人力资源管理未来发展趋势ppt课件
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人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
人力资源,职业生涯ppt课件
人力资源 职业生涯
一、员工的职业生涯
职业规化常用术语
❖ 1、职业生涯（career） 人一生中从事的工作 ❖ 2、职业生涯路径（career pass） 职业的连续性 ❖ 3、职业目标（career goals） 未来要达到的职位，是职业路径中的里程碑 ❖ 4、职业生涯计划（career planning） 一步步达到目标的程序 ❖ 5、职业发展（career development） 通过个上努力向上进取而达到职业计划的高峰
❖ 2、规划管理需求（公司未来对于现在岗位的 能力需求）
❖ 3、评估现有管理潜力（谁具有学习潜力、谁 具有提升潜力）
❖ 4、确定职业生涯路径（为人才分析潜力、劣 势并制订发展路径）
❖ 5、开发人才替换图表
人力资源 职业生涯
四、授权
一个公司最大的不幸
❖ 1、有才不知 ❖ 2、知而不任 ❖ 3、任而不用
授权的原则
❖ 1、让被授权者直接参与（让其理解授权目地） ❖ 2、授权要有层次（有些事，是不能授权的） ❖ 3、授权要完整（避免问我能不能做，你再去
做） ❖ 4、职责和权力相符（明晰的授权责任和权利） ❖ 5、给予适当的协助 ❖ 6、授权要有控制（确认授权层次） ❖ 7、避免逆授权（避免为被授权者做过多决策
❖ 2、研究型，不擅长于使用工具，但特别擅长于思 考（科学家）
❖ 3、传统型，压抑自已的天性，可根据职位调整自 已的性格（银行家）
❖ 4、进取型，冲劲足且上进，具有创造性的想法 （销售、经理）
❖ 5、社交型，相对于人和事还有工具来说，最爱和 人打交道（人力资源）
❖ 6、艺术型，总是希望自已能成为焦点，喜欢出风 头（艺术家）
一、问题评估 （用人的程序必须开始于问题评估） ❖ 1、财务方面 财务比率（收支比率、财务比率、利润情况） ❖ 2、组织方面 生产部门的存货、销售部门的定单、人事部门
人力资源管理发展36页PPT
职位评估
• 中西文化交融的职位评估系统 • 具有各职位必需因素的简易应用
系统 • 有利于启用新员工，设计业务规
划，人力资源规划，职务晋升和 替换 • 薪酬结构设计中，作为职务等级 薪酬的公正依据
员工留在企业中工作的几个要素
1） 薪酬； 2）工作环境；（硬环境与软环境） 3）有无发展机遇；（学习、晋升机会） 4）福利
以以品技质术管管理理为为保后障盾 以以技财术务管管理理为为后终盾点 以财务管理为终点
管理平台构成
运作平台
管 素质平台 理 平 文化平台 台 物质平台
组织管 管理规范化 运营制度化
人力资源管理规范化 职业经理队伍建设
企业文化重塑 共同愿景建立
资本股份化 薪酬福利政策
CRG体系
职位评价 薪酬设计
组织结构 职能设计 岗位设置 岗位描述
股设计 目标管理 绩效考核
管理标准设计 管理表单设计 MIS系统设计
现代人力资源管理体系的特点
• 有良好的系统性 • 通过工作目标管理贯穿全体系 • 薪酬管理原则性强 • 人力资源开发，最大限度开发人的潜能
组织结构设计
法人治理结构（管理 体制、领导体制）
企业唯一真正的资源是
人!
人力资
过
源管理
程
的演变
过程
从人事管理到人力资源管理
• 80年代后期，引进了国外的人力资源管 理。
• 90—98年，人力资源管理的发展。 • 98—2000年，人力资源管理走向成熟。 • 从静态管理走上动态管理
人力资源管理的目标和职责
现代人力资源管理的目标
建立有磁性的管理模式，最大限度 调动员工积极性，为本企业吸引开 发人才，提升企业的综合竞争力。
人力资源中心3年规划ppt课件
精品课件
三、未来三年人力资源工作重点-案例分析：鲥鱼囤货
力
资 源 形 势
3
3. 客户导向
- 80后、90后员工知识结构多元化，意识多元化。 -人力资源如何管理80后、90后“内部客户”？
4
4. 变革常态
- 组织的模式和员工的工作方式不断变化。
-人力资源管理如何适应客户需求的变化而不断变革？
精品课件
一、未来三年国内人力资源环境展望-求才难，留才更难
人才篇
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2010
2011
2012
2013
服务员
2053
2544
3075
3737
实习生
1785
2200
2815
3420
单位：元
2014
2015
4540
5516
4156
5049
2010年至2012年，公司基层员工的人力成本（工资+社保+宿舍费用），平均年 增长率为21.5%。按此增长率测算，未来三年的人力成本趋势，不容乐观。
三、未来三年人力资源工作重点-绩效管理
1 集团战略
1、我们的经营方向 2、我们的发展目标
2 工作计划
1、制定计划及预算 2、确定工作重点方 向
绩效怎么 来的?
