第一讲：培训需求分析

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培训需求预测
需求预测可以考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考虑以下四个因素：（一）?自然减员因素（X1i）
自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、死（病故、工伤死亡等在职死亡）等要素。

1、?退休人员的需求量（X11）。

退休人员的预测应当根据本企业职工年龄分布进行。

假设以2014年为预测年度，则从2000~2014年，共15年。

而国家规定男职工是55岁退休，干部是60岁退休；女职工是50岁退休，干部是55岁退休。

那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计41~45，46~50，51~55，56~60阶段的人数。

2、?死亡减员的需求量(X12)。

根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。

计算公式如下：
死亡减员的需求量=目前在岗人数*平均死亡率*预测期间（如从2000~2014年，共15年）
3、?内退的需求量(X13)。

目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵活促使。

他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。

可得自然减员需求量（X1i）=X11+X12+X13
（二）?现有岗位的需求量（X2i）
1、?科学而合理的设置岗位和工种。

参照国家对职业类别和性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企业所需的岗位和工种。

对于那些重复设置的岗位，应作些相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。

2、?统计各岗位、各工种的人员情况（X21）。

对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价，其目的就是反映各岗位的实际情况。

3、?定额定员（X22）。

在完成（2）程序后，对本企业的工作进行量化分析。

这也企业使用劳动力的基本依据，同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。

当然，企业定额定员时也应考虑到发展的需要。

4、?征求专家们的意见。

根据各岗位所定的人员情况，编制成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所需的名额。

可得，岗位的需求量（X2i）=预测年度岗位规范数（X21）-现岗位人数（X22）（三）?企业规模扩大需求量（X3i）
1、?企业发展的相关因素。

企业规模的变化有诸多因素，如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。

2、?分析相关因素。

对以上这些权变因素进行分析和筛选，剔除一些干扰因素，同
一口径。

3、?建立数学模型。

这时分析这些因素最为关键的一步。

一般采用一元线性回归。

一元线性回归方程为：Y=a+bX
式中：Y为所需人员数；
??????X为相关变量；
??????a、b为模型稀疏。

4、?利用数学模型进行计算。

该项计算工作技术性较强，最好由专家进行测算，从
而增加数据的可靠性和准确性。

（四）?技术发展的需求量（X4i）
1、?收集与本企业技术发展有关的一切资料，包括本企业、本行业今后技术发展状
况，本企业技术发展规划，国外有关企业的资料等。

2、?用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取得较一致的结果为止。

3、?对专家意见进行处理。

最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展
的需求量。

把上述各预测的量进行汇总，可得：
人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i
培训的需求评估
（一）?需求评估的内容
1、?组织分析，着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。

从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。

2、?工作分析。

即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准（职能标准），对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。

3、?个体分析。

逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

上述三种分析过程是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确确定培训对象。

下面是培训需求评估模型：
（二）?培训需求调查与预测方法的运用
通常企业可以选择以下各种方法，对培训需求作出调查与预测。

1、?自我申报。

即设立“自我申报参加培训制度”，让职工申诉参加培训的理由与依据。

2、?人事考核。

即依靠人事管理的考核结果，诸如工作成绩、能力和态度考核结果，分析确定培训的对象和内容。

3、?人事档案。

即利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定培训的需求。

4、?人员素质测评。

即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的素质进行评估。

根据评估结果，确定培训对象与内容。

培训需求评价的作用
（一）?需求评价结果是培训的依据
培训需求的科学性，直接决定培训内容、培训方法和考核标准设计的科学性。

因此，作为分析阶段的培训需求评价是培训中最关键的一个环节，它是其他阶段进行的前提和实施的依据。

培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可培训因素及培训重点，即最必要的知识、技能和态度。

这时制定培训内容规划的依据。

（二）?再培训需求评价过程中，分析需求是关键，而揭示绩效问题原因又是关键之关键
1、?通过理想状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存在的原因；
2、?区分可训练因素和不可训练因素；
3、?根据因素的重要性，确定其在培训内容中的结构权重。

（三）?强调对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一
通过需求评价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征，如动机、自信心等能决定行为及绩效的关键特征。

