公司绩效考核制度

公司绩效考核制度

第一章总则

第—条适用范围

本办法适用于贵州敏捷物流商贸有限公司（以下简称公司）的所有部门及所属人员。

第二条考核目的

（一）基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。

（二）建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。

（三）通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。

第三条考核原则

（一）与公司战略目标相匹配。

（二）以提高各部门及员工绩效为导问。

（三）定性与定量考核相结合。

（四）多角度考核。

（五）公平、公正、公开。

（六）实行季度考核，逐步实现月度考核。

（七）实行部门考核，逐步过渡到部门／人员双重考核。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配

（二）职务晋升

（三）岗位调动

（四）员工培训

第五条考核结果

考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。

基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等（由于人数较少或上作表现确实较好可暂不考虑最低等级。

季度考核结果直接影响本季度的浮动工资（或奖金），间接影响年度考核结果。四季度考核原则上纳入年度考核一并实施。

年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。

必要时，年度考核结果并作为是否解除／续签／中止劳动合同的依据。

第二章考核的组织管理

第六条绩效考核管理委员会及职责

绩效考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的领导下，由公司总经理、副总经理、人力资源部经理及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会，负责领导公司的考核工作，由公司总经理任管理委员会主任，人力资源部经理任副主任。

（一）绩效考核管理委员会承担以下职责：

（1）领导和推动企业的绩效管理工作；

（2）研究绩效管理重大政策和事项，设计方案和实施控制；

（3）解释现行绩效管理方案的具体规定；

（4）处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项。

（二）绩效管理日常小组

（二）绩效管理日常小组

职责具体分工：

（三）绩效考评管理机构的职责

考评模式的选择、创新与组织流程的设计

考评指标体系的设计

考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调

考评主体的选择与培训

绩效信息的收集与整理

数据统计分析和管理：一手资料，二手资料

考评结果的管理

第七条绩效考评的组织实施原则

（一）横向分工

可以按照业务进行分工，也可以按照职能进行分工

绩效管理委员会对NNI指标进行考评

委员会领导下的分管牵头部门负责企业KPI考评

（二）纵向组织

在纵向维度上，根据组织层级，按照上级考评的方式把考评关系划分等级

第八条、绩效考评主体的选择

内部考评者：上级，同级，下级

外部考评者：客户，供应商，分销商

绩效考评主体选择的原则：

所考评的内容必须基于他可以掌握的情况

应对所评价职位的工作内容有一定的了解

有助于实现一定的管理目的

第九条各部门负责人的职责

（一）负责本部门考核工作的整体组织实施。

（二）负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。

（三）负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。

（四）负责协调处理本部门员工的考核申诉。

第三章考核方法

第十条考核周期

考核采用月度、季度、年度考核相结合的办法。对领导层和中层管理人员以季度考核为辅，年度考核为主：对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主，以年度考核为辅。

第十一条考核维度

考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面，具体包括绩效（包括任务绩效、管理绩效和周边绩效）、工作能力、工作态度三个方面。

其中工作能力、工作态度是对个人的考核，作为长期指标，【作能力、工作态度考核只进行年度考核。今后逐步实施季度、月度考核。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效体现各部门本职工作任务完成的状况，每个部门都有对应部门职能的绩效指标。管理绩效是体现部门管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。周边绩效反映本部门及人员对相关部门服务质量的好坏。

（二）工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。PCI是通过所构建的岗位胜任特征模型获得。构建岗位胜任特征模型的基本程序

1.定义绩效标准:绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。

采用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的专家小组，围绕某一研究对象——岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复论证，最终得出大家一致认可的结论。

如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。

2.确定效标样本

根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取