劳动争议诉讼中的若干问题
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）法释〔２００１〕１４号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。
现予公布，自２００１年４月３０日起施行。
二○○一年四月十六日编辑本段条例为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
宁波中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答
宁波中级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲疑难问题的解答宁波中级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲疑难问题的解答⼀、职⼯在同⼀单位先后发⽣两次⼯伤，且两次⼯伤的伤残等级不同，现职⼯提出解除劳动合同，并要求⽤⼈单位按两次⼯伤分别⽀付其⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦，是否⽀持?答：⼀次性伤残就业补助⾦是因⼯伤职⼯离职后可能存在失业情况，⽽给予的补助;同理，⼀次性⼯伤医疗补助⾦，是在⼯伤职⼯离职后对其医疗⽅⾯的补助。
⽽职⼯在发⽣第⼀次⼯伤后并未离职，所以，解除劳动关系的⾏为只有⼀次，故应按照职⼯在两次⼯伤中伤残等级较重的⼀次，⽀付⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦。
⼆、劳动者在⼯伤前未签劳动合同，受伤后享受停⼯留薪期⼯资，那么停⼯留薪期间是否⽀持双倍⼯资?答：不应当⽀持。
停⼯留薪待遇属于⼯伤保险待遇中的⼀项，《⼯伤保险条例》对此已经有明确规定。
⼯伤职⼯享受停⼯留薪待遇属于特殊情形，不同于⼀般的劳动报酬，且劳动者在该期间并未实际提供劳动，故不适⽤双倍⼯资的规定。
三、劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，⽤⼈单位能否直接以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除双⽅之间的劳动合同?答：劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，与劳动者擅⾃离岗未回单位⼯作有⼀定区别。
本问题涉及的情形系因⼯伤引起，且劳动者的停⼯留薪期限须经劳动争议仲裁部门或⼈民法院依法审理后确认，因此，⽤⼈单位不能以劳动者严重违反劳动纪律为由作出解除劳动合同的决定。
但⽤⼈单位可在合理期限内向劳动者发出通知，要求劳动者提供医疗部门出具的病休证明，或要求劳动者回单位上班。
在⽤⼈单位履⾏通知义务后，劳动者仍⼀直未提供病休证明或回单位上班的，⽤⼈单位可依浙江省⾼级⼈民法院民事审判第⼀庭关于印发《关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(试⾏)》第四⼗五条之规定，直接与劳动者解除劳动关系。
四、⽤⼈单位为劳动者缴纳⼯伤保险的缴费基数低于劳动者实际⼯资，劳动者按缴费基数获赔⼀次性伤残补助⾦后，能否主张差额部分?答：虽《⼯伤保险条例》第⼗条第三款规定：⽤⼈单位缴纳⼯伤保险费的数额为本单位职⼯⼯资总额与单位的费率之积。
高院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答-2002
上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2002年2月6日）一、劳动争议案件的提起与受理（一）、未领取就业证的国（境）外自然人，与本市用人单位之间形成劳动关系，发生劳动权利义务内容争议的，是否作为劳动争议案件答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件由人民法院直接受理。
〖说明〗本条是关于国（境）外人员在我国境内发生劳动争议，目前暂时可由人民法院直接受理的规定。
在高院和上海市劳动局于1996年对劳动争议案件进行研讨时，考虑到如果受理国（境）外劳动者在本市单位就业而引发的劳动争议案件，等同于鼓励非法就业，因此作出了不予受理的规定。
随着对外开放的进一步扩大，这类纠纷也在不断增多，考虑到受理后也可以宣告无效的方式否定其合法性，因此作出上述调整，同时考虑到劳动仲裁部门的实际情况，决定暂时由人民法院直接受理。
〖理由〗根据劳动法第2条第1款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。
国（境）外自然人的非法就业当然不能受到劳动法的保护。
但国（境）外自然人在我国非法就业发生的劳动权利业务争议，又确属于平等主体之间民事权利义务争议，因此，如符合民诉法规定的起诉条件的，可作为一般民事案件，由人民法院受理。
（二）、国（境）外法人或其他组织擅自招用劳动者在本市就业，发生劳动权利义务争议的，是否作为劳动争议案件受理？答：此类争议符合民诉法规定的民事案件受理条件的，目前可作为一般民事案件受理，以国（境）外法人或其他组织为当事人。
〖说明〗本条是关于国（境）外法人或者其他经济组织在我国境内擅自招用劳动者发生劳动权利义务争议，如何从程序上处理的规定。