在技能需求评价中，应特别关注对心智技能的分析和培训。

此外，胜任特征分析也对培训需求的评价方法提出了新的要求。

仅仅采用问卷法是不够的，需要探索其他更为有效的方法来完善。

个体因素的需求评价
E.瓦伦其等人认为，个体行为也是组织行为的基本组成单位。

个体的需要、动机、个性、感知、学习、态度和技能等因素都会对人的行为产生影响。

此外，工作满意度与员工的工作士气、工作绩效等有密切的关系，一些实际的工作条件因素，如报酬、监督方式、工作本身的特点、工作伙伴、安全、晋升等，也对工作满意度有相当的影响。

这些因素是培训需求评价中应考虑的重要因素。

美国明尼苏达大学的多年研究证明，高/低绩效的员工在个人心理因素方面有显着差别的特征是成就定向、自信心、主动性、组织责任感和学习新知识的兴趣。

知识技能的需求评价
John?Amold等人在考察知识需求时，主张从三方面进行需求评价：对组织系统和人员信息网络知识的分析；对产品服务、竞争者的知识分析；对专业性知识的分析。

在技能分析方面，根据员工心智技能模拟培训法的研究结果，主张将心智技能作为培训的重点，并在实际的技能培训中采用了专家口语报告方法和汇编删格法（Repetery?Grid?Methods）来建立专家解决问题的认知模型，明显提高了培训效果。

胜任特征的需求评价
在培训需求评价中，尤为值得关注的趋势是对胜任特征（competency）的需求评价。

这种分析不是仅局限于组织、任务或人员分析的某一个层面，而是强调需求分析和
培训结果应能提高培训这对未来职务的胜任能力。

所谓胜任特征是指能将某一工作（或某一组织、某一文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。

各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。

水上的部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越表现。

而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。

Mcclelland特别强调对胜任特征的测量，即对成功人士与担任相似工作的一般人员相比所具有的突出品质的测量。

美国明尼苏达大学的研究人员通过多年的研究和实践，提出了20多种胜任特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助/服务定向的技能、对他人的影响技能、对组织的知觉技能、建立和管理人际关系的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。

这些胜任特征的提出，对于改进培训需求评价的内容结构设计具有重要的价值。

组织气氛的需求评价
人的称职行为不仅取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织气氛环境。

员工对组织的看法和感觉的一致性程度对组织目标的实现具有重要作用。

组织气氛代表了组织内部环境的一种较持久的特征，这些特征包括：成员的经验、可能影响成员行为的因素和可资利用的组织特性或属性。

George认为，组织气氛包括9个因素：结构，责任，奖酬，风险，情谊，支持，绩效标准，冲突，归属程度。

Mcclelland指出，组织的成就定向是揭示不同组织气氛的根本要素。

其所在的明尼苏达大学的研究人员在多年对比研究的基础上，提出了高/低绩效的组织在组织气氛上最具差异的7种特征：规范的灵活性；灵活的环境背景；赋予的责任；绩效标准；奖罚方式；组织目标和规划的清晰度；团队精神。

此外，Krech&Crutchfield在其研究中发现，士气高昂的团体具有的主要特征是团队凝聚力的起因；小团队倾向；团队适应变化能力；成员的认同感；对团体目标的态度；团体的价值维护。

基于意图的培训需求评价
近年来，Rossett从操作性的角度发展了培训需求评价方法。

他提出了基于意图的训练需求评价的概念。

并阐述了这一概念在不同训练目的中的具体含义和作用，探讨了培训需求评价的工具、技术与意图的关系。

他认为，需求评价中应从不同角度收集具体信息。

所谓信息的角度就是需求评价的意图，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者及相关人士对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。

理想状况的信息包括理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求。

实际状况的信息指员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度。

理想状况和实际状况的差异被称为差距或需求。

培训就是要消除或减少这种绩效差距。

对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受，包括对一些要素的重要性或意义的看法。

分析这类信息的目的是为了判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。

Rossett认为，可以借助于John?Keller提出的动机公式：价值*期望=动机来测定员工的动机状况。

他同时认为，对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。

他把产生绩效问题的原因划为四类，即
环境阻碍、激励、知识技能和动机。

环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。

此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握的很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依赖于培训专家和管理者的报告。

他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。