3 行动方案
1、我们怎么做、要 什么效果 2、执行力，保证各 项计划落地
4
员工根据 所在岗位 的工作职 责
精品课件
7 持续改进
不断回顾，不断总结， 持续提高
人力资源中心
三年人力资源规划
2020/4/11
精品课件
三、未来三年人力资源工作重点-案例分析：鲥鱼囤货
力
资 源 形 势
3
3. 客户导向
- 80后、90后员工知识结构多元化，意识多元化。 -人力资源如何管理80后、90后“内部客户”？
4
4. 变革常态
- 组织的模式和员工的工作方式不断变化。
-人力资源管理如何适应客户需求的变化而不断变革？
精品课件
一、未来三年国内人力资源环境展望-求才难，留才更难
人才篇
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
2010
2011
2012
2013
服务员
2053
2544
3075
3737
实习生
1785
2200
2815
3420
单位：元
2014
2015
4540
5516
4156
5049
2010年至2012年，公司基层员工的人力成本（工资+社保+宿舍费用），平均年 增长率为21.5%。按此增长率测算，未来三年的人力成本趋势，不容乐观。
三、未来三年人力资源工作重点-绩效管理
1 集团战略
1、我们的经营方向 2、我们的发展目标
2 工作计划
1、制定计划及预算 2、确定工作重点方 向
绩效怎么 来的?
3 行动方案
1、我们怎么做、要 什么效果 2、执行力，保证各 项计划落地
4
员工根据 所在岗位 的工作职 责
精品课件
7 持续改进
不断回顾，不断总结， 持续提高
人力资源中心
三年人力资源规划
2020/4/11
精品课件
人力资源管理的产生与发展ppt课件
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
60年代
70年代
80年代
90年代以来
关注生产 关节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
经验管理
科学管理
文化管理
21世纪新经济时代的人力资源 管理面临挑战
? 所谓新经济，即以高科技产业为支柱， 以智力资源为主要依托的新型经济形态 ，是一种在全球范围内高效率配置资源 的一种新型经济模式，其主要特征是信 息化和全球化。因此新经济又称为知识 经济，信息经济或数字化经济。
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 ——严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提 ——
以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 ——纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 ——高效率，低 士气
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。
人力资源管理专业及就业前景介绍 ppt课件
2、学生素质培养
优良的品德 诚实守信 务实创新 豁达亲和 知人善任
优秀的专业素质 掌握基本理论 掌握基本知识 熟悉政策法规 娴熟分析能力
优秀的人文素质 语言文字表达 人际沟通能力 组织协调能力 计算机与外语
学生毕业后可到国有企业、外商投资企业、民营企业和事 业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事 人才发展规划等工作，也可继续深造。
数量 容纳学生人数
1
60
人力资源管理实训室 学院创业园（即将实施）
1
60
三、就业前景
１．专业核心能力 ２．职业资格证书 ３．学生就业前景
1、专业核心能力
• 本专业核心能力包括：逻辑思维能力、文案处理能力、组
织协调能力、沟通交往能力；
• 学生专业核心能力的培养具体措施主要体现在：课程设置
上、实训内容安排上，另外通过建立各种专业协会，开展 各种活动，潜移默化地对学生施加影响。
岗位能力要求
人力资源管理专业毕业生去向分布
外资小型企业 14%
民营大中型企 业 19%
个体企业 11%
外资大中型企 业 12%
民营小型企业 9%
国有小型企业 18%
政府机关 3% 其他 2%
国有大中型企 业 12%
专业就业岗位分析
根据人力资源管理各职位的招聘需要， 各职位的需求比例如下图所示：
人力资源管理 市场销售 咨询员 审计 培训员
缺口达40到50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准.在强 调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要。
• 人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考
核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
人力资源五年规划PPT课件
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
（2）从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）.rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
人力资源进入效能时代PPT
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系
竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工 释放与组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织 之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资 本的沉淀或者缩水。
如：竞聘上岗与末位淘汰 人才退出制度 人才退出管理
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
二、人力资源度量是人力资源系统运营与人力资源效能 改善的业务罗盘
4.人力资源开发质量与企业核心能力提升的关系
企业核心竞争力是否增强，一方面要看企业的业务运 作模式是否有竞争力，业务运作效率是否不断提高； 另一方面与人力资源开发质量关系密切，只有员工的 职业化行为能力不断增强，员工的职业素质不断提高， 企业的核心能力才能得以增强。
牵引力机制对于提高人力资源配置效率和人力资源开发 质量起着关键性作用。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系
激励的本质是员工去做某件事的意愿，使这种意愿是以 满足员工的个人需要为条件。
基于能力的人力资源薪酬激励机制只要依靠以下人力资 源管理模块来实现1）分层分类的多元化激励体系 （职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造）
技术型HR体系增加了人力资源规划、潜能评价和文化管理等 专业性、技术性很强的系统模块，对于提高人力资源效能，优化 人才结构，增加员工对企业的认同感和归属感发挥重要作用。
技术性HR体系对人力资源管理的专业基础要求较高，一旦形 成机制则功能的后劲很大。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善
竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工 释放与组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织 之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资 本的沉淀或者缩水。
如：竞聘上岗与末位淘汰 人才退出制度 人才退出管理
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
二、人力资源度量是人力资源系统运营与人力资源效能 改善的业务罗盘
4.人力资源开发质量与企业核心能力提升的关系
企业核心竞争力是否增强，一方面要看企业的业务运 作模式是否有竞争力，业务运作效率是否不断提高； 另一方面与人力资源开发质量关系密切，只有员工的 职业化行为能力不断增强，员工的职业素质不断提高， 企业的核心能力才能得以增强。
牵引力机制对于提高人力资源配置效率和人力资源开发 质量起着关键性作用。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
3.HR体系中四大机制、七大系统与人力资源效能之间的关系
激励的本质是员工去做某件事的意愿，使这种意愿是以 满足员工的个人需要为条件。
基于能力的人力资源薪酬激励机制只要依靠以下人力资 源管理模块来实现1）分层分类的多元化激励体系 （职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造）
技术型HR体系增加了人力资源规划、潜能评价和文化管理等 专业性、技术性很强的系统模块，对于提高人力资源效能，优化 人才结构，增加员工对企业的认同感和归属感发挥重要作用。
技术性HR体系对人力资源管理的专业基础要求较高，一旦形 成机制则功能的后劲很大。
一、人力资源效能水平是由HR体系“性能”和“驾驶员” 水平决定
三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善
人力资源管理发展新趋势.完整版PPT文档
❖稳定企业人力资源，如降低离职率、 缺勤率等。
❖改进生产管理，提高生产率与工作绩 效，包括工作数量与质量。
❖协助员工解决工作方面遇到的问题， 减少员工的焦虑，提高工作情绪与士 气。
❖协助新进员工及一般员工迅速适应工 作环境。
❖〔4〕对劳资关系的作用：
❖增加劳资间沟通的渠道，可充当上 下意见沟通的桥梁。
❖〔3〕联合模式 (Consortium Model)， 即由数家企业共同委托外部具有专 业能力的专业效劳人员或机构，提 供员工协助方案的专业效劳。
〔4〕会员制模式〔Affiliate Model〕， 即通过员工参加专业的效劳机构， 成为其会员，由专业机构向会员提 供协助以及个性化的效劳。
人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面合法性、合规性和效率性的 全面稽核，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差。
展咨询； 人力资源管理发展新趋势
2〕工作分享的典型形式 物力资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益
❖〔2〕教育类：新员工适应性培训、 〔1〕对企业整体方面的作用：
❖减少错误解聘，有助于树立良好的 企业形象，并进一步促进企业开展。
❖〔2〕对员工的作用：
❖协助员工解决工作、生活上的问题，缓 解工作压力，促进身心安康。
❖促进员工良好的人际以及工作和谐关系。
❖改善员工福利，满足员工的需求，提高 工作积极性。
❖协助员工自我成长，帮助规划其职业生 涯。
❖〔3〕在工作方面的作用：
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。 (二)员工协助方案〔EAP〕
心理卫生推广、员工社会化活动等； 3〕人力资源审计报告
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。
❖改进生产管理，提高生产率与工作绩 效，包括工作数量与质量。
❖协助员工解决工作方面遇到的问题， 减少员工的焦虑，提高工作情绪与士 气。
❖协助新进员工及一般员工迅速适应工 作环境。
❖〔4〕对劳资关系的作用：
❖增加劳资间沟通的渠道，可充当上 下意见沟通的桥梁。
❖〔3〕联合模式 (Consortium Model)， 即由数家企业共同委托外部具有专 业能力的专业效劳人员或机构，提 供员工协助方案的专业效劳。
〔4〕会员制模式〔Affiliate Model〕， 即通过员工参加专业的效劳机构， 成为其会员，由专业机构向会员提 供协助以及个性化的效劳。
人力资源审计是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面合法性、合规性和效率性的 全面稽核，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差。
展咨询； 人力资源管理发展新趋势
2〕工作分享的典型形式 物力资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益
❖〔2〕教育类：新员工适应性培训、 〔1〕对企业整体方面的作用：
❖减少错误解聘，有助于树立良好的 企业形象，并进一步促进企业开展。
❖〔2〕对员工的作用：
❖协助员工解决工作、生活上的问题，缓 解工作压力，促进身心安康。
❖促进员工良好的人际以及工作和谐关系。
❖改善员工福利，满足员工的需求，提高 工作积极性。
❖协助员工自我成长，帮助规划其职业生 涯。
❖〔3〕在工作方面的作用：
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。 (二)员工协助方案〔EAP〕
心理卫生推广、员工社会化活动等； 3〕人力资源审计报告
宣传推广，即搞好职业心理安康宣传。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
人力资源管理的发展趋势(共58PPT)
〔4〕价值观念差异 体力劳动者的文化程度相对较低，考虑问题比较简单，容易信服
他人； 脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易相信他人，
不轻易信服他人。
体力劳动者追求生活稳定；
脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配 欲，其价值观念不同。
第二十四页，共五十八页。
〔5〕使用价值差异 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。 体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段； 脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要
第十六页，共五十八页。
No Image
可以预见，在知识经济时代：
No Image
工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差
异将消失
No Image
消除体力劳动和脑力劳动差异的途径是：
No Image
体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
No Image
不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划
等号
No Image
