 × 质量
内部人力资源存量分析
内部人力资源存量分析人力资源是一个组织中最重要也是最具竞争力的资源之一、了解和分析内部人力资源存量对于组织的长远发展和战略决策至关重要。
在进行内部人力资源存量分析时，可以从以下几个方面进行考虑。
一、人力资源结构人力资源结构是指组织中各类员工的数量和比例关系。
通过对人力资源结构的分析，可以了解组织中各个层级和职能的员工数量以及各个员工群体的特点。
比如，组织中高层管理人员的数量是否足够，中层管理人员的比例是否合理，各个职能部门的员工数量是否平衡等。
通过分析人力资源结构，可以了解组织中人才的配置情况，进而做出相应的优化调整。
二、人力资源素质人力资源素质是指员工的能力、技能和知识水平。
通过分析人力资源素质，可以了解组织中员工的整体素质水平，是否适应组织的发展需求。
可以通过岗位培训、绩效考核等方式评估员工的能力水平，进而发现员工的优缺点，为员工提供进一步的培训和发展机会。
此外，也可以通过分析组织内部的人员流动情况，了解员工的发展动向，有针对性地培养和留住人才。
三、人员激励机制人员激励机制是组织吸引、激励和留住员工的重要手段。
通过分析人员激励机制，可以了解组织中激励措施的效果如何以及员工的激励需求。
比如，通过分析员工的薪酬待遇和绩效考核制度，可以了解员工对待遇的满意度和绩效激励的效果。
此外，还可以考察组织中的晋升机制、培训发展机会等，了解员工在职场发展方面的诉求。
通过分析人员激励机制，可以调整和优化激励措施，提高员工的满意度和凝聚力。
四、人才储备和继任计划人才储备和继任计划是组织对未来人力资源需求的战略性规划。
通过分析人才储备和继任计划，可以了解组织中高层管理人员的培养和准备情况。
可以考察组织中的培训计划、轮岗计划等，以及对于高潜力员工的发掘和培养。
通过分析人才储备和继任计划，可以确保组织在关键岗位上有合适的人选，为组织的可持续发展提供人力保障。
综上所述，通过对内部人力资源存量的深入分析，可以了解组织中各类员工的数量、素质、激励机制以及人才储备和继任计划等，为组织的战略决策和长远发展提供重要依据。
内部人力资源存量分析
内部人力资源存量分析始创于1995 年的步步高集团，致力于成长为中国第一的多业态零售商，目前拥有超市、百货、电器、餐饮、娱乐、大型商业地产等业态，并拥有中南零售业最大的现代化物流中心。
连锁门店已遍及湖南、江西各地州市，并已战略性地进入四川、重庆、广西、贵州等省份。
截止2011 年8月，多业态门店共计186家，年销售过100亿元，提供就业岗位50000 余人。
一、数量分析人力资源的重点是讨论现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。
在目前国际上企业通常采取工作分析法，动作研究法，工作抽样法，绩效分析法，绩效分析系统法，管理幅度和线性责任图法。
因为步步高企业的一线员工占大多数，且从事的是服务性行业，流动性较大。
所以步步高对基层员工进行工作分析法（所需人员=每月总工作量所需时间/ （每人每日工作时间-休息时间）*每月工作日数），对中高层管理人员应进行管理幅度和线性责任图法进行分析。
二、人力资源的类型分析经过内部人力资源的类型分析，可以了解一个企业组织的主要业务。
很显然，步步高员工的最主要的是服务人员、业务人员和管理人员。
三、人力资源的年龄结构分析分析员工的年龄结构可以年龄作为标准，统计全公司人员的年龄结构及分布情况，并求出全公司员工的平均年龄，以分析公司人员的年龄结构是否有老龄化现象。
工作流程分析工作流分析企业生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应；否则必然出现一些部门人手紧张、任务不能按时完成，同时，另手紧张、任务不能按时完成，同时，另一些部门工作量不足，人员空闲的现象。
假设某项活动由A、B、C、D、E 五道工序依次完成。
如果所示，企业的人力资源配置不合理，只有A、D 两个工序的人员是满负荷工作，整个活动的成果也由这两道工序决定。
B、C 、E 三道工序人员存在工作等待，阴影部分表示人员存在亢余。
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01 外部存量分析
02 内部存量分析
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01 外部存量分析
02 内部存量分析
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01 外部存量分析
02 内部存量分析
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外部人力资源结构分析：
1
指区域人力资源总体
人力资源结构 在不同方面的分布构 成，包括：
• • • • • •
年龄 性别 质量 地区 城乡 ……
人口本身状况影响 社会经济状况影响
物质资源匮乏——物质资源丰富
目前趋势：中西部地区向东部地区迁移。
01 外部存量分析
第六章人力资源存量分析
02 内部存量分析
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01 外部存量
02 内部存量
— 23 —
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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员工队伍分析主要包括以下五个方面： 员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含 员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。
动作研究法
工作抽样法 绩效分析系统 法 管理幅度法 线性责任图法
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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内部人力资源数量分析：
工作分析法
记录作业人员1-2个月期间，每人每日工作名称、工作时 间和工作量 填写个人业务记录表（记录工作名城、处理时间、工 作量） 调查开工率 确定个人业务记录表的统计方法和统计标准 计算所需要的人员数额
C、员工技能
人均税前利润 人力资本投资回报率 员工退休率
D、员工流动性
员工辞职率
员工淘汰率
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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内部人力资源数量分析：
工作分析法 每月总工作量所需时间（分钟） （每人每日工作时间-休息时间）×每月 工作日数
所需人员=
动作研究法
工作抽样法 绩效分析系统 法 管理幅度法 线性责任图法
2
我国人力资源结构调整
① ② ③ ④ ⑤
城乡结构变动 地区间流动 产业间流动 所有制间流动 技术人才短缺
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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全国合计 北京市 天津市 河北省 山西省 内蒙古自治区 辽宁省 吉林省 黑龙江省 上海市 江苏省 浙江省 安徽省 福建省 江西省 1961 2368 1293 8224 7185 4202 3571 2111 2470 6321 4374 6323 2746 2297 3831 2224 2301 9148 7865 9903 5442 6891 5950 0510 3689 4216 4456 7475
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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中国人亚健康的受教育水平分布
45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 小学及以下 初中 高中 职高/中专 大学本科 研究生 2.50% 18.20% 14.60% 13.20% 4.20% 41.90%
体质水平
（亚健康）
专业技术水平
1 2 3