随着个改革开放的深入，许多国（境）法人或其他组织在上海设立分支机构或办事处，对他们用工中发生的纠纷如何处理，过去高院和劳动局的有关文件曾规定，未通过一定程序擅就业发生争议的，劳动仲裁机构和人民法院都不予受理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(精)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）∙来源：最高人民法院∙发布时间：2013-02-01 16:28:00《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过，现予公布，自2013年2月1日起施行。
最高人民法院2013年1月18日法释〔2013〕4号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件是劳动关系纠纷的一种常见形式，审理劳动争议案件直接关系到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定，具有重要的法律意义和社会意义。
然而，劳动争议案件的审理过程中还存在着一些问题，如审理周期长、成本高、效果不佳等，这些问题严重影响了劳动关系的和谐发展。
因此，对于审理劳动争议案件的问题和建议，有必要进行深入的探讨和研究。
二、审理劳动争议案件存在的问题1.审理周期长，劳动者权益得不到及时保护在我国，劳动争议案件的审理周期通常较长，过长的审理周期意味着劳动者的权益得不到及时保护。
在等待审理结果的过程中，劳动者可能会面临失业、经济困难等问题，严重影响了劳动者的正常生活和工作。
2.成本高，劳动者维权难度大另一方面，劳动争议案件的审理成本通常较高，劳动者需要支付较高的诉讼费用和律师费用，并且可能需要承担诉讼失败的风险。
由于劳动者通常处于弱势地位，面对较高的成本，很多劳动者往往望而却步，不敢轻易向雇主维权，导致劳动者的维权难度较大。
3.效果不佳，司法裁决难以执行另外，一些劳动争议案件的司法裁决难以执行，导致劳动者的合法权益难以得到保障。
一些用人单位可能会采取拖延、逃避执行等手段，使得劳动者的权益得不到及时保障，甚至可能导致一些劳动者的合法权益无法得到实质性保护。
三、解决劳动争议案件审理问题的建议1. 加强法律援助服务为解决劳动争议案件审理过程中劳动者面临的诉讼成本过高问题，建议加强法律援助服务。
通过设立专门的劳动争议案件法律援助机构，向符合条件的劳动者提供法律援助服务，为劳动者解决诉讼费用和律师费用问题，有效降低劳动者维权的难度。
2. 健全劳动争议预防机制另外，建议建立健全的劳动争议预防机制，对于一些潜在的劳动争议问题，及时予以预防和解决，避免劳动争议升级为法律纠纷。
比如，建立劳动关系协商机制，鼓励用人单位和劳动者利用协商等非诉讼方式解决劳动纠纷，减少诉讼纠纷的发生。
3. 加强司法裁决执行力度此外，需要加强司法裁决的执行力度，对于一些用人单位拒绝执行法院判决的行为，应当进行严厉追究，并采取相应措施强制执行，确保劳动者的合法权益得到实质性保障。
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】•【字号】沪高法民一[2006]17号•【施行日期】•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一（2006）17号）一、企业高级管理人员要求企业支付薪酬（一）对于企业的现任法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。
企业的法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，符合以下情形的，劳动争议处理机构可以受理，但应慎重审查其诉讼请求；1、法定代表人或负责人已经工商登记变更；2、法定代表人或负责人虽未经工商变更登记，但股东大会或董事会已通过变更决议；3、法定代表人或负责人已不能行使法定职权。
（二）审理中，企业高级管理人员仅凭单位盖章确认的欠薪证明，要求企业支付高额薪酬的，或者企业对其高级管理人员主张的诉讼请求和事实予以确认；劳动争议处理机构应向当事人释明，要求当事人进一步提供其他证据加以证明，防止损害国家、社会、集体及他人的合法利益。
（三）对于欠薪事实明确但具体欠薪金额不明确，当事人经释明后未能提供其他证据证明高额欠薪事实，且企业已处于经营困难、濒临破产并存在大量对外债务的情况下，劳动争议处理机构可参照本市相同或相近行业职工平均工资标准予以确认，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的，可参照本市职工平均工资标准予以确定。
二、在国内就业的外国人适用中国劳动标准的问题（一）原劳动部、公安部、外交部、原对外贸易经济合作部等四部门颁布的外国人在中国就业管理规定（劳部发（1996）29号）第二十二条、第二十三条规定的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持。
（二）当事人之间在上述规定之外约定或履行的其他劳动权利义务，劳动争议处理机构可按当事人的书面劳动合同、单项协议、其他协议形式以及实际履行的内容予以确定。
劳动纠纷诉讼的若干特殊问题
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>劳动纠纷诉讼的若干特殊问题我国现行劳动争议诉讼适用的程序法是《民事诉讼法》。
