第六章人力资源管理.ppt
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
西南财经大学《人力资源管理概论》(卿涛)第六章PPT课件
员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业 的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出 新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及 具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入 的了解和更多的信心。
内部补充成惯例，从 外部招募可能会遇到
现有员工的抵制；
近亲繁殖；
不利于创新
.
27
内、外部招募方法比较（2）
优点
缺点
有利于平息和缓和 需要一段适应工
内部竞争者之间的紧 作的时间，增加招
张关系；
聘成本；
外 可能为企业带来新 企业对应聘者的
部 的方法、技术、经验、情况缺乏深入了解，
招 创新机会；
.
8
总经理 人力资源部门 用人部门
招聘流程
<人员聘用录用一般流程>
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算源自发布招聘 信息专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
.
9
五、招聘过程的管理
1.招聘人的选择 2.招聘金字塔 3.真实工作预览（Realistic Job Preview) 4.招聘周期
.
14
第2节 招募渠道
内部招聘 外部招聘
.
15
（一）内部招聘
内部招聘的方法 1 公布法(Job posting) 2 推荐法 3 技能清单法
.
16
（二）外部招聘
外部招聘的渠道
1 媒体招聘广告（Advertisement) 2 人才招聘会 3 职业介绍机构 (Employment Agency) 4 猎头公司(Headhunting) 5 网络招聘 6 校园招聘(College Recruiting) 7 员工推荐和申请人自荐 8 实习(Summer Internship, Graduate Scheme)
内部补充成惯例，从 外部招募可能会遇到
现有员工的抵制；
近亲繁殖；
不利于创新
.
27
内、外部招募方法比较（2）
优点
缺点
有利于平息和缓和 需要一段适应工
内部竞争者之间的紧 作的时间，增加招
张关系；
聘成本；
外 可能为企业带来新 企业对应聘者的
部 的方法、技术、经验、情况缺乏深入了解，
招 创新机会；
.
8
总经理 人力资源部门 用人部门
招聘流程
<人员聘用录用一般流程>
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算源自发布招聘 信息专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
.
9
五、招聘过程的管理
1.招聘人的选择 2.招聘金字塔 3.真实工作预览（Realistic Job Preview) 4.招聘周期
.
14
第2节 招募渠道
内部招聘 外部招聘
.
15
（一）内部招聘
内部招聘的方法 1 公布法(Job posting) 2 推荐法 3 技能清单法
.
16
（二）外部招聘
外部招聘的渠道
1 媒体招聘广告（Advertisement) 2 人才招聘会 3 职业介绍机构 (Employment Agency) 4 猎头公司(Headhunting) 5 网络招聘 6 校园招聘(College Recruiting) 7 员工推荐和申请人自荐 8 实习(Summer Internship, Graduate Scheme)
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
第六章 员工培训与开发 《人力资源开发与管理》PPT课件
1、 松下公司试图培育一种什么样的企业文化？为什么？ 2、 松下公司用哪些方法和手段培育优良的企业文化？ 3、 此案例对你有何启发？
提纲
1 员工培训概述 2 培训工作的基本流程 3 企业培训方法简介 4 职业生涯管理
含义
通过各种方式使员工具备完成工作所需要的知识、技能 并改变工作态度，以改善在现有或将来职位上的工作业绩
组织实施
培训的内容和培训的对象
一般都要将培训的内容编制成相应的教材
培训者
培训者的来源 要求：良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通 再次进行预测
组织实施
培训的时间
培训需求
受训人员
地点和设施
有利于培训的有效实施
方法和费用
根据 自己的具体情况来选择合适的方法
培训评估
反应层面 与培训内容有关情况 与培训教师有关情况 后勤保障的情况
意义
提升员工职业能力，促进员工成长 调动员工积极性，促进组织发展 为社会培养人才，促进社会进步
相关链接
职业生涯发展中的下列情形你遇到过吗？
安于原地踏步：好点子、好方案，在没有向上面通报之前就让他自己 否决了，有意无意地逃避承担重要的项目部分 爱芝麻扔西瓜：大学毕业2年，至今没有一份完整工作。英语专业毕 业，翻译工作的不稳定、无规律
上海企业投入教育培训费的力度不断加大，2004年，企业为员 工投入的人均教育培训费为496元，比上年增长11．7％。外资 企业投入水平最高，私营企业最低
培训成功的条件
转变观念
思想上重视， 做到实处
完善的 培训教 学体系
改进培训 方法
做好长远 规划
案例体验
人力资本投入指数与股东收益成正比。中国的企业却太不重视对员工 的培训，在留住员工方面的投入也很少。 很多中国公司的员工没有交流的平台，公司患上人才投资恐惧症 解决方法：培训，发展的空间和合理的待遇，建立个人信用体系
提纲
1 员工培训概述 2 培训工作的基本流程 3 企业培训方法简介 4 职业生涯管理
含义
通过各种方式使员工具备完成工作所需要的知识、技能 并改变工作态度，以改善在现有或将来职位上的工作业绩
组织实施
培训的内容和培训的对象
一般都要将培训的内容编制成相应的教材
培训者
培训者的来源 要求：良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通 再次进行预测
组织实施
培训的时间
培训需求
受训人员
地点和设施
有利于培训的有效实施
方法和费用
根据 自己的具体情况来选择合适的方法
培训评估
反应层面 与培训内容有关情况 与培训教师有关情况 后勤保障的情况
