公司劳动争议与劳动诉讼制度

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劳动纠纷管理制度范本

劳动纠纷管理制度范本第一章总则第一条为加强劳动纠纷管理，维护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部劳动纠纷的处理，包括劳动合同解除、工资支付、工时休假、劳动安全、福利待遇等方面发生的纠纷。

第三条劳动纠纷的处理应遵循公平、公正、公开的原则，及时化解矛盾，确保用人单位和劳动者的合法权益得到维护。

第四条公司设立劳动纠纷调解委员会，负责调解公司内部的劳动纠纷。

调解委员会由公司管理层、工会代表和劳动者代表组成。

第二章劳动纠纷的处理程序第五条劳动纠纷发生后，当事人可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径解决。

第六条当事人协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向公司劳动纠纷调解委员会申请调解。

调解委员会应在收到调解申请之日起十个工作日内作出调解决定。

第七条调解委员会调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第八条劳动纠纷的处理过程中，当事人应按照法定程序和要求提交相关证据材料。

公司应妥善保管员工的个人资料和相关证据材料。

第九条劳动纠纷处理过程中，公司应保证当事人的合法权益，不得侵犯当事人的隐私权和名誉权。

第十条劳动纠纷处理结束后，公司应向当事人送达书面处理决定，并告知当事人依法享有的申请仲裁、提起诉讼等权利。

第三章劳动纠纷的预防与处理措施第十一条公司应依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

劳动合同的签订、变更、解除和终止应符合法律法规的规定。

第十二条公司应严格执行劳动法律法规，保障员工的工资、工时、休假、劳动安全等合法权益。

第十三条公司应建立健全内部管理制度，规范用人单位行为，预防劳动纠纷的发生。

第十四条公司应定期开展劳动法律法规培训和宣传教育活动，提高员工的法律意识，促进劳动关系和谐稳定。

第十五条公司应设立劳动纠纷投诉渠道，及时受理和处理员工的投诉和申诉。

公司劳动争议管理制度

公司劳动争议管理制度第一章总则第一条: 为规范公司内部劳动争议处理工作，维护公司和员工的合法权益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

第二条: 公司劳动争议管理制度是公司内部组织管理的基本依据，具有全面、权威、强制的规范性。

第三条: 公司劳动争议管理制度适用于公司所有员工及劳务派遣等相关人员。

第四条：公司将劳动争议处理纳入公司人力资源管理体系中，建立健全劳动争议处理机制，维护公司和员工的合法权益。

第五条：公司劳动争议管理制度的执行范围包括但不限于劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动关系调解等。

第二章劳动争议解决机构第六条: 公司设立专门的劳动争议解决机构，由公司人力资源部门负责具体实施。

第七条: 劳动争议解决机构负责受理并处理公司内部员工之间及员工与公司之间的所有劳动争议。

第八条: 公司劳动争议解决机构实行专人负责制，由专业的劳动法律人员组成，具备独立性和中立性。

第三章劳动争议处理程序第九条: 员工发现劳动争议事项应及时向事发单位所在部门的人力资源部门或者相关主管部门反映。

第十条: 人力资源部门或相关主管部门接到劳动争议反映后，应及时进行初步调查核实，并与当事双方进行协商沟通。

第十一条: 若初步调解无果，双方仍存在争议，应请劳动争议解决机构介入并制定详细的解决方案。

第十二条: 劳动争议解决机构应在受理劳动争议事项后的15个工作日内，完成调解工作，尽可能短的时间内解决纠纷。

第四章劳动争议处理的原则第十三条: 公司劳动争议处理应遵循公平、公正、及时、有效的原则。

第十四条: 在劳动争议处理过程中，应尊重当事人的合法权益，保障当事人的知情权、申诉权、辩护权。

第十五条: 对于劳动争议处理结果，应取得当事人的认可，并保证处理结果公正客观。

第五章劳动争议处理的程序保障第十六条: 在劳动争议处理过程中，双方当事人有权委托代理人进行协商和调解。

第十七条: 在劳动争议处理过程中，当事人有权提供相关证据并要求调解机构进行认定。

人社部、最高法关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见

人社部、最高法关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院•【公布日期】2017.11.08•【文号】人社部发〔2017〕70号•【施行日期】2017.11.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】仲裁正文人社部、最高法关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见人社部发〔2017〕70号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接（以下简称裁审衔接）机制建设，是健全劳动人事争议处理制度、完善矛盾纠纷多元化解机制的重要举措。