在“一裁二审”劳动争议解决体制背景下，受仲裁前置规则的制约，以及程序价值目标考量等因素的影响，民事诉讼法在适用于劳动争议诉讼时不得不做出适当的变通，从而与普通民事诉讼形态相比较，劳动争议诉讼显现出了一定的特殊性。
本文从劳动争议诉讼的诉讼请求、当事人、裁判等方面作一论述。
一、诉讼请求的提出及诉的变动（一）诉讼请求的提出在民事诉讼中，诉讼请求一般须以实体法上的权利为依据提出。
当事人根据实体法的规定产生民事救济权，包括救济性请求权、救济性形成权和抗辩权。
民事救济权在诉讼上对应相应诉的形式。
救济性请求权对应给付之诉，救济性形成权对应形成之诉，而当救济性请求权、救济性形成权、救济性抗辩权本身之存在成为争议对象时，则救济权存在与否构成确认之诉。
故而在民事诉讼中，自认为权利受到侵害及权利或事实需要加以确认，当事人都可以获得相应诉的形式。
但在劳动争议诉讼中，诉讼请求的提出存有障碍。
例如，甲劳动者为申诉人，乙用人单位为被申诉人，甲以乙违法解除劳动合同为由申请仲裁，请求裁决赔偿经济损失，仲裁机关支持了甲的仲裁请求，乙不服提起诉讼。
由于乙的实体权利并未受到侵害，故无法根据诉的原理提出一个相应的诉的形式。
如果乙以原告的身份，请求驳回被告的申诉请求，显然，由于诉讼与仲裁不构成审级关系，法院不能受理此诉。
如果乙对裁决的赔偿数额不服，其请求只能表述为请求判令原告赔偿被告一定数额的金钱，这种针对自己提出的诉与传统的民事诉讼之诉的形式大异其趣。
上述问题的症结在于原告并没有实体法上之权利受到侵害的事实，故而无法按照一般民事诉讼之诉的形式提起诉讼。
此类诉的提起应采用否定确认之诉的方式加以变通，即请求确认原告与被告不存在某种实体法上的法律关系，或者请求确认被告的实体请求权不存在。
（二）诉讼请求的增加当事人不服仲裁而提起诉讼，当事人能否增加未经仲裁的请求一并诉讼呢？如果允许增加，则有利于纠纷的一揽子解决，提高程序的效率；但允许在诉讼中增加未经仲裁的请求，则明显有违仲裁前置规则。
劳动争议诉讼中的若干问题
合同履行地
• 跨区域纠纷的处理：规范选择和管辖 跨区域纠纷的处理： • 涉外劳动争议管辖及法律适用： 涉外劳动争议管辖及法律适用：
• 1、非法就业的处理——民事还是劳动争议 • 2、劳动关系的建立——国内企业、海外公司 • 3、纠纷处理的依据——强制规范？意思自治？
认定劳动关系的抽象标准
• 一、争议的主体必须适格。劳动争议的主体应是中国大 陆的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会 团体及与之形成劳动关系或建立劳动合同关系的劳动者。 • 二、争议的主体之间订立有合法、有效的劳动合同或者 双方虽未订立书面劳动合同，但意思表示明确，有口头 约定或其它现实表现的。 • 三、双方履行劳动权利和义务，劳动者事实上已成为企 业、个体经济组织的成员，为用人单位工作，提供有偿 劳动，获得劳动报酬、劳动保护等权利，同时接受用人 单位的管理、遵守用人单位的内部劳动规章制度。 • 四、争议的内容和事项必须属于劳动法及其法规调整的 范围。
涉外劳动争议处理（ 涉外劳动争议处理（三）
• 1979年匈牙利人民共和国主席团关于国际私法的 年匈牙利人民共和国主席团关于国际私法的 号法令，第51条规定“除法规另有规定外， 第13号法令 号法令 劳动关系适用劳动所在地法。” • 1980年欧共体《罗马公约》第6条规定：劳动合 年欧共体《罗马公约》 条 年欧共体 同当事人的选择不得剥夺法律的强制规则对劳动 者所提供的法律保护。在当事人没有选择法律时， 应适用履行合同时劳动者惯常履行其工作地国家 的法律。如果他并不惯常在一个国家工作，则适 用他受雇的营业所所在地国法。但如果从整个情 况看，合同与另一国家有更密切的联系，则此合 同应适用另一国法律。
劳动部的观点
• 劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意 《 见》第37条规定：《民法通则》第四十四条 第二款“企业法人分立、合并，它的权利和 义务由变更后的法人享有和承担”的规定， 用人单位发生分立或合并后，分立或合并后 的用人单位可依据其实际情况与原用人单位 的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变 更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况 下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变 更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依 据劳动法第二十八条要求经济补偿。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2006.08.14•【文号】法释[2006]6号•【施行日期】2006.10.01•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）劳动争议案件在我们⽇常⽣活中算是⽐较常见的案件类型了，对此，我国专门出台了《劳动法》、《劳动合同法》以及相关司法解释去保护⼴⼤劳动者的合法权益，下⾯是由店铺⼩编带来的关于最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（三）的内容，欢迎⼤家阅读转发！《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(三)》为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国劳动合同法》[4]、《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》[5]、《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第⼀条劳动者以⽤⼈单位未为其办理社会保险⼿续，且社会保险经办机构不能补办导致其⽆法享受社会保险待遇为由，要求⽤⼈单位赔偿损失⽽发⽣争议的，⼈民法院应予受理。
