第八章国际人力资源培训与开发
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❖ 现有的驻外人员对将驻外的人员的热情接待 和欢迎及彼此之间的相互交流等，可以帮助 他们对跨国任职具有积极的态度，从而决定 接受任职。
三、抵达后教育
1.周围环境的介绍 ❖ 向驻外人员介绍公司所在地的基本情况，包
括语言特点、文化差异、风俗习惯、交通状 况、商店和银行的分布等情况。这种介绍可 以促使刚抵达的驻外人员很快熟悉周围环境。 如果带家属和小孩，还要让他们了解当地学 校的情况。
●适应期。基本学会所在国的语言，能独立处理“衣、
食、住、行”等日常生活事务．在陌生的环境中基 本安定下来。
●心理孤独期。长期身居异国他乡的游子因远离祖
国、亲人，会在心理上产生孤独感而经受离愁别恨、 故土乡情的煎熬。他们会在异国回味往日发生的事 件，情不自禁地把异国的短处和祖国的长处作比 较……这是新文化适应过程的关键时期。如果他们 始终不能理解、接受所在国的信仰、风俗习惯、价 值观而永远处于心理孤独期，那么，他们最终会因 为不适应新文化而返回故里。 ●接受、完全适应期。能够得心应手地处理日常生活 事务、熟悉居留国的风俗习惯和行为举止，接受、 理解其新的价值观(个人并未放弃自己的风俗习惯、 信仰和价值观)，和当地人打成一片．成为一个四 海为家的人。
中国政府的政策、所在国政府的政策等。
四、影响驻外人员出发前培训的各种 变量
❖ 一是所在国文化要求的相互作用程度 ❖ 二是驻外人员的本国文化与新文化之间的相
似性
❖ 如果驻外人员与所在国人员之间的期望相互 作用较低，驻外人员的本国文化与所在国文 化之间的差异程度较低，那么培训重点应放 在与任务和工作相关的问题上，而不是放在 与文化相关的问题上。有效培训所需要的严 密程度则相应较低。
2.公司的情况介绍
❖ 公司应派专人向新来者介绍公司的基本情况，他们 今后工作的班组、岗位责职、合作的同时、公司对 他们的要求。最好请有经验的人给它们介绍在海外 公司工作的亲身体会，使他们少走弯路，尽快适应 当地工作环境。
3.所在国跨国公司实际工作情况介绍
❖ 强调文化差异的教育，公司应向新来者介绍同事的 特点，特别是要强调不同文化背景下的不同管理方 式和工作方法。许多研究都说明，驻外人员工作失 败的主要原因是，他们自己不能适应不用的自然环 境和文化习惯。因此，自始至终对驻外人员进行跨 文化的教育是至关重要的，这是公司在不同文化北 京下取得成功的先决条件。
案例：出发前培训
中国路桥集团总公司的前身为中国公路桥梁公司，在 20世纪60年代只是交通部援外办公室，属于交通部的一 个事业单位，1979年改革开放以后，成立了中国路桥集 团总公司，在国际上承包公路、桥梁建设工程。 随着中国改革开放的深入，该集团总公司逐步发展成为 今天的颇具规模的真正意义上的跨国公司，主要投标承 建由世界银行、亚洲开发银行等提供援助的公路、桥梁 建设项目，并在非洲、中东以及东南亚等地区设有20多 家子公司。该公司驻外人员以管理人员为主，也有一部 分操作人员。
❖ 接受跨文化培训是防止和解决跨文化冲突的 有效途径。
❖ 接受文化冲突的知识培训，学习所在国的语 言；熟悉所在国人民的风俗习惯和行为举止； 与所在国的本地人交朋友；和祖国的至爱亲 朋保持密切联系；经常与侨居国外的同胞和 自己的家庭成员交流文化冲突的经历，从实 践中学习文化冲突的知识，等等，均能帮助 驻外人员在日常生活和工作中防止和减轻文 化冲突。
❖ 任职国是个决定性的因素。如果驻外人员对 所去的国家比较熟悉，或者这些国家的文化 与驻外人员的本国文化比较相近，那么就用 不着提供初步访问(比如苏黎世与法兰克福， 纽约与多伦多)。
❖ 初步访问的目的经常有两个方面：一是选择的决策； 二是出发前培训。
❖ 如果跨国公司提供初步访问是作为选择过程的一部 分，一对夫妇通过对任职国的访问必须对合适的住 宅和学校作出选择。这对夫妇也许会将这种待遇理 解为“接受初步访问就等同于接受任职”。
What can coach focus helping?
