企业改变名称应当变更劳动合同

企业改变名称应当变更劳动合同

案情：

小陈于2001年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2002年3月A 公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B 公司成立后，却未与小陈变更劳动合同。2002年10月，B公司的小陈突然不辞而别，前往C公司工作。这一举动使B公司管理上十分被动。B公司一气之下，将小陈诉至劳动争议仲裁委员会，要求小陈赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任。

仲裁结果：驳回B公司全部的申诉请求。

评析：

这本是一起用人单位与职工在履行劳动合同过程中，由于职工违约跳槽引发的劳动争议，职工

违反劳动合同约定的义务应当承担责任。但由于用人单位更名而未能及时变更相应名称内容，致使用人单位败诉。在庭审过程中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与小陈所签订的劳动合同。

仲裁委认为，正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更公司名称

后未能与职工及时变更劳动合同，造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。由于B公司未与小陈变更劳动合同，原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力，故全部驳回了B公司的申诉请求。

那么，用人单位应当吸取什么样的教训呢？就本案而言，若用人单位在名称变更时及时与该职工变更劳动合同，仲裁的结果就不会是败诉的；因为劳动合同一经合法签订，即具有法律效力。其法律效力体现为劳动合同对双方当事人都具有法律约束力，双方的权利都受到法律保护，双方都必

须履行劳动合同中规定的义务，任何一方不得违反合同,否则就要承担相应的法律责任。如若是该职工在

与新公司法人签订劳动合同后违约跳槽，致使用人单位因该职工原岗位缺员影响生产，带来了经济损失，根据相关法律规定及双方签订的有效、合法的劳动合同的有关条款，届于职工单方面

违反劳动合同，就应当赔偿违约金。在此提醒正在转制、改制过程中的用人单位，万万不可忽视劳动合同的主体问题，否则就要承担不利的法律后果。

职工违纪企业却败诉

某味精公司是一家与日本合资的企业，公司的许多地方都向日本学习，没有汽车也没有专职的司机，为了工作就与一家出租汽车公司签订了租赁合同，使用的汽车都是这家出租车公司的。小求

是味精公司的业务员，由于刚学会开车见了车手就痒痒，于是他偷偷配置了一把车的钥匙，于2002 年7月26日中午乘司机师傅不在，与同事一起开车出去，被公司的领导发现，小求与同去的同事遭到公司的罚款处理。按理说小求应该有所收敛了吧，但是他开车的瘾实在是大，总想着再开着车过过瘾。8月10日是个周六，他乂开着公司租的车带着女朋友出去兜风，回来的路上小求为了不让公司发觉，就将油箱里的汽油加满，乂到路边的一个修车铺里让人家把记程器往回调。小求自以为做得天衣无缝，谁知人算不如天算，也该着小求倒霉，就在他偷偷送车回单位时恰恰碰上了公司的一个日方管理人员，于是东窗事发。公司以小求偷开公司使用车辆，经教不改、弄虚作假为由，与小求解除了劳动合同。小求对此很不满意，于是就以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向仲裁委员会提出申诉。

公司在答辩中称：我们是一家合资企业有严格的管理制度，除劳动合同之外还有《业务规定》。除进公司培训时明确告诉外，在平时也郑重告诫每位员工，非司机人员不得驾驶公司使用的车辆。

但是小求却对此置若罔闻，屡屡违反。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，我们解除了与他的劳动合同。

那这个案件应当怎样处理呢？显然小求私配公司使用车辆的钥匙，在管理人员不知情的情况下开车外出办私事的行为，在任何一个单位都是不允许的，已经违反了劳动纪律这没有问题。但是这种违纪行为是否就一定要受到解除劳动合同的结果呢？这需要公司就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要告诉职工这种行为可能带来了的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适

用法律若十问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见是否履行了公示程序，成了本案的争议焦点。公

司为了证明它履行了公示程序，找来了一位证人，他与小求一样也是公司的业务员，他证明在他来公司之初，公司人事部门的人曾在与他谈话时讲过，公司使用的车辆不允许非司机人员驾驶，否则将被公司解除劳动合同，当时办公室里只有他和那位人事部门的负责人。此外公司一方再没有其他证据证明曾向小求明示后私开车辆将被违纪解除劳动合同的规定。仲裁委在对该证人证言进行评议

后认为：首先，证人现在仍是公司的职工，公司有可能对证人施加压力影响他客观作证，该明证人届于与本案有利害关系；其次，即便是证人所陈述的都是事实，那也只能证明公司向证人本人宣讲过有关规定，而不能证明公司向其他员工宣讲过规定，更不能证明向小求本人明示过有关规定，所以对公司这方明的证据不够充分，由于公司不能证明向小求明示过有关的规定，所以公司以小求违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此只能够裁决公司败诉。

在实践中，用人单位不能证明就有关的规章制度已向劳动者明示，从而导致败诉的案例俯拾皆是，究其根本原因一方面是对有关的法律不够了解，而另一方面则是不知道如何证明自己向劳动者

明示过，有的用人单位把贴在墙上的规章制度揭下来，向仲裁员指着图钉扎过的痕迹说：“这是我们贴在墙上的，您看还有钉子印呢。”有的则反诘仲裁员说：“你说我们应该怎么证明？”实际上他们甚至认为承办人员在刁难用人单位，其实这种理解是错误的，首先，最高人民法院的司法解释