近年来，一些地区积极探索加强裁审衔接工作，促进了劳动人事争议合法公正及时解决，收到了良好的法律效果和社会效果。

但是，从全国来看，劳动人事争议裁审衔接机制还没有在各地区普遍建立，已建立的也还不够完善，裁审工作中仍然存在争议受理范围不够一致、法律适用标准不够统一、程序衔接不够规范等问题，影响了争议处理质量和效率，降低了仲裁和司法的公信力。

为进一步加强劳动人事争议裁审衔接机制建设，现提出如下意见。

一、明确加强裁审衔接机制建设的总体要求做好裁审衔接工作，要全面贯彻党的十九大和十九届一中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持以人民为中心的发展思想，切实落实深化依法治国实践以及提高保障和改善民生水平、加强和创新社会治理的决策部署，按照《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）、《中共中央办公厅国务院办公厅关于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》（中办发〔2015〕60号）有关要求，积极探究和把握裁审衔接工作规律，逐步建立健全裁审受理范围一致、裁审标准统一、裁审程序有效衔接的新规则新制度，实现裁审衔接工作机制完善、运转顺畅，充分发挥劳动人事争议处理中仲裁的独特优势和司法的引领、推动、保障作用，合力化解矛盾纠纷，切实维护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐与社会稳定。

关于劳动争议仲裁制度的内容

关于劳动争议仲裁制度的内容根据我国法律规定劳动者与⽤⼈单位发⽣争议的，可以先⾃⾏协商解决，意见不能达成⼀致的可以申请劳动仲裁，仲裁解决不了最后才能进⾏诉讼。

那么关于劳动争议仲裁制度的内容有哪些?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解释。

关于劳动争议仲裁制度的内容⼀、什么是劳动争议仲裁劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事⼈的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的⼀种法律制度。

⼆、劳动争议仲裁的范围根据《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第⼆条中华⼈民共和国境内的⽤⼈单位与劳动者发⽣的下列劳动争议，适⽤本法：(⼀)因确认劳动关系发⽣的争议;(⼆)因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议;(四)因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议;(五)因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

三、不属于劳动争议的情形1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险⾦的纠纷;2、劳动者与⽤⼈单位因住房制度改⾰产⽣的公有住房转让纠纷;3、劳动者对劳动能⼒鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;4、家庭或者个⼈与家政服务⼈员之间的纠纷;5、个体⼯匠与帮⼯、学徒之间的纠纷;6、农村承包经营户与受雇⼈之间的纠纷。

四、劳动争议仲裁的程序劳动争议仲裁的⼀⽅当事⼈在争议发⽣之⽇起60⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。

由仲裁委员会在收到申诉书7⽇内作出受理或不予受理的决定。

仲裁委员会决定受理的，应当⾃作出决定之⽇起7⽇内将申诉书的副本送达被诉⼈，并组成仲裁庭;决定不予受理的，应当说明理由。

被诉⼈应当⾃收到申诉书副本之⽇起15⽇内提交答辩书和有关证据。

仲裁庭应当于开庭的4⽇前，将开庭时间、地点的书⾯通知送达当事⼈。

劳动争议仲裁委员会⼀般应在收到仲裁申请的60⽇内作出仲裁裁决。

公司劳动纠纷管理制度

公司劳动纠纷管理制度一、总则1. 为了公正、及时解决公司内部劳动纠纷，保护员工和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特制定本劳动纠纷管理制度。