意义
提升员工职业能力，促进员工成长 调动员工积极性，促进组织发展 为社会培养人才，促进社会进步
相关链接
职业生涯发展中的下列情形你遇到过吗？
安于原地踏步：好点子、好方案，在没有向上面通报之前就让他自己 否决了，有意无意地逃避承担重要的项目部分 爱芝麻扔西瓜：大学毕业2年，至今没有一份完整工作。英语专业毕 业，翻译工作的不稳定、无规律
上海企业投入教育培训费的力度不断加大，2004年，企业为员 工投入的人均教育培训费为496元，比上年增长11．7％。外资 企业投入水平最高，私营企业最低
培训成功的条件
转变观念
思想上重视， 做到实处
完善的 培训教 学体系
改进培训 方法
做好长远 规划
案例体验
人力资本投入指数与股东收益成正比。中国的企业却太不重视对员工 的培训，在留住员工方面的投入也很少。 很多中国公司的员工没有交流的平台，公司患上人才投资恐惧症 解决方法：培训，发展的空间和合理的待遇，建立个人信用体系
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主要包括以下几个方面。
①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验
②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵 活性、感觉器官的灵敏度
③心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、 理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计 算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、 气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力 等等。
3
谢谢欣赏
2020-11-9
人力资源管理的基本知识框架
人力资源管理系统
人 力工 资作 源分 规析 划
4
员
员绩
工
工效
招
培考
聘
训评
谢谢欣赏
薪劳 酬动 设关 计系
2020-11-9
人力资源管理的主要职能
– 人力资源规划（方向盘） – 工作分析（车架） – 招聘录用（配置） – 绩效管理（发动机） – 薪酬管理（燃料、润滑剂） – 培训开发（加速器） – 员工关系管理(磨合）
第六章 人力资源管理
招人 用人 育人 留人
1
2020-11-9
谢谢欣赏
GE的前总裁——杰克•韦尔奇: “我们所有的时间都用在人身上,如果有一天我们不
再做人的工作了,公司就不存在了.”
海尔公司：
先造人才，再造品牌
2
谢谢欣赏
2020-11-9
人力资源管理的定义
HRM：指在人力资源战略的指导下，运用科 学的方法，以人力资源规划和工作分析为基 础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训 与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系 等环节进行管理，实现人力资源的合理配置， 最终实现组织目标和员工价值的过程人力资 源本身在发生变化
8
谢谢欣赏
2020-11-9
工作描述（确定工作的具体特征）
（1) 工作描述具体说明某一工作的内容、特点 及工作环境。
规范的工作描述一般包括： ①工作名称： ②工作活动和程序 ③物理环境： ④社会环境 ⑤聘用条件
9
谢谢欣赏
2020-11-9
（2）工作说明书（工作对任职人员的 各种要求）
招聘程序：征募、甄选、录用
12
谢谢欣赏
2020-11-9
员工征募
候选人的来源：
内部来源(内部晋升,内部推荐) 宝洁公司的 中高层
外部来源（网络,社会招聘会,校园招聘会，现 有员工推荐，报纸）
网络: 浦东人才网,智联招聘,中华英才网,上海市专业人 才网
13
谢谢欣赏
2020-11-9
员工招聘
内部来源具有：
20
谢谢欣赏
2020-11-9
ห้องสมุดไป่ตู้
10
谢谢欣赏
2020-11-9
工作说明书
―人力资源管理的最基本工具之一 用途： １.明确公司的用人标准，职位生涯规划、培训
方向设计、人力资源评估的依据 ２.不同部门、不同职位确定薪资的依据 ３.认识、调整自己的角色定位
11
谢谢欣赏
2020-11-9
员工招聘
招聘 找到一组可以从中挑选雇员的合适的申请者
15
谢谢欣赏
2020-11-9
员工培训
培训的目的 1、掌握新的知识和技能 2、发展各方面的能力 3、 形成统一的价值观 4、 增强员工之间的信息交流
如：康佳的培训
16
谢谢欣赏
2020-11-9
绩效评估的方法
外部导向法 目标管理法 360°评估 用于部门和员工的绩效评估
17
谢谢欣赏
2020-11-9
包括工作描述和工作说明书
7
谢谢欣赏
2020-11-9
工作分析公式(The Job Analysis Formula)
①用谁 （Who） ②做何事（What） ③何时 （When） ④何地 （Where） ⑤如何做（How to do） ⑥为何 （Why） ⑦为何人（For Whom）
优点
缺点
1. 有利于激励员工奋发向上,较 不利于吸收优秀人才,自我封
易形成企业文化;
闭, 可能使企业缺少活力.
2. 内部员工更了解组织状况， 为胜任新岗位所作培训会少 一些，而且离岗率低。
14
谢谢欣赏
2020-11-9
员工甄选的方法
知识技能测试 心理测试 评价中心 –中高级管理人员的测评方法
5
谢谢欣赏
2020-11-9
人力资源规划
确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量 和类型的工作人员，并使之能够有效地完成促进 组织实现目标的任务的过程。
预估将来需要 评价现有的
人力资源
制定计划
6
谢谢欣赏
2020-11-9
工作分析
通过调查研究决定一项工作的特定性质与职责， 明确工作的各个环节，使人们详细了解工作对员 工行为的要求，以确定什么样的人员适合担任组 中的哪一项工作。
360°评估与反馈程序系统
上级
同事或合作者
本人
下级
客户或 服务对象
18
谢谢欣赏
2020-11-9
360°评估与反馈程序系统
优点：
更多的信息渠道 可信度高 重视团队建设 促进员工的个人发展
缺点：
工作量大，成本高 信息和评分有时不一致
19
谢谢欣赏
2020-11-9
作业
1、 寻找新员工时的外部渠道有什么优缺 点？ 2、 360°绩效评估有哪些优缺点？ 3、 人力资源经理做什么工作？