职业规划与职业素养培养

个体将所学的知识、技能和态度 在特定的职业活动或情景中进行类化 迁移与整合所形成的能完成一定职业 任务的能力。
（2）、能力三核
知 识 技 能 才 干
我懂得的东西 我能操作与完成的东西 我的个性、品质及内在特质
（3）、能力三核
知 识
技 能
a、知识
专业知识： 我们懂得的东西 --无法迁徙、需要重新学习 --陈述性知识 程序性知识 --重要性常被夸大 --知识不一定来自学校 --学校课程课外培训、辅导班、自学 休闲娱乐、实习、岗前培训
创新的方法带来创新的结果，常规的方法只有常规的结果
进入“安身立命”的状态，呈 现“中期稳定”态势，同时也 遇到一系列“中年危机”，如 面对新人挑战，或偏离原来职 业目标或发现新的目标，以及 出现职业发展瓶颈等，是人生 发展的重要分水岭。 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁
职业生涯发展阶段
20-29 岁
② 稳定期（30-39岁）
基本使命是“成家立业”，是 关键阶段，是极富创造性的时 期，一般职业方向已定，拥有 并保持自己的核心竞争力，在 自己选择的专业或管理领域内 继续学习，力争成为一名专家 或职业能手。
•
在工作尚未做以前先自己为自己设置障碍;
毕业墙; 对方不要(承兑); 价格明显倒挂;
•
对岗位职责和岗位要求知之甚少或者知道不 按要求去打造自己;
公司确实不完善;
公司有但就是不遵守,不按此去做!
不对照着去做,凭经验凭激情凭感性去做!
•
等靠要思想严重!(要人,要钱,要权,就是不要工作!)
等资金; 等人员 等上级想办法; 等上级签字把关;(费用报销\奖励\考核\工资等)
研究型 Investigative
传统型 Conventional
艺术型 Artistic
企业型 Enterprising
社会型 Social
霍兰德职业测评
发现适合自己的职业岗位
金融 营销 商业沟通 商务流程 IT 通信 财务 数据分析
人事
E
服务 服务
C
实务
S
技术
电子
人
管理 技术 服务 专业
物 R
（5）能力管理
●能力管理四象限
高 能 力
优势区 （核心区） 聚焦 精进 刻意使用
退路区 （储存区） 重新定位 组合应用
低 能 力
潜能区 （提升区） 接纳 投入 刻意学习
盲区 （授权区） 躲避 授权 认真面对
喜欢
不喜欢
二、职业素养修炼
• 1.非职业化表现形式 • 2.危害 • 3.原因 • 4.提升职业素养
目标的起点是未来，而不应是基于现在。
目标的不合理性：目标的设定不是看企业的自
身能力，而是看未来发展趋势和面对的竞争。
制定目标看其设定的必要性，而不是其合理性。
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目标的制定是为了行动
计划从本质上讲即确保保行动合理，不断寻找
资源，以实现不合理的目标《给加西亚的一封
信》
1、不要和上司讨论目标的合理性 2、要和上司讨论资源的问题
•
职业素养概括的说包含以下四个方面：
• （一） 职业道德 :道德;敬业精神;态度;忠诚度 • （二） 职业思想（意识）:为目标负责;为完成目标找方法而 不是找借口 • （三） 职业行为习惯:工作作风;执行力;回复制 • （四） 职业技能 :专业知识;专业技能 • 前三项是职业素养中最根基的部分。而职业技能是支撑 职业人生的表象内容。
④ 成熟期（50-59）
这一阶段扩大、发展、深化自 己的核心技能，维护已获得的 成就和社会地位，维持家庭和 工作两者间的和谐关系，寻找 接替人选。并不断总结自己的 职业经验，开始成为一名良师， 传授经验给后起之秀。
二、职业生涯的三阶五段划分与主要任务
1、职业发展地图
定位——“摸不清”：毕业找工作时或刚入职时，不知道自己 适合做什么，自己喜欢什么、能做什么、选择什么。 适应——“搞不定”：仍然在解决生存的问题，感觉工作像打杂， 却又没有办法。也想做好，但是不知道该怎么做才能优秀。工 作绩效达不到令上级和自己满意的结果，充满怨念。频繁换岗 位，仍然达不到期待。 发展——“干不动”：成为20%，还是80%？无法突破职业瓶颈， 对工作有厌烦感、倦怠感、失落感，每天混日子，想调整，但 没有有效行动。 转型——“又摸不清”：面临不同机会不知道怎么发展。现有职 业已将至顶点，想更有意义感。需要重新定位自己适合的职业 方向。 平衡——“顾不全”：不是自己不够好，而是精力不够多。角色 多冲突，无法兼顾，感到焦虑、力不从心。工作过于繁忙，高 强度工作，经常加班，感到疲惫。只有工作没有业余生活和兴 趣爱好，人生越来越单调无趣。被当前事务绑定，想改善但没 有精力改善。
