人力测评情景模拟.ppt

第五节 题型示例
文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方 面的意见
文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回
得到完整的信息。 6，主试参加一次模拟讨论，用摄像机展示，让
他们认识到行为数据的重要性。
第四节 情景模拟的操作
三、实施评估 1，观察行为：要客观，不妄加猜测 2，归纳行为：将行为与测评要素挂钩 3，为行为打分：按标准进行打分 4，制定报告：对所有信息汇总，宣读报告 5，重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分 6，初步要素评分：将所有主试的分数平均 7，制定要素评分表：便于比较，以便达成一致 8，总体评分及其他评价：总分和文字评语
为宜 ⑵事先编制好评分标准， ⑶评分时要抓住主要心理素质的同时也不能忽视
细节问题。
第四节 情景模拟的操作
二、主试的培训 1，给出某种行为定义 2，主试参加一些特别设计的练习，来提高他们
区分行为表现的能力 3，向主试展示一个例子，说明应该怎么样来记
录行为
第四节 情景模拟的操作
4，主试在一个练习中学习如何观察行为 5，主试练习如何交流观察到的行为信息，如何
第四节 情景模拟的操作
一、准备工作 1，公文处理的准备工作 ⑴事先要编制好评分标准 ⑵公文要与测评目的紧密结合 ⑶要规定一个适当的时间 ⑷安排一个尽可能和真实环境相似的环境 ⑸指导语要清楚、明确 ⑹准备好足够的办公用具
第四节 情景模拟的操作
2，与人谈话的准备工作 ⑴事先要明确通过与人谈话要测试哪些心理素质和潜在
职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜
力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训 开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。
第一节 概述
三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性
第二节 主要形式
一、公文处理（） 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调
第四节 情景模拟的操作
四、系统仿真
系统仿真是情景模拟的一种变式，也就是把 情景模拟的许多可以量化的内容搬到计算机上 来操作。如，可以仿真一个工厂，从计划开始， 采购原料、贷款、奖惩职工、加工生产、市场 营销，给予相应权限，几个人相互影响，相互 制约，最后比较其商业利润。
第五节 题型示例
一、公文处理试题及评分标准 公文处理要求（行政事业单位）： 1，凡要局长批示的，应批示意见。 2，凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。 3，电报要答复，人民来信要提意见。 4，按公文格式作必要的删改、填加。 5，按重要程度、轻重缓急排列。 以上要求在一小时内完成。
自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、 综合能力及民主意识。 四，角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管 理事务，以观察其多种表现。
第二节 主要形式
五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题
目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜 在能力的一种方法。
第三节 情景模拟的设计
一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当
第三节 情景模拟的设计
二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景
设计，如公关部长的危机处理。 三、Βιβλιοθήκη Baidu建测评体系
主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处 理公与私事的关系能力。
第二节 主要形式
3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客 户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。
第二节 主要形式
三、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责
人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、
查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什
么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处
理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派
任务等能力。
第二节 主要形式
二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话
主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、 处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、 朋友、上下级等
不得超过15分钟 ⑺主试人手一份评分标准
第四节 情景模拟的操作
4，角色扮演的准备工作 ⑴事先要作好周密的计划，把细节设计好 ⑵假试事先训练好，讲什么话，作什么反映，都
有要规范化，在每个被试前做到统一 ⑶编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能
力。 不要考察表演能力
第四节 情景模拟的操作
5，即席发言的准备工作 ⑴题目1-2个，被试准备时间一样多，以5-10分钟
能力 ⑵每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦 ⑶评分要及时，过后要影响评分的准确性 ⑷根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一 ⑸扮演者要真实，有一定的实践经验 ⑹要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据
第四节 情景模拟的操作
3，无领导小组讨论的准备工作 ⑴每小组成员以5-7人为佳 ⑵讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟 ⑶讨论时最好用圆桌，体现人人平等 ⑷讨论前应提供必要的背景材料，否则会泛泛而谈 ⑸讨论的内容一般是一个案例 ⑹规定每个人必须最少发言一次，多发言不限，但时间
人力测评情景模拟
第一节 概述
一、定义
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的 职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试 项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环 境中，要求被试者处理可能出现的各种问题， 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一 系列方法。
第一节 概述
方法比较：
1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结 果与实际行为并不十分一致。
2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。 如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。
3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难 以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。
4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关 联。如让人试装电脑。
第一节 概述
二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的