第⼆条因企业⾃主进⾏改制引发的争议，⼈民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第⼋⼗五条规定，向⼈民法院提起诉讼，要求⽤⼈单位⽀付加付赔偿⾦的，⼈民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的⽤⼈单位发⽣争议的，应当将⽤⼈单位或者其出资⼈列为当事⼈。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的⽤⼈单位，以挂靠等⽅式借⽤他⼈营业执照经营的，应当将⽤⼈单位和营业执照出借⽅列为当事⼈。
第六条当事⼈不服劳动⼈事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向⼈民法院提起诉讼，⼈民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事⼈的，应当依法追加遗漏的⼈为诉讼当事⼈。
被追加的当事⼈应当承担责任的，⼈民法院应当⼀并处理。
第七条⽤⼈单位与其招⽤的已经依法享受养⽼保险待遇或领取退休⾦的⼈员发⽣⽤⼯争议，向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳务关系处理。
第⼋条企业停薪留职⼈员、未达到法定退休年龄的内退⼈员、下岗待岗⼈员以及企业经营性停产放长假⼈员，因与新的⽤⼈单位发⽣⽤⼯争议，依法向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳动关系处理。
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(2009)鲁法民⼀字第6号⼆九年⼗⼀⽉⼆⼗六⽇⼀、审判程序⽅⾯的问题(⼀)关于劳动争议案件的案由问题。
本次案件评查中发现，较多的劳动争议案件存在案由确定不规范、不准确的问题，部分案件不能根据劳动争议的性质和内容准确确定案由。
应当严格按照最⾼⼈民法院《民事案件案由规定》第六部分的规定准确确定劳动争议案件的案由，当事⼈之间诉争的内容⽐较多，具体案由难以确定的，可以以“劳动争议”确定案件案由。
(⼆)关于当事⼈均不服仲裁裁决同时向⼈民法院起诉，如何确列诉讼主体的问题。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第九条：“先起诉的⼀⽅为原告”。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第⼗⼀条：“双⽅当事⼈互为原告和被告”。
对于上述司法解释的规定在审判实务中如何理解和适⽤的问题，按照法律适⽤从新的原则，应当依照最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》的规定，对于当事⼈均不服劳动争议仲裁裁决同时向⼈民法院起诉的，应当互为原被告分别⽴案，并根据案情进⾏合并审理。
(三)关于当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉，⼈民法院是否必须受理的问题。
该问题涉及到劳动争议仲裁的受案范围与劳动争议诉讼的受案范围是否完全⼀致的问题。
由于劳动争议仲裁的受案范围是依据劳动法律、法规和相关劳动政策确定的，⽽劳动争议诉讼的受案范围除依据劳动法律、法规和相关劳动政策外，还必须符合《民事诉讼法》第108条的规定，因此，依照最⾼⼈民法院相关司法解释的规定，当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当审查当事⼈的诉求是否符合民事诉讼法的规定，有些当事⼈的诉求尽管经过了劳动争议仲裁程序，但经审查其诉求不符合民事诉讼法规定的受理条件的，⼈民法院应当不予受理。
⼆、劳动关系认定⽅⾯的问题(⼀)关于劳动关系与雇佣关系的区别问题。
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向争议仲裁委员会提出书面申请。
”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。
但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。
举一个简单的例子：李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其回去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。
六十日过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。