2. 本制度适用于公司全体员工与公司之间的所有劳动纠纷，包括但不限于劳动合同争议、薪酬福利争议、工作条件争议等。

二、劳动纠纷的预防1. 公司应当建立健全劳动规章制度，明确员工的权利和义务，定期对员工进行法律法规及公司规定的培训，提高员工的法律意识。

2. 公司应设立劳动纠纷调解委员会，由人力资源部门牵头，相关部门配合，负责劳动纠纷的预防和调解工作。

3. 鼓励员工通过内部沟通渠道反映问题，对于合理的建议和诉求，公司应当及时响应并采取措施解决。

三、劳动纠纷的处理程序1. 员工在发现劳动纠纷时，应首先向直接上级或人力资源部门提出，争取通过协商解决。

2. 若协商未能解决问题，员工可向劳动纠纷调解委员会申请调解。

调解委员会应在接到申请后七个工作日内组织调解会议。

3. 调解不成时，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

四、责任与处罚1. 对于因公司原因导致的劳动纠纷，公司应当承担相应的法律责任，并对相关责任人进行处罚。

2. 对于员工无理取闹、故意制造事端的行为，公司将依法处理，并保留追究其法律责任的权利。

五、附则1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。

2. 本制度如有更新，将及时通知全体员工。

通过上述制度范本的实施，公司可以有效地预防和处理劳动纠纷，保障员工的合法权益，同时也维护了企业的正常运营秩序。

在实际操作中，企业应根据自身的具体情况和法律法规的变化，不断完善和调整劳动纠纷管理制度，确保制度的时效性和适用性。

关于劳动仲裁与诉讼时效制度

关于劳动仲裁与诉讼时效制度随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。

在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。

因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。

一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。

仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。

而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么其因时效而获得的利益减损的法律制度。

劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。

且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进展裁判。

二、劳动仲裁时效内在的法理根底(一)劳动仲裁请求的根底多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。

请求权是由根底权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。

法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。

因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。

请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人假设不为特定的行为，该期间只能中断;假设不然，义务人成心拖延，那么会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。

(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易平安。

劳动纠纷处理制度(4篇)

劳动纠纷处理制度为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。

1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。

深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。

2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。

3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉____渠道畅通。

4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。

5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。

6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。

7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击____势力手段敲诈行为。

8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。

9、本制度自公布之日持行。

____城建集团____亚包工程总承包部劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。

但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

公司职工劳动争议处理制度

公司职工劳动争议处理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了维护公司职工的合法权益，促进和谐劳动关系，提高工作效率和生产质量。

1.2 本制度依据《中华人民共和国劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规订立。

第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全部在册的正式员工。

2.2 本制度适用于公司内部发生的劳动争议。

2.3 对于涉及公司与外部合作伙伴之间的劳动争议，可参考本制度进行适度调整后使用。

第三条定义3.1 劳动争议：指公司员工与公司之间因劳动关系产生的纠纷或争议。

3.2 调解：指在争议发生之后，由经过培训的调解员帮助双方当事人进行争议解决的过程。

3.3 仲裁：指将争议提交给劳动仲裁委员会进行仲裁，经仲裁委员会做出的仲裁裁决具有法律效力。

第二章劳动争议处理流程第四条争议调解阶段4.1 任何一方发现劳动争议发生时，应当及时向所在部门的劳动争议调解员进行申报。

4.2 劳动争议调解员会在3个工作日内召集双方当事人进行调解。

调解期间，双方应乐观搭配供应相关证据和料子。

4.3 调解员应当以公正、公平、中立的原则进行调解，以实现双方当事人的共识，并记录下调解结果。

4.4 如双方当事人经调解无法达成全都看法，双方可协商申请进入下一阶段仲裁。

第五条争议仲裁阶段5.1 双方当事人申请进入仲裁阶段时，需填写《劳动争议仲裁申请书》并提交给公司劳动争议仲裁委员会。

5.2 公司劳动争议仲裁委员会应在接到申请后的5个工作日内组织仲裁庭召开仲裁会议。

5.3 仲裁庭成员由仲裁委员会指定，应具有独立、公正、专业的素养。

仲裁庭成员将依据双方当事人供应的证据和叙述进行审理。

5.4 仲裁庭应在受理仲裁申请后的30个工作日内作出仲裁裁决。

仲裁裁决即为终审裁决，具有法律效力。

5.5 双方当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

第三章争议处理的权益保障第六条保密原则6.1 在劳动争议处理过程中，相关人员应保守涉及争议事项的秘密，不得随便泄露给外部人员。

劳动争议“一裁两审”制度

劳动争议“⼀裁两审”制度01劳动争议“⼀裁两审”的含义劳动争议“⼀裁两审”，是指劳动争议处理解决流程的⼀般情况。

也即⼀般情况下的劳动争议，当事⼈需⾸先提请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，可以提起⼀审诉讼；对⼀审判决不服的，可以提起上诉（⼆审）。

02劳动争议可以不经仲裁程序直接起诉吗？⼀般情况下不可以。

2.1通常情况下，仲裁是起诉前的必经程序仲裁是诉讼前的必经程序，但法律法规及最⾼⼈民法院司法解释中有特别规定的除外。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，⽤⼈单位和员⼯发⽣劳动争议，当事⼈可以协商或者请⼯会或第三⽅共同与⽤⼈单位协商，达成和解协议；不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履⾏的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履⾏的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向法院起诉。