人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平 文化水平 文化水平
专业技术水平 受教育等级与年限 ：万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率 劳动者职称技术等级 ：专业人员占全体劳动者比重
人力资源质量影响因素
① 遗传和其他先天因素 ② 营养因素 ③ 教育因素
工作抽样法 绩效分析系统 法 管理幅度法 线性责任图法
单位产品标准时间=纯工作时间×（1+休息比率）
一天总需要时间=单位产品标准时间×一天目标生产量
适用范围： 制造业生产职位 简单重复性事务
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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内部人力资源数量分析：
工作分析法 运用概率原理，以随机抽样的形式，测定某个部门 在一定时间内实际所做的工作，占规定时间的百分 比，以此百分比测量人员的利用效率。 适用范围： 制造业生产职位 简单重复性业务
80 0～
20 00 ～
40 00 ～
收 入
月
≥
20 00 0元
20 00 元
40 00 元
70 00 元
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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中国人亚健康的年龄分布
25.00% 21.30% 20.00% 15.50% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 18岁～25岁 25岁～30岁 30岁～35岁 35岁～40岁 40岁～45岁 45岁～65岁 16.60% 14.30% 11.50% 7.70%
01 外部存量分析
02 内部存量分析
13
中国人亚健康的经济收入分布
40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 33.40% 27.00% 16.40% 7.90% 3.00% 1%
＜ 80 0元
70 00 ～ 20 00 0元
工作抽样法 绩效分析系统 法 管理幅度法 线性责任图法
01 外部存量分析
02 内部存量分析
31
7.00 民生银行管理幅度分析 6.00 5.00 分析
民生银行管理人员的 控制幅度是6.63人，
4.00
3.00 2.00 1.00 0.00
民生银 行
超过国际银行业75百
分位，这说明民生银
国际银 行25分 位数 3.30
每月总工作量所需时间（分钟）=工作内容×发生 频率×处理时间 休息时间（分钟）：按照工作抽样法，调查计算 适用范围： 工作数量相对稳定 工作内容相对简单
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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内部人力资源数量分析：
工作分析法 单位产品标准时间×一天目标生产量 每人每日工作时间
所需人员=
动作研究法
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按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年就业人口
③失业人口
⑥老年就业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
病残人口
16岁
未成年人口 劳动适龄人口
男60岁，女55岁
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
01 外部存量分析
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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内部人力资源数量分析：
工作分析法
线性责任图：将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以
排列，并将各个员工对各项业务的责任记录在矩阵表
内、 项目 任务描述 张三 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 李四 设计格式 最终格式布局 编写使用指南 设计包装 制定销售计划 生产协调 贡献者 王五 1 李安 吉姆
02 内部存量分析
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01 外部存量分析
02 内部存量分析
8
国内地方间的人口迁移有3个阶段
• 第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的人口迁移，典型 的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”，另一方面50年代国家对城市人
口规模尚未严格控制，户口管理也相对宽松 。
• 第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批工厂、科研机构 和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一次大规模的人口迁移。
1339724852 湖北省 湖南省 广东省 广西壮族自治区 海南省 重庆市 四川省 贵州省 云南省 西藏自治区 陕西省 甘肃省 青海省 宁夏回族自治区 5723 7740 6568 3722 1 0430 3132 4602 6629 867 1518 2884 6170 8041 8200 3474 6468 4596 6239 300 2166 3732 7378 2557 5254 562 6722 630 1350
员工数量 人才招聘 员工费用
员工结构 冗员淘汰 员工技能
企业员工
01 外部存量分析
02 内部存量分析
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类别 A、员工数量与结构
指标项 总行占全行员工比例
指 标 举 例
管理人员数量与比例 员工学历构成 薪酬福利占营业收入的比例
B、员工费用
薪酬福利占营业支出的比例 福利费用占薪酬费用的比例 人均营业收入
01 外部存量分析
02 内部存量分析
1
人力资源战略 与规划
01 外部存量分析
02 内部存量分析
2
三、知识架构
第六章 人力资源存 量分析
— 2—
情景思考 01 外部存量分析
02 内部存量分析
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高级经理A：“根据企业总体的战略规划，销售部门从本月开 始必须要完成至少100万的销售指标，我觉得依靠现有的员工 很难达到，也许在下阶段需要考虑招聘。” 高级经理A：“目前营销部门低端人才多，高端人才少，因此， 需要补充具有丰富营销经验和敏锐市场眼光的高端一点的， 比如说有三到五年工作经验的营销人才。” 高级经理 A ： “根据我对营销部门工作量的了解以及对招聘
国际银 行中位 数 4.19
国际银 行75分 位数 6.19
国际银 行均值
行的管理队伍比较精 干，管理效率比较高
人均营业收入
6.63
5.00
数据来源： 1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部 门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)
• 第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放”或“上山下乡”
的人员纷纷返回。
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02 内部存量分析
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人 口 金 字 塔 三 种 类 型
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02 内部存量分析