❖ 发现动机，困境及发展需求，帮助设定清晰的发展 目标
❖ 阐明困境中的问题及行动方案 ❖ 帮助获得新技能 ❖ 鼓励在工作中运用新技能，并评估效果 ❖ 倾听，确认或驳斥对工作生活的设想 ❖ 提高对潜在冲突认知的自觉性，并共同解决 ❖ 将目前个人情况与未来所达到的目标关联
文化意识培训
❖ 由于人们的文化价值观是其个性的基本特征 之一，而且是一种比较持久的信念，可以确 定个人、群体或社会选择什么样的生存形态、 行为模式或交往准则，以及借以判断是非、 好坏、美丑和爱憎等，因此它很容易引起文 化冲突，如种族优越感、不恰当的管理习惯、 不同的感性认识、沟通误会以及文化态度等 问题。
一个人对新文化环境的适应过程大致 可以分为五个阶段，用W型图表示
●蜜月期。在踏上异国土地的初期，新文化、 新过渡等新事物叫人欢欣激动、如醉如痴。 此时人们的举止表现总是兴高采烈、得意扬 扬，恰似新婚蜜月。
●文化冲突期。侨居他乡的游子身受异族文化 的包围，不同文化的风俗习惯和举止的差异、 不同价值观的差异和语言障碍等使他们一时 身心紧张不安、情感失常而遭受文化冲突的 打击。
❖ 当跨同公司安排初步访问，让一对夫妇决定是否接 受国外任职时，其目的也许是让他们有机会实地考 察并了解更多的情况以便作出最后决定。而从夫妇 的角度来看，公司花了这么多经费让他们飞到这一 充满希望的国家，所以，不管在访问中留下的印象 如何，他们总觉得很难拒绝这一任职。
❖ 把初步访问和文化意识培训结合起来是出发 前培训项目的有效组成部分。如果在任职国 已有驻外人员的话，那就让这些驻外人员与 他们接触一下，初步访问可以取得肯定的结 果。现有的驻外人员对将驻外的人员对任职 国的适应有影响。
二、启程前教育
启程前教育一般为4~5天，其内容有：
❖ （1）所在国的语言训练，主要是加强口语和听力的训练。 可以请大学的教师或所在国语言专家对跨国公司人员进行培 训，强化语言教育，使他们能够在短期内提高口语和听力的 水平。
❖ （2）从不同角度进行跨国文化的教育。可以通过录像、电 影介绍所在国的文化差异和价值观的不同，促使驻外人员认 识文化差异，正确处理好于外国同事的关系。
❖ 2.工作任务、职责与待遇
应向驻外人员讲明公司的政策，驻外人员在外的期 限、休假、岗位职责权限，工资、奖励和补贴，所 得税的缴纳，回国后的待遇等等。
❖ 3.家庭安排
中国驻外人员一般不带家属，随着改革开放的深入， 跨国企业的增多，今后越来越多的驻外人员将带家 属到海外分公司工作。不管是否带家属，都要事先 做好安排。
文化差异程度
Adapted from Tung
任职特征 长期任职 文化差异大 工作责任大 沟通互动强
低培训强度 4-20小时
高培训强度 160小时 以上
中培训强度 20-60小时
任职特征 短期任职 文化差异小 工作责任不大 沟通互动弱
Adapted from Mendenhall, Dunbar and Oddou 1987
❖ 美国的学者研究显示，99.9%的驻外人员不 能适应海外跨国公司的工作的原因主要是不
能适应海外不同文化和工作方式。美国人在 英国伦敦工作的有18%不能适应，而在比利 时布鲁塞尔就有27%，在东京有36%，在阿 拉伯国家的美国人就有68名提前回国。除了 提前回国外，驻外的美国人还有30%~50%的 人不能高效率或有效地在外工作。
初步访问
❖ 指导驻外人员的一个有效的方法是将他们派往 所在国作初步的访问，计划周全的海外旅行可 以给候选人及其配偶一个亲身体验的机会，使 他们可以判断自己对驻外任职的适合性和兴趣。 这样的旅行还有助于向驻外候选人介绍所在国 的企业环境，并帮助他们在出发前做好充分的 准备。
❖ 当用来作为出发前培训的一部分时，对所在 国的访问可以帮助驻外人员实现初期的适应。 1997一1998年普华公司调查提到一些早期的 报告，有53％的公司总是提供初步访问，还 有38％的公司指出只是在某些情况下提供初 步访问的机会。平均访问的时间大约为一周。