也就是说，通常情况下，仲裁是起诉前的必经程序。

2.2“仲裁前置程序”完成的判断劳动争议仲裁前置程序完成有两种表现形式：（1）劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出了实体的仲裁裁决；（2）劳动争议仲裁委员会虽未对劳动争议作出实体的仲裁裁决，但以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议、仲裁申请超过了申诉期限、申请仲裁的主体不适合为由作出了不予受理的书⾯裁决、决定或者通知。

要区分劳动争议仲裁委员会对咨询的⼀般答复⾏为和法定的裁决⾏为的区别。

劳动争议仲裁委员会对咨询的答复⾏为，不属于正式的法律⾏为，不具有将案件直接推进到诉讼程序中的作⽤。

03“⼀裁两审”不必然需全部经过3.1未及时提请下⼀步权利救济的情况劳动争议“⼀裁两审”中的劳动仲裁和⼀审后，若当事⼈对裁决或判决不服的，应在法定期限内提起诉讼或上诉。

逾期的，法院不予受理。

逾期或未提起诉讼或上诉的，原裁决或判决⽣效，后续环节⽆需再经过。

3.2终局裁决的情况（1）下列劳动争议，除劳动争议调解仲裁法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书⾃作出之⽇起发⽣法律效⼒：追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议；因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。

劳务纠纷处理流程

劳务纠纷处理流程;6.0程序内容6.1劳动纠纷6.1.1劳动争议的范围6.1.1.1因确认劳动关系发生的争议；6.1.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；6.1.1.3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；6.1.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；6.1.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6.1.1.6法律、法规规定的其他劳动争议;6.1.2劳动纠纷处理流程6.1.2.1劳务工应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十个日历日内,以口头或书面形式向劳务公司提出申诉;劳务公司应该在收到劳务工申诉后三个工作日内向配送部BPO报备;6.1.2.2劳务公司接到申诉后应向当事人了解情况,征询当事人意见,作好记录,并在七个工作日之内以书面形式答复问题;6.1.2.3劳务公司在七个工作日之内仍未答复问题的,劳务工可向配送部BPO进行投诉;配送部BPO将视情节,将劳务公司表现纳入考核中,有此产生的一切责任、后果均由劳务公司承担;6.1.2.4申诉应优先以调解形式解决,调解时劳务公司应认真听取当事人意见及要求,并作好详细记录;同时,宣传有关政策法规,促使当事人相互谅解,达成协议;6.1.2.5调解达成协议的,双方当事人在调解协议上签字盖章;调解未达成协议的,也应由调解人记录在案;劳务公司应将申诉结果报备配送部BPO;;,应当受理,;1个BPO根据6.3.2劳动争议申请程序6.3.2.1对劳动争议案件的仲裁裁决不服的,当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的,裁决书发生法律效力;但下列劳动争议,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自做出之日起发生法律效力：1 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；2 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议;6.3.2.2劳务工或劳务公司提交下列材料：以当地法院要求为准1起诉书;2申请人身份证明复印件一份;3有委托代理人的,需提交授权委托书,注明委托事项;6.3.2.3人民法院收到起诉状或者口头起诉后,进行审查认为符合起诉条件的,应当在7日内立案,并通知当事人；认为不符合起诉条件的,应当在7日内裁定不予受理；原告对裁定不服的,可以提起上诉;6.3.3劳动争议诉讼流程6.3.3.1劳务工应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起向各用工单位注册地或劳动合同履行地所在的劳动仲裁机构提出书面仲裁申请;6.3.3.2劳务公司应当在收到人民法院签发的起诉书后,应在1个工作日内向配送部BPO 提交备案;日内向;/财务副6.5.3.劳务公司支付费用流程:劳务公司根据终审文书规定向支付劳务工费用,并支付凭证报BPO 备案;6.5.4按照判决及劳务公司在诉讼处理过程中表现, 配送部BPO将视情节及产生结果,将劳务公司表现纳入考核中,有重大过错或给我司造成严重后果者,我司有权终止与其合作关系,有此产生的一切责任、后果均由劳务公司承担;7.0流程图劳动纠纷处理流程劳动争议诉讼流程劳动争议诉讼流程劳务公司劳务工劳动仲裁法务部Bpo开始发生劳动争议事件提出仲裁申请是否受理结束N接收案件材料Y备案案件处理开庭准备开庭审理裁决是否上诉结束N上诉一审法院备案终审处理流程业务部门劳动仲裁业务支持部门供应商劳务公司劳务工B p o终审文书请款请款业务部门一级负责人审批添加“供应商”财务部门审批支付确认银行到账情况财务销账结束支付收款执行完毕结束备案8. 0 相关程序文件无9.0 相关作业指导书/支持性文件/外来文件中华人民共和国劳动争议调解仲裁法10.0 记录。