另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化，李某此时并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。
第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算；而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)【发文字号】法释〔2006〕6号【发布部门】最高人民法院【公布日期】2006.08.14【实施日期】2006.10.01【时效性】失效【效力级别】司法解释最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释〔2006〕6号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答
厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答一、引言随着我国社会经济的发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件逐年攀升。
为规范审理劳动争议案件，保障劳动者和用人单位的合法权益，厦门法院针对审理劳动争议案件中的若干疑难问题，制定了本解答。
本文旨在阐述这些问题，为广大劳动者和企业提供参考。
二、劳动争议案件审理中的疑难问题1.劳动关系的确认劳动关系是劳动争议案件的基础。
在审理过程中，要准确认定劳动关系，区分劳动者与用人单位之间的民事关系与其他社会关系。
对于事实劳动关系，要综合考虑用人单位与劳动者之间的控制、从属、利益分配等因素进行判断。
2.工资待遇的计算与支付工资待遇是劳动者权益的核心内容。
在审理中，要严格按照国家有关规定计算工资，包括基本工资、加班费、奖金、津贴等，确保劳动者获得合法报酬。
3.加班费的计算与支付加班费是劳动者在法定工作时间外付出劳动的报酬。
要依据《劳动法》等相关规定，合理计算加班时间，确保劳动者加班权益得到保障。
4.社会保险待遇的享受与支付社会保险是劳动者在丧失劳动能力或失去工作机会时获得的一种经济保障。
审理过程中，要查明社会保险缴纳情况，确保劳动者享受相应的社会保险待遇。
5.劳动合同的解除与终止劳动合同的解除与终止是劳动争议案件中的常见问题。
要依法审查劳动合同的解除与终止条件，保障劳动者在劳动合同解除或终止后的合法权益。
6.经济补偿金的支付经济补偿金是劳动者在劳动合同解除或终止后的一种经济补偿。
要严格按照国家有关规定，计算和支付经济补偿金，确保劳动者的生活来源。
7.工伤赔偿待遇的享受与支付工伤赔偿是劳动者在遭受工伤事故后应获得的赔偿。
要依据《工伤保险条例》等相关规定，确保劳动者获得合理的工伤赔偿待遇。
8.福利待遇的享受与支付福利待遇是劳动者在劳动过程中应享有的权益。
要审查用人单位与劳动者之间的福利待遇约定，保障劳动者享受相应的福利待遇。
9.劳动者权益的保护在审理劳动争议案件过程中，要注重保护劳动者的合法权益，防止用人单位侵犯劳动者权益。
上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见
上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见（沪高法［１９９６］２４１号）《中华人民共和国劳动法》施行已近两年，为进一步处理好劳动争议案件，上海市高级人民法院与上海市劳动局对劳动争议案件中的一些疑难问题。
于今年８月１５日至１６日，在高院和劳动局有关领导参加下进行研讨，形成了意见，现颁发如下，请本市各级法院、劳动争议仲裁机构参照执行。
一、受理及受理中的有关问题１．劳动争议案件的受理范围：劳动法律法规和规章以及最高法院司法解释规定的受理范围；劳动部及其市劳动行政部门以规范性文件规定的受理范围。
当事人应自知道或应当知道权利被侵害之日起６０日内申请仲裁；未经仲裁裁决向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
２．劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁时效，当事人仍坚持申请仲裁的，应以仲裁决定书决定不予受理；仲裁中发现超过仲裁时效的，应裁决不予支持；当事人自收到仲裁决定书或裁决书之日起１５日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
人民法院审查后认为不是由于不可抗力或正当理由在法定期间不行使申请仲裁权的，应判决驳回诉讼请求；认为由于不可抗力或有正当理由不能在法定期间行使申请仲裁权的，应作出实体处理。
非因当事人主观过错超过仲裁时效的，可以认定为具有正当理由。
３．劳动争议仲裁委员会认为不属于仲裁范围而决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起１５日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
人民法院审查后认为不属于劳动争议受理范围，也不属于民事权益争议的，应裁定驳回起诉；认为属于劳动争议受理范围的，应作出实体处理。
４．用人单位与劳动者应当订立而未订立劳动合同的，只要双方事实上行使了劳动权利、履行了劳动义务的，应认为双方存在事实劳动关系。
产生劳动争议，劳动争议仲裁委员会应予受理。