公司向驻外人员提供广泛的出发前培训，培训内容
包括业务、语言、文化、政策等。尤其在语言方面，
该公司有着非常高的要求。所有的驻外人员要在出
国之前参加为期半年的外语强化训练，主要在北京
第一外国语学院和第二外国语学院和北京对外经济
贸易大学等院校进行正规的培训，人事部门负责对 出国人员进行文化教育。
该公司设有出国人员接待站，并有自己的由外经贸 部批准和授权的出国人员培训中心(其前身为交通部 干部管理学院) 。 除提供语言、文化和业务培训之 外，该公司还向驻外人员进行政策万面的培训， 如
Adapted from Black, Gregerson and Mendenhall 1992,73; and Ronen 1989,438
跨文化培训其他方法
❖ 聘请文化顾问进行指导和训练（Personal Coaching from Cross-Cultural Consultants）
❖ 自我训练 ❖ 个性化软件学习包 ❖ 利用其他国际派遣人员的经验
三、上岗前的培训分三个阶段
❖ 预备教育、 ❖ 启程前教育、 ❖ 抵达后教育。
一、驻外预备教育
驻外人员应该接受预备教育，时间一个星期左右， 主要内容有：
❖ 1.所在国的情况介绍 向驻外人员系统地介绍所在国的政治制度、政府 机构、经济体制、历史背景、文化传统、生活条件、 住房情况、健康要求以及签证的申请办法等等。要 特别强调文化差异的介绍，如美国提倡个人注意精 神，而日本强调集体主义、以公司为家的精神。
❖ （3）初步访问
❖ （4）介绍旅途和解答的注意事项、碰到禁忌情况时的处理 方法等。
语言培训
❖ 1997-1998年普华公司问卷调查表明，语言 培训不仅提供给那些需要培训的驻外人员， 而且已扩大到他们的配偶和子女。
❖ 越来越多的美国跨国公司要求美国商学院将 外语作为必修课，并优先聘用那些具有外语 技能的毕业生。在英国、澳大利亚、中国这 一趋势也很明显。在中国，跨国企业在选聘 驻外人员时就十分重视语言能力，驻外人员 通常至少掌握一门外语。
❖ 如果驻外人员与所在国人员之间的期望相互 作用较高，不同的文化之间存在的相异性较 大，那么培训应着重于跨文化技能的开发和 新的任务。而且培训的严密性则应适当地提 高。
东道国要求的人员互动程度
低
高
内 容 : 侧 重 于 任 务 与 低 工作
严密程度:低
内 容 : 侧 重 于 跨 文 化
高
技能开发
严密程度:高
培训目的
了解文化背景信息 了解公司经营情况
培养有关东道国文 化的一般知识和具 体知识，减少民族 中心主义 （Ethnocentrism）
沉浸方式
Immersion Approach
实地旅行会谈/跨文化 能力评估分析/文化敏 感能力培训/集中语言 培训
1-2个月 强度较高
融入东道国国家文 化、商业文化和社 会制度中
五、跨文化培训途径与方法
培训策略/途径 培训方法
培训强度
知识提供方式
KnowledgeGiving
授课/电影/录像/阅读背 一周以内
景资料
强度较低
情感方式
Affective Approach
文化情景模拟培训 （角色扮演/示范/案例 分析/）；压力管理培 训；文化间的学习训 练；生活性语言训练
1-4周不等 强度中等
二、跨文化培训的内容
❖ 背景知识：政治制度与法律，经济发展，劳动力与 教育；历史与文化，宗教信仰
❖ 理解差异：文化对价值观与行为的影响
❖ 调整行为：学会如何改变自己的行为去适应新的文 化环境
❖ 语言培训
❖ 生活细节培训：如何购物；如何结交朋友；宴请时 的表现等
❖ 特殊培训项目：如当地投资等 ❖ 国际派遣的任务与使命 ❖ 国际派遣的政策与待遇 ❖ 其他，如准备证件，了解港口海关的政策
第八章 国际人力资源培训与Biblioteka Baidu发
一、跨文化培训的意义与目的
❖ 有助于避免遭遇文化禁忌 ❖ 减轻雇员及其家庭的焦虑 ❖ 建立合理的预期 ❖ 训练在异国有效的行为 ❖ 提高海外任职成功率，确保公司商业目标的