公司劳动关系及劳动争议处理制度

公司劳动关系及劳动争议处理制度在各个企业中，劳动关系的合理管理是维护企业稳定运行的基石。

为了确保员工的权益并有效处理可能出现的劳动争议，公司需要建立一套完善的劳动关系及劳动争议处理制度。

本文将就该制度的内容和要求进行详细探讨。

一、劳动关系管理1. 员工入职：员工入职时，公司应当向其提供明确的岗位描述及工作职责，并进行相关培训，使员工对公司的制度和规章有所了解。

2. 劳动合同：公司与员工之间应当签订劳动合同，明确双方的权益和义务。

合同应当包括合同期限、工作内容、工作地点、工资待遇、工作时间、休假制度等方面的约定。

3. 劳动报酬：公司应当依据员工的工作内容和业绩，合理确定工资水平，并按照约定的时间和方式发放工资。

同时，公司还应建立绩效考核制度，根据员工的表现给予相应的奖励或惩罚。

4. 劳动保障：公司应当为员工购买相应的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。

同时，公司还应提供良好的工作环境和必要的劳动防护设备，确保员工的身体健康和安全。

5. 岗位晋升与调整：公司应当根据员工的业绩和能力，向其提供晋升和调整的机会。

晋升和调整应当公正、公平，并遵循内部程序。

6. 劳动关系备案：公司应当按照相关规定，将员工入职、调岗、晋升等情况及时记录并备案，以备将来参考和劳动争议处理之用。

二、劳动争议处理制度1. 内部协商和调解：当出现劳动争议时，首先应当通过内部协商和调解解决。

公司应当设立劳动争议处理机构或委员会，负责调解员工之间或员工与公司之间的纠纷。

2. 公正公平原则：劳动争议的处理应当遵循公正、公平的原则，保证各方的合法权益。

处理机构应当听取双方的陈述和证据，并根据相关法律法规作出公正的裁决。

3. 争议解决方式多样化：劳动争议的解决方式可以是协商、调解、仲裁或诉讼。

处理机构应当根据具体情况和当事人的意愿，采取适当的解决方式。

4. 保密原则：劳动争议处理过程中，处理机构应当保护当事人的隐私，确保争议的处理不会对当事人造成额外的伤害。

劳动争议处理制度：有效解决纠纷、增强公司和员工合作的信任

劳动争议处理制度：有效解决纠纷、增强公司和员工合作的信任2023年，随着社会和经济的不断发展，劳动争议处理制度的完善成为了各大企业必须面对的重要问题。

如何有效地解决纠纷，增强公司和员工之间的合作信任，已成为企业管理者必须要面对并解决的问题。

首先，建立科学的劳动争议处理制度。

公司在制定和规定工作服从的同时，也必须为员工提供良好的工作环境和应有的保障。

同时，建立健全的劳动争议处理制度是必不可少的。

这种处理制度要求公正、规范和及时，同时也要有明确的法律规定，使受到损失的员工能够依法维权。

初步建立好劳动争议处理制度，不仅为员工提供了应有的权益保障，也能有效地维护公司的利益。

其次，建立员工和企业之间的信任。

企业必须注重培养员工的忠诚度，树立融合、和谐的企业文化。

企业应当注重员工的职业技能培养、创新思维的发展以及员工的职业发展路径规划。

这样，员工在企业工作中就会感到得到了充分的关注和肯定。

同样，在建立员工和企业之间的信任时，企业也应开展公开透明的民主管理机制，建立员工代表团、工会委员会等组织，使员工的合法权益得到保障并能够与企业开展合作。

此外，企业也应充分尊重员工的个人权利和自由。

尊重员工的个人意愿，允许员工有自由的思想和表达，使员工感到在企业中得到了尊重和自由的发展。

同时，在劳动争议处理中，企业也需要注重保护员工的隐私权，到达合理、公正、公平的解决劳动争议的目的。

最后，企业应注重制定有关劳动争议处理的流程和细则。

劳动争议处理流程应具有程序的公正性、及时性、公开透明性和方便的操作性。

企业应根据劳动争议的社会影响和以后赔偿标准等多方面角度来制定劳动争议的具体细则，使双方都能够公正地解决争议。

总之，建立科学的劳动争议处理制度、建立员工和企业之间的信任、充分尊重员工的个人权利和自由以及制定劳动争议处理的流程和细则，是有效解决劳动争议，增强公司和员工合作的信任，实现企业发展稳定的关键所在。