５．外地劳动力违反规定，擅自在本市就业产生的争议，可由劳动主管部门调处；调处不成的，劳动争议仲裁委员会和人民送法院均可受理，不受仲裁前臵的约束。
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
第一条审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配臵审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
第三条达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理，但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
第四条外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
第六条在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。
第七条劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。
第八条劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。
第九条用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）
最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（⼆）(2006年7⽉10⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1393次会议通过)为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对⼈民法院审理劳动争议案件适⽤法律的若⼲问题补充解释如下:第⼀条⼈民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第⼋⼗⼆条规定的“劳动争议发⽣之⽇”：(⼀)在劳动关系存续期间产⽣的⽀付⼯资争议，⽤⼈单位能够证明已经书⾯通知劳动者拒付⼯资的，书⾯通知送达之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
⽤⼈单位不能证明的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
(⼆)因解除或者终⽌劳动关系产⽣的争议，⽤⼈单位不能证明劳动者收到解除或者终⽌劳动关系书⾯通知时间的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
(三)劳动关系解除或者终⽌后产⽣的⽀付⼯资、经济补偿⾦、福利待遇等争议，劳动者能够证明⽤⼈单位承诺⽀付的时间为解除或者终⽌劳动关系后的具体⽇期的，⽤⼈单位承诺⽀付之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
劳动者不能证明的，解除或者终⽌劳动关系之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
第⼆条拖⽋⼯资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，⽤⼈单位以劳动者申请仲裁超过六⼗⽇为由主张不再⽀付的，⼈民法院不予⽀持。
但⽤⼈单位能够证明劳动者已经收到拒付⼯资的书⾯通知的除外。
第三条劳动者以⽤⼈单位的⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条⽤⼈单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终⽌，以及应否⽀付解除或终⽌劳动关系经济补偿⾦产⽣的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事⼈依法起诉的，⼈民法院应予受理。
第五条劳动者与⽤⼈单位解除或者终⽌劳动关系后，请求⽤⼈单位返还其收取的劳动合同定⾦、保证⾦、抵押⾦、抵押物产⽣的争议，或者办理劳动者的⼈事档案、社会保险关系等移转⼿续产⽣的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事⼈依法起诉的，⼈民法院应予受理。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释-法释[2001]14号
![最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释-法释[2001]14号](https://img.taocdn.com/s3/m/c130022942323968011ca300a6c30c225901f08e.png)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。
现予公布，自２００１年４月３０日起施行。
２００１年４月１６日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）法释〔２００１〕１４号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。