实现
❖ 从经济上看，每一个不成功的驻外美国人， 公司要损失大约4万美元到25万不等。
❖ 这还不包括公司形象的损失以及今后公司的 贸易合作的损失等等。
三、抵达后教育
1.周围环境的介绍 ❖ 向驻外人员介绍公司所在地的基本情况，包
括语言特点、文化差异、风俗习惯、交通状 况、商店和银行的分布等情况。这种介绍可 以促使刚抵达的驻外人员很快熟悉周围环境。 如果带家属和小孩，还要让他们了解当地学 校的情况。
●适应期。基本学会所在国的语言，能独立处理“衣、
食、住、行”等日常生活事务．在陌生的环境中基 本安定下来。
●心理孤独期。长期身居异国他乡的游子因远离祖
国、亲人，会在心理上产生孤独感而经受离愁别恨、 故土乡情的煎熬。他们会在异国回味往日发生的事 件，情不自禁地把异国的短处和祖国的长处作比 较……这是新文化适应过程的关键时期。如果他们 始终不能理解、接受所在国的信仰、风俗习惯、价 值观而永远处于心理孤独期，那么，他们最终会因 为不适应新文化而返回故里。 ●接受、完全适应期。能够得心应手地处理日常生活 事务、熟悉居留国的风俗习惯和行为举止，接受、 理解其新的价值观(个人并未放弃自己的风俗习惯、 信仰和价值观)，和当地人打成一片．成为一个四 海为家的人。
中国政府的政策、所在国政府的政策等。
四、影响驻外人员出发前培训的各种 变量
❖ 一是所在国文化要求的相互作用程度 ❖ 二是驻外人员的本国文化与新文化之间的相
似性
❖ 如果驻外人员与所在国人员之间的期望相互 作用较低，驻外人员的本国文化与所在国文 化之间的差异程度较低，那么培训重点应放 在与任务和工作相关的问题上，而不是放在 与文化相关的问题上。有效培训所需要的严 密程度则相应较低。
2.公司的情况介绍
❖ 公司应派专人向新来者介绍公司的基本情况，他们 今后工作的班组、岗位责职、合作的同时、公司对 他们的要求。最好请有经验的人给它们介绍在海外 公司工作的亲身体会，使他们少走弯路，尽快适应 当地工作环境。
3.所在国跨国公司实际工作情况介绍
❖ 强调文化差异的教育，公司应向新来者介绍同事的 特点，特别是要强调不同文化背景下的不同管理方 式和工作方法。许多研究都说明，驻外人员工作失 败的主要原因是，他们自己不能适应不用的自然环 境和文化习惯。因此，自始至终对驻外人员进行跨 文化的教育是至关重要的，这是公司在不同文化北 京下取得成功的先决条件。
案例：出发前培训
中国路桥集团总公司的前身为中国公路桥梁公司，在 20世纪60年代只是交通部援外办公室，属于交通部的一 个事业单位，1979年改革开放以后，成立了中国路桥集 团总公司，在国际上承包公路、桥梁建设工程。 随着中国改革开放的深入，该集团总公司逐步发展成为 今天的颇具规模的真正意义上的跨国公司，主要投标承 建由世界银行、亚洲开发银行等提供援助的公路、桥梁 建设项目，并在非洲、中东以及东南亚等地区设有20多 家子公司。该公司驻外人员以管理人员为主，也有一部 分操作人员。
❖ 接受跨文化培训是防止和解决跨文化冲突的 有效途径。
❖ 接受文化冲突的知识培训，学习所在国的语 言；熟悉所在国人民的风俗习惯和行为举止； 与所在国的本地人交朋友；和祖国的至爱亲 朋保持密切联系；经常与侨居国外的同胞和 自己的家庭成员交流文化冲突的经历，从实 践中学习文化冲突的知识，等等，均能帮助 驻外人员在日常生活和工作中防止和减轻文 化冲突。
❖ 任职国是个决定性的因素。如果驻外人员对 所去的国家比较熟悉，或者这些国家的文化 与驻外人员的本国文化比较相近，那么就用 不着提供初步访问(比如苏黎世与法兰克福， 纽约与多伦多)。
❖ 初步访问的目的经常有两个方面：一是选择的决策； 二是出发前培训。
❖ 如果跨国公司提供初步访问是作为选择过程的一部 分，一对夫妇通过对任职国的访问必须对合适的住 宅和学校作出选择。这对夫妇也许会将这种待遇理 解为“接受初步访问就等同于接受任职”。
What can coach focus helping?