企业应此时时刻刻站在员工的角度上去思考问题，维护好员工的利益，才能保证企业的长期发展。

劳动争议处理制度中属于诉讼前必经程序的是

一、劳动争议处理制度中属于诉讼前必经程序的是劳动争议中，仲裁是必经程序，也就是仲裁前置。

未经仲裁，人民法院不得受理。

当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。

如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。

如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。

所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。

当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。

发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。

仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。

对于请求待皮，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其它妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并须报仲裁委员会申拆同意。

仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。

当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五内，可以向人民法院起诉。

劳动争议处理制度二、劳动争议的调解1、劳动争议调解遵循自愿、合法、民主协商的原则。

2、劳动争议的调解机构是特定的，由劳动争议调解委员会来进行。

这一机构是在用人单位内部设定，依法成立调解本单位争议的。

3、劳动争议调解的内容也是特定的，是就劳动关系主体间因劳动合同、集体合同或劳动法律、法规中权利义务发生争议这一内容而调解的。

三、劳动争议处理制度基本内容劳动者与用人单位发生劳动争议，可以选择以下处理方式：1、双方当事人自行协商，或请工会、律师等他人进行协商解决。

2、不愿协商或者协商不成的，可以向企业劳动争议调解委员会，或依法设立的基层人民调解组织，或设在街道、乡镇的劳动争议调解组织申请调解;外地劳动力与用人单位发生劳动争议的，应当向所在区县的外地劳动力劳务纠纷调解委员会申请调解。

公司劳动合同监督管理制度（3篇）

公司劳动合同监督管理制度是指公司为了保障员工合法权益，规范劳动关系，确保劳动合同的履行，而制定的一套管理制度。

以下是一个可能的公司劳动合同监督管理制度的内容概述：1. 监督对象和范围：- 适用对象：所有公司雇员，包括全职员工、兼职员工和合同雇员。

- 监督范围：涉及劳动合同的所有事项。

2. 劳动合同签订：- 确保劳动合同符合国家法律法规和公司规章制度的要求。

- 确保劳动合同内容明确、完整、合理。

3. 劳动合同存档：- 公司统一管理劳动合同文本和相关资料。

- 对员工的劳动合同进行备案登记和存储，确保合同的完整性和准确性。

4. 劳动合同履行监督：- 监督合同双方履行各自的义务和责任。

- 监督劳动工时、休假制度、薪酬福利等方面的合同约定。

- 确保劳动合同的合法性和合规性，防止合同纠纷的发生。

5. 合同变更和解除：- 协助员工和雇主进行劳动合同的变更和解除手续。

- 确保变更和解除手续符合公司规定和相关法律要求。

6. 劳动合同纠纷处理：- 提供咨询和法律援助，协助员工解决劳动合同纠纷。

- 协调解决员工与雇主之间的合同纠纷，维护员工合法权益。

7. 监督管理措施：- 建立有效的监督咨询机制，提供劳动合同解释和咨询服务。

- 定期进行劳动合同履行情况的检查和评估。

- 加强与劳动局和法律机构的合作，共同维护劳动合同的合法权益。

以上是一个可能的公司劳动合同监督管理制度的概述，实际制度的具体内容和要求还需要根据公司的实际情况进行具体制定。

公司劳动合同监督管理制度（二）第一章总则第一条目的和依据为了规范公司劳动合同的签订、履行和解除的过程，保障劳动合同当事人的合法权益，促进公司员工与公司之间关系的和谐与稳定，制定本《公司劳动合同监督管理制度》（以下简称“本制度”）。

本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规以及公司相关规章制度，适用于公司与员工签订劳动合同的相关管理工作。

第二条适用范围本制度适用于公司所有员工与公司签订的劳动合同的签订、履行和解除的管理工作。

公司劳动争议处理制度

公司劳动争议处理制度第一章总则第一条目的与依据为了保障员工的合法权益，维护公司和谐稳定的劳动关系，加强与员工之间的沟通与协调，公司订立本劳动争议处理制度。

本制度依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规订立，适用于公司内因劳动合同和劳动关系引发的争议和纠纷的处理。