我们为什么要工作？
成长与发展、发展潜能 理想实现 自我实现 尊 重 归 属 安 全 生 存 友谊、爱情、归属感 保护身体和情感不受伤害 食物、住所、水等生理 自尊、自主和成就感
企业是什么
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我们与企业是什么关系
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我们与企业的关系
• 最直白的关系——雇佣关系 • 职业是个体获取经济来源的主要途径，职业体现了社会 分工，竞争能力是职业发展的资本！因为职业的本质是 交换！我们用能力换来社会的回馈，从而满足个人基本 的生存需求。
职业化的体现
鞋子 裁缝 2 棉衣 1/2 时间 2.5
鞋匠
1/2
2
2.5
1
职业的含义 职 业 职 责 专 业
• 职业是指从业人员为获取主要生活来源而从事的社会性 工作类别 。
职业＝职责＋专业
1.非职业化表现形式
• 为工作结果找借口,而不是找方法; 货卖不出去:价格太高;质量不稳定;与目标市场价 格倒挂; 煤炭采购(价格\回货速度\承兑):订的厂家太多;不 要承兑;找不来车;下雨了;没有连续采购; 拉货车车插队:关系车太多;关照关系客户; 财务(及时查款\打款\退款;欠款发货;帐务处理等): 业务繁杂;卡太多;短信没有提醒;人手不够;太忙;新 人多; 生产口:煤耗降不下去:热值太低;炉况不稳定;灰粉 太大;
学历专业 资质证书
技能 Skill
运用知识和经验， 通过练习而形成的 趋于完善化、自动 化的复杂系统 自发并贯穿生活的 思维或行为模式
可衡量业 绩 实战实 践
才干 Talent
长期观察 自我归纳
（4）、能力提升（学知识、用技能、攒才干）
学习知识
固化技能
内化才干
●能力分析图
●能力加减法
●能力提升清单
职业发展阶段的判断
工作有没有
有无更好发展 没有
职业定位
有没有选择
没有
职业适应
有，是否已经很出色，工作起来得心应手 是否已经很出色 没有 职业发展
有，是否有家庭顾虑 没有 家庭有没有顾虑
职业转型
有，生涯平衡（角色多样化：父母、子女、管 理者、创业者等）。 生涯平衡
2、“三点一线”定位来自百度文库型
目标----优势----价值
涯发展的阶段实施具体 行动以达成目标的过程。
由于职业生涯贯穿着人
的一生，因此，对职业 生涯的规划，就是为自 己的未来人生绘制理想
的蓝图。
① 探索期（20-29）
开始考虑自身条件与喜爱的 职业是否相符，有意识的进 行能力培养，并选定工作领 域，开始从事某种职业，对 职业发展目标的可行性进行 实验。
③ 中年危机期（40-49）
的整个过程。如前所述，职业生涯在人的
一生中占有极为重要的地位，职业生涯的 成功与否直接影响到人生价值能否得到充
分的体现，间接决定了生命内容的精彩抑
或平淡。
2.什么是“职业生涯规划”？
又叫职业生涯设计， 是指结合自身条件和现 实环境，确立自己的职 业目标，选择职业道路， 确定相应的培训、教育
和工作计划，并按照生
才 干
（3）、能力三核
知 识
技 能
b、技能
通用技能： --能操作与完成事情 --可以从工作、生活的其它方面迁徙 --往往与知识绑定，忽略可迁徙性
才 干
--与知识组合变成职业能力
（3）、能力三核
知 识
技 能
c、才干
才干与品质： --有天赋、也能长期习得的 --常被用来形容人的个性、品质、特征 --生活的所有领域、常是无意识的使用
（一） 职业道德
• 如何看待敬业？如何看待忠诚？ • 天天上班不迟到不早退就叫敬业？ • 不离开公司就是忠诚？ • 听领导的就是忠诚？
• 对企业目标的实现贡献最大才是敬业、才叫忠诚。
• 引申：如何对待好心办坏事的员工？
（二） 职业思想（意识）
• 为目标负责;为完成目标找方法而不是找借口
任务目标是什么：是对未来的预测
（4）、能力提升（学知识、用技能、攒才干）
●能力分析图：目标岗位的能力标准，找目标