❖ 发现动机，困境及发展需求，帮助设定清晰的发展 目标
❖ 阐明困境中的问题及行动方案 ❖ 帮助获得新技能 ❖ 鼓励在工作中运用新技能，并评估效果 ❖ 倾听，确认或驳斥对工作生活的设想 ❖ 提高对潜在冲突认知的自觉性，并共同解决 ❖ 将目前个人情况与未来所达到的目标关联
文化意识培训
❖ 由于人们的文化价值观是其个性的基本特征 之一，而且是一种比较持久的信念，可以确 定个人、群体或社会选择什么样的生存形态、 行为模式或交往准则，以及借以判断是非、 好坏、美丑和爱憎等，因此它很容易引起文 化冲突，如种族优越感、不恰当的管理习惯、 不同的感性认识、沟通误会以及文化态度等 问题。
一个人对新文化环境的适应过程大致 可以分为五个阶段，用W型图表示
●蜜月期。在踏上异国土地的初期，新文化、 新过渡等新事物叫人欢欣激动、如醉如痴。 此时人们的举止表现总是兴高采烈、得意扬 扬，恰似新婚蜜月。
●文化冲突期。侨居他乡的游子身受异族文化 的包围，不同文化的风俗习惯和举止的差异、 不同价值观的差异和语言障碍等使他们一时 身心紧张不安、情感失常而遭受文化冲突的 打击。
❖ 当跨同公司安排初步访问，让一对夫妇决定是否接 受国外任职时，其目的也许是让他们有机会实地考 察并了解更多的情况以便作出最后决定。而从夫妇 的角度来看，公司花了这么多经费让他们飞到这一 充满希望的国家，所以，不管在访问中留下的印象 如何，他们总觉得很难拒绝这一任职。
❖ 把初步访问和文化意识培训结合起来是出发 前培训项目的有效组成部分。如果在任职国 已有驻外人员的话，那就让这些驻外人员与 他们接触一下，初步访问可以取得肯定的结 果。现有的驻外人员对将驻外的人员对任职 国的适应有影响。
二、启程前教育
启程前教育一般为4~5天，其内容有：
❖ （1）所在国的语言训练，主要是加强口语和听力的训练。 可以请大学的教师或所在国语言专家对跨国公司人员进行培 训，强化语言教育，使他们能够在短期内提高口语和听力的 水平。
❖ （2）从不同角度进行跨国文化的教育。可以通过录像、电 影介绍所在国的文化差异和价值观的不同，促使驻外人员认 识文化差异，正确处理好于外国同事的关系。
❖ 2.工作任务、职责与待遇
应向驻外人员讲明公司的政策，驻外人员在外的期 限、休假、岗位职责权限，工资、奖励和补贴，所 得税的缴纳，回国后的待遇等等。
❖ 3.家庭安排
中国驻外人员一般不带家属，随着改革开放的深入， 跨国企业的增多，今后越来越多的驻外人员将带家 属到海外分公司工作。不管是否带家属，都要事先 做好安排。
文化差异程度
Adapted from Tung
任职特征 长期任职 文化差异大 工作责任大 沟通互动强
低培训强度 4-20小时
高培训强度 160小时 以上
中培训强度 20-60小时
任职特征 短期任职 文化差异小 工作责任不大 沟通互动弱
Adapted from Mendenhall, Dunbar and Oddou 1987
❖ 美国的学者研究显示，99.9%的驻外人员不 能适应海外跨国公司的工作的原因主要是不
能适应海外不同文化和工作方式。美国人在 英国伦敦工作的有18%不能适应，而在比利 时布鲁塞尔就有27%，在东京有36%，在阿 拉伯国家的美国人就有68名提前回国。除了 提前回国外，驻外的美国人还有30%~50%的 人不能高效率或有效地在外工作。
初步访问
❖ 指导驻外人员的一个有效的方法是将他们派往 所在国作初步的访问，计划周全的海外旅行可 以给候选人及其配偶一个亲身体验的机会，使 他们可以判断自己对驻外任职的适合性和兴趣。 这样的旅行还有助于向驻外候选人介绍所在国 的企业环境，并帮助他们在出发前做好充分的 准备。
❖ 当用来作为出发前培训的一部分时，对所在 国的访问可以帮助驻外人员实现初期的适应。 1997一1998年普华公司调查提到一些早期的 报告，有53％的公司总是提供初步访问，还 有38％的公司指出只是在某些情况下提供初 步访问的机会。平均访问的时间大约为一周。
公司向驻外人员提供广泛的出发前培训，培训内容