第二条争议解决原则本制度坚持公开、公正、公平的原则，依法处理劳动争议，通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议，实现法律的保护、公平的处理、员工的满意。

第三条权责划分公司负责全面组织实施本制度，明确相关部门的权责划分，保障劳动争议的及时解决。

人力资源部门负责劳动争议的受理、调解和处理等工作，各级领导对劳动争议的处理负有监督责任。

第二章争议解决程序第四条受理劳动争议员工应在争议发生之日起30日内向公司人力资源部门提出书面申诉，并供应相关证据和料子。

人力资源部门在收到申诉后，将签收回执交给申诉人，并在3个工作日内认真调审核实，并将争议记载檀卷。

第五条调解处理1.争议双方发生争议后，可以自己乐意通过调解解决。

人力资源部门将派出专业人员进行调解，并将调解结果以书面形式通知争议双方，双方达成全都即为调解成功。

2.调解期限为10个工作日，假如调解不成，可延长5个工作日。

调解期限延长后，需向员工说明原因，并征得其同意。

第六条仲裁处理1.假如调解未能达成全都，争议双方可申请仲裁。

申请仲裁的期限为争议发生之日起60日内。

2.申请仲裁需向公司人力资源部门提交书面申请，并供应相关证据和料子。

人力资源部门在收到申请后，将立刻组织仲裁委员会进行仲裁。

仲裁委员会将在受理之日起5个工作日内完成仲裁裁决，并书面通知争议双方。

3.仲裁裁决为终局裁决，争议双方应依法履行。

第七条诉讼处理假如争议双方对仲裁裁决不满意，可以在裁决书书面通知之日起15日内向劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼，由法院依法审理并作出终审判决。

第八条期间计算全部期限均以工作日计算，如期限最终一日为法定公休日的，则顺延至下一个工作日。

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。

但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。

2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。

当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。

但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。

3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。

缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。

事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。

许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。

完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。

正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。

加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。

通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。

从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。

完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。

我国现行劳动争议处理制度是什么？

我国现行劳动争议处理制度是什么？我国现行劳动争议处理制度,实行自愿调解强制仲裁。

劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度。

劳动争议处理制度，在法学分类上称为程序法。

在日常的生活中，我们经常会因为与他人或单位之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，甚至走诉讼途径，那么▲我国现行劳动争议处理制度是什么?我们又该如何保护自己的权益呢?小编搜罗了关于这方面的只是，来看一看吧。

▲一、劳动纠纷的特征⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。

劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。

劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。

用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。

不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。

如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。

如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。

⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。

劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。

劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。

⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。

在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。

劳动争议解决法律规定与实际操作

否符合法律规定。
证明力判断
法院将根据证据的种类、来源、内容等因素综合判断其证明力大小。
05
劳动争议解决的程序规则
调解程序规则
01
调解申请
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会提出书面调
解申请。
02
受理与调解
调解委员会在收到调解申请后，应当及时对争议事项进行全面调查和核
实，并在规定时间内组织双方当事人进行调解。
协商和解是指劳动争议双方当事人在自愿、平等的基础上，就争议事项进行协商，达成共识，从
而解决争议的一种方式。
协商和解的程序
双方当事人可以直接进行协商，也可以邀请第三方协助进行协商。协商过程中，双方应充分表达各自意愿，寻求共同利益点，争
取达成共识。
协商和解的效力
协商和解达成的协议具有法律效力，双方当事人应当自觉履行。如一方不履行协议，另一方可以
一旦发生劳动争议，企业应积极应对，主动与劳动者协商解决争议，尽量将争议化解在萌芽状态。
02
依法申请调解、仲裁或诉讼
如果协商无果，企业可以依法向调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
03
尊重并执行生效法律文书
企业应尊重并执行生效的法律文书，包括调解书、仲裁裁决书和法院判决书等，切实履行法律义务，维护企业和劳动者的合法权益。
注意事项
收集证据时应遵守法律规定，不得侵犯他人合法权益或违反法律禁止性规定。
证据的审查与判断
真实性审查
法院将审查证据来源是否合法，内容是否真实，是否存在伪造、变造
等情形。
关联性审查
法院将判断证据与争议事实是否相关，能否证明待证事实的存在与否