现任职位/已有能力 任职资格: 目标职位/能力需要 任职资格:
（4）能力提升（学知识、用技能、攒才干）
●能力加减法：自己的知识、技能、才干与目 标岗位的差距
能力三核 知识 技能
现在岗位
目标岗位
才干
（4）能力提升（学知识、用技能、攒才干）
机械 机械工程
咨询 助人
理念
A I
心理学
艺术
生命科学
工程
文学艺术 创造性艺术 生命科学
自然科学
3、能力-凭什么获得职场机会
通过霍兰德知道哪些职业可能适合自己，然后要看 看自己有哪些相应的优势进行匹配，获得自己心仪的工 作。 能力是职业生涯的资本！因为职业的本质是交换！我们 用能力换来公司的回馈。 （1）、职业能力的定义
才 干
--需要深度的自我探索
--对于职业的最终优秀有很大的贡献，但单一 才干无法被识别，需要与知识技能组合
（3）、能力三核总结表
定义 举例 培养策略 呈现
知识 知识与信息 Knowledge
陈述性知识：物理、生 学习 物、法律、 探索 程序性知识：如何管理、 如何操作设备 通用技能：阅读、电脑、 可以练习 表达、社交技能：说服、 迁徙 领导、沟通、展示 专业技能：分析统计、 使用仪器 专注、亲和力、幽默、 感染力、 应用 整合
学知识、用技能、攒才干
能力的修炼和评估
案例：考驾照。 【无知无能】：不会开车，觉得开车SO EASY，踩个油门刹 车，转个方向盘就OK （刻苦学习、理论考试） 【有知无能】：知道有这么回事，但仍不会开车 （反复刻意练习，掌握技能） 【有知有能】：通过考试，拿到驾照，不过开车仍哆哆嗦嗦， 在闹市区，突然遇到红灯，紧急刹车， （在各种路况和天气下不断开车实践，熟能生巧，精通才干） 【无知有能】：下意识就能开好车，不需要方向盘刻意多少 角度才能转弯，怡然淡定。
1、有什么？
目标
2、凭什么？
优势
3、要什么？
价值
霍兰德职业兴趣理论——有哪些职业机会
• 霍兰德六种类型：美国职业心理学家霍兰德将社会上的
职业归纳为六种类型，相应的，也自然有六种不同类型的 人，会去从适合自己的类型相同的职业。这六种类型分别 是：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
实际型 Rralistic
●能力提升清单：根据差距，明确需要提升的能 力，并从三个方面入手。
提升清单 要看的三本书（知识）
要做的三件事（技能） 要混的三个圈子（观察、揣摩 高手所具备的才干）。
（4）能力提升（学知识、用技能、攒才干）
●能力的修炼与评估
精通才干 掌握技能 实践 无知有能 获得知识 练习 有知有能 学习 无知无能 有知无能
电影《集结号》
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目标不是关键，关键是实现目标的行 动，即寻找资源的行动必须合理。
计划是行动的安排。没有行动的计划 是无效的，没有计划的行动是致命的。
出色的管理者应该是主动的承担目标， 积极的寻找资源的人。
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启示：如何制定行动方案
不能只围绕目标分解目标，探讨目标实现的 可能性，而应关注与现实的差距，确定行动 的方向和资源的获取，差距如何消除，制定 可行的行动安排。
2.危
害
形成思维的习惯, 养成思维的惰性, 耽误自己, 贻误公司.
3.原
• 输不到位 • • •
因
对自己团队目前存在的问题认识不到位,要求不到位,灌
对公司缺乏感情 没有忧患和危机意识 专业能力和专业技能不够
•
骄傲自满,不求上进,不主动学习,内心深处排斥改变
4.提升职业素养
• 职业素养是人类在社会活动中需要遵守的 行为规范。个体行为的总和构成了自身的 职业素养，职业素养是内涵，个体行为是 外在表象。 • 所以，职业素养是一个人职业生涯成败的 关键因素。职业素养量化而成“职商。” 英文career quotient 简称CQ。也可以说 一生成败看职商
职业规划与职业素养培养
问题：
我们为什么要进行职业生涯规划？
一、什么是“职业”与”职业生涯”?
职业是指人们为了获取经常性的收入 而从事连续性的特殊活动，是人生中最主 要的历程，是追求自我实现的重要人生阶
段，对人生的价值起决定性作用。
职业生涯是指一个人一生的工作经历， 特别是职业、职位的变动及工作理想实现