包括业务、语言、文化、政策等。尤其在语言方面，
该公司有着非常高的要求。所有的驻外人员要在出
国之前参加为期半年的外语强化训练，主要在北京
第一外国语学院和第二外国语学院和北京对外经济
贸易大学等院校进行正规的培训，人事部门负责对 出国人员进行文化教育。
该公司设有出国人员接待站，并有自己的由外经贸 部批准和授权的出国人员培训中心(其前身为交通部 干部管理学院) 。 除提供语言、文化和业务培训之 外，该公司还向驻外人员进行政策万面的培训， 如
Adapted from Black, Gregerson and Mendenhall 1992,73; and Ronen 1989,438
跨文化培训其他方法
❖ 聘请文化顾问进行指导和训练（Personal Coaching from Cross-Cultural Consultants）
❖ 自我训练 ❖ 个性化软件学习包 ❖ 利用其他国际派遣人员的经验
三、上岗前的培训分三个阶段
❖ 预备教育、 ❖ 启程前教育、 ❖ 抵达后教育。
一、驻外预备教育
驻外人员应该接受预备教育，时间一个星期左右， 主要内容有：
❖ 1.所在国的情况介绍 向驻外人员系统地介绍所在国的政治制度、政府 机构、经济体制、历史背景、文化传统、生活条件、 住房情况、健康要求以及签证的申请办法等等。要 特别强调文化差异的介绍，如美国提倡个人注意精 神，而日本强调集体主义、以公司为家的精神。
❖ （3）初步访问
❖ （4）介绍旅途和解答的注意事项、碰到禁忌情况时的处理 方法等。
语言培训
❖ 1997-1998年普华公司问卷调查表明，语言 培训不仅提供给那些需要培训的驻外人员， 而且已扩大到他们的配偶和子女。
❖ 越来越多的美国跨国公司要求美国商学院将 外语作为必修课，并优先聘用那些具有外语 技能的毕业生。在英国、澳大利亚、中国这 一趋势也很明显。在中国，跨国企业在选聘 驻外人员时就十分重视语言能力，驻外人员 通常至少掌握一门外语。
❖ 如果驻外人员与所在国人员之间的期望相互 作用较高，不同的文化之间存在的相异性较 大，那么培训应着重于跨文化技能的开发和 新的任务。而且培训的严密性则应适当地提 高。
东道国要求的人员互动程度
低
高
内 容 : 侧 重 于 任 务 与 低 工作
严密程度:低
内 容 : 侧 重 于 跨 文 化
高
技能开发
严密程度:高
培训目的
了解文化背景信息 了解公司经营情况
培养有关东道国文 化的一般知识和具 体知识，减少民族 中心主义 （Ethnocentrism）
沉浸方式
Immersion Approach
实地旅行会谈/跨文化 能力评估分析/文化敏 感能力培训/集中语言 培训
1-2个月 强度较高
融入东道国国家文 化、商业文化和社 会制度中
五、跨文化培训途径与方法
培训策略/途径 培训方法
培训强度
知识提供方式
KnowledgeGiving
授课/电影/录像/阅读背 一周以内
景资料
强度较低
情感方式
Affective Approach
文化情景模拟培训 （角色扮演/示范/案例 分析/）；压力管理培 训；文化间的学习训 练；生活性语言训练
1-4周不等 强度中等
二、跨文化培训的内容
❖ 背景知识：政治制度与法律，经济发展，劳动力与 教育；历史与文化，宗教信仰
❖ 理解差异：文化对价值观与行为的影响
❖ 调整行为：学会如何改变自己的行为去适应新的文 化环境
❖ 语言培训
❖ 生活细节培训：如何购物；如何结交朋友；宴请时 的表现等
❖ 特殊培训项目：如当地投资等 ❖ 国际派遣的任务与使命 ❖ 国际派遣的政策与待遇 ❖ 其他，如准备证件，了解港口海关的政策
第八章 国际人力资源培训与Biblioteka Baidu发
一、跨文化培训的意义与目的
❖ 有助于避免遭遇文化禁忌 ❖ 减轻雇员及其家庭的焦虑 ❖ 建立合理的预期 ❖ 训练在异国有效的行为 ❖ 提高海外任职成功率，确保公司商业目标的
实现
❖ 从经济上看，每一个不成功的驻外美国人， 公司要损失大约4万美元到25万不等。
❖ 这还不包括公司形象的损失以及今后公司的 贸易合作的损失等等。