第七页，共五十八页。
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如以下图：2006年美国劳动力构成中，
72%：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
第八页，共五十八页。
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战： 需要创造出与以往不同的人力资源实践〔绩效管
今天的雇员：
必须能够担当 No
Image
各种职责
与顾客交往 No
Image
创造性地思考 No
Image
第十一页，共五十八页。
对今天大多数工作讲： 大学学历是根底要求 许多领域对合格大学毕业生竞争剧烈
他人； 脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易相信他人，
不轻易信服他人。
体力劳动者追求生活稳定；
脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现欲和支配 欲，其价值观念不同。
第二十四页，共五十八页。
〔5〕使用价值差异 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。 体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段； 脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要
第十六页，共五十八页。
No Image
可以预见，在知识经济时代：
No Image
工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差
异将消失
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消除体力劳动和脑力劳动差异的途径是：
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体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
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不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划
等号
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第七页，共五十八页。
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如以下图：2006年美国劳动力构成中，
72%：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
第八页，共五十八页。
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战： 需要创造出与以往不同的人力资源实践〔绩效管
今天的雇员：
必须能够担当 No
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各种职责
与顾客交往 No
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创造性地思考 No
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第十一页，共五十八页。
对今天大多数工作讲： 大学学历是根底要求 许多领域对合格大学毕业生竞争剧烈
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四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
.
五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
.
一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
.
二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
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我们的口号是： 我们愿意坚持到底，我们
为梦想风雨兼程！
我们是Zero团队！
加油！
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四、我国与国外人力资源管理比较
1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略 制度化更具有时代优势。
2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。 3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与
企业的战略合作。
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五、中国人力资源发展的新趋势
1、由战术性向战略性人力资源转变。 2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。 3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。 4、人力资本的资本将不断增大。
浅谈经济转型下的人力资源管理以及 未来中国的发展趋势
――Zero团队
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一、什么是经济转型？
• 经济转型指的是资源配置和经济发展方式的转变，包括发 展模式、发展要素、发展路径等等转变。
• 就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的 经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体 地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转 变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济 体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。
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二、经济转型下的产业结构对人力资源管理 的影响
• 产业结构的升级和变革需要高技能高素质的人才。 • 产业结构的升级和变革呼唤创新型人才。
• 产业结构升级和变革青睐有发展潜力领域的专业 人才。、人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓 度不够。
2、人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。 3、人力资源投入过低，整体素质不高。 4、在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。
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