公司员工绩效考核指标体系及评价标准

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公司员工绩效考核指标体系及评价标准

公司员工绩效考核指标体系及评价标准

公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面,即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理,绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立.(一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题.项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织,对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点.对项目经理部的绩效考核指标体系,主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。

公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求,基本体现在五大指标之中。

另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些,还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等.但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。

1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准,主要包括按施工承包合同及项目业主要求,建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等.进度管理指标绩效标准,主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

公司各部门绩效考核管理办法

公司各部门绩效考核管理办法
二十、绩效考核的未来规划
1.体系建设:公司将持续优化绩效考核体系,探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动:鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素,提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展:公司关注智能化技术的发展,探索将人工智能等新技术应用于绩效考核,提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进:各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化,确保其科学性和有效性。
2.员工反馈:鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议,公司予以重视并采纳。
3.培训与指导:公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导,提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件:遇有紧急事件或特殊情况,公司可对考核周期和内容进行调整,确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况:对于考核中出现的异常情况,公司应组织专项调查,查明原因,并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制:公司建立绩效考核评估机制,定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估,确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜,公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定:考核结果分为五个等级,分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定,并需提交至人力资源部门备案。
-优秀:表现卓越,远超岗位要求;
-良好:表现优秀,完全达到岗位要求;
2.反馈循环:公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式,收集员工对绩效考核体系的反馈,形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施:根据评估和反馈结果,公司制定相应的改进措施,并及时调整考核策略和操作流程。

绩效工资评分细则(通用20篇)

绩效工资评分细则(通用20篇)

绩效工资评分细则(通用20篇)绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案,特制定本规定。

二、薪酬发放薪酬构成为:工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放,不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分,非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩,将被考评人的月度绩效工资额除以100,乘以被考评人的月度考评得分,根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分,根据考核项目实行扣分制。

考核项每项均确定标准分值和扣分标准,标准分值扣完后可实行倒扣分,即该项考核分值为负分。

扣分总分值超过100分的,当月绩效考核为负分,负分计入年度考核总分,当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩,利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发,未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩,三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法:a、副总经理评分办法按两种分值计算,总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算,分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算,部门经理考评占70%、员工自评占30%。

员工绩效考核制度标准模板(5篇)

员工绩效考核制度标准模板(5篇)

员工绩效考核制度标准模板(5篇)员工绩效考核制度标准模板篇1第一章总则第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系,规范员工绩效管理,客观、地考核评价员工履行职责情况,促进员工个人发展和公司经营目标的实现,依据集团公司绩效管理办法,结合公司目前的实际情况,特制订本管理办法。

第二条考核目的(一)通过对员工绩效的考核,来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导,使其保持在一定的可控范围内,从而公司经济效益。

(二)通过绩效管理,对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效建立适应公司发展的人力资源队伍。

(三)通过绩效管理,为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会,以便更好地完成工作任务,提高工作绩效,促进员工个人发展。

第考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。

(二)领导小组下设办公室,办公室设在综合管理部,是具体组织执行考核工作的常设机构。

负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。

负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果,并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。

第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别,即:领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准,对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定,及时了解考核结果,在对考核结果有疑义时可提出。

员工绩效考核管理制度标准

员工绩效考核管理制度标准

员工绩效考核管理制度标准为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度标准5篇,让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度标准篇1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:A、管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作工作职责:1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果,工资等级的调整四、考核标准:根据公司经营情况,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。

绩效考核指标(绩效考核5大指标有哪些)

绩效考核指标(绩效考核5大指标有哪些)

绩效考核指标(绩效考核5大指标有哪些)绩效考核指标体系方案篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2。

销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)本部门的工作业绩。

(3)完成任务的业绩。

(四)遵守国家法律法规和社会公德的行为。

(5)其他。

其中,当月行为合格者0.6分以上,行为良好者0.8分以上,行为优秀者1分(满分10分)。

如果当月有几个表现突出的,表现突出的最高可以加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

某公司员工绩效考评体系设计

某公司员工绩效考评体系设计
目的
通过客观、公正地评估员工的绩 效,激励员工提升个人和团队的 工作效率,促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评,员工可以明确自己的 工作方向和目标,激发工作动力,提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈,员工可以了解自己的 不足之处,有针对性地制定个人发展 计划,提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评,可以增强团队 协作精神,提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ,能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为,以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展,绩效考评 逐渐引入量化指标,以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导,帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的,能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制,以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果,确定绩效工资的发放比 例,激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估,以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果,对绩效管理体系进行 调整,优化绩效指标和权重,确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制,鼓励员工与上级领导进行定期沟通,及时反馈绩效 进展和困难。

绩效考核的指标与方法是什么

绩效考核的指标与方法是什么

绩效考核的指标与方法是什么绩效考核的指标与方法是什么在目前的很多企业中,绩效考核已经被越多的使用。

下面为您精心推荐了绩效考核的指标与方法,希望对您有所帮助。

绩效考核的指标1、遵循SMART原则。

SMART是五个英文单词首字母的缩写:S(Specific)代表具体,M(Measurable)代表可度量,A(Attainable)代表可实现,R (Realistic)代表现实性,T(Time Bound)代表有时限。

2、重视客户意见。

因为销售人员自身的特性,客户是和他们打交道最多的人,销售人员往往代表着公司的形象、影响着持续的客户源,让客户参与销售人员的考核便显得尤为重要。

3、业务指标为重点。

但这个业务指标并不一定是销售量,而是应该与企业今年的战略和计划相结合。

4、以其他指标为补充。

包括学习与成长、个人行为、个人能力等。

这些指标占的比例可以不太大,但是却可以有效地鼓励销售人员的成长。

绩效考核的方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素。

只有明确了岗位职责,才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。

首先要更新观念,认识到业绩是通过科学的体系管理出来的;其次,要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系,选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。

要注意指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

每一种评价工具都有其优点和不足,虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具,但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

优秀员工绩效考核指标

优秀员工绩效考核指标

优秀员工绩效考核指标优秀员工绩效考核指标【篇1】(一)餐饮店长绩效考核1.营业收入达到预期目标和计划要求2.正确理解公司任务并制订适当的计划执行3.店内销售计划达成率4.做到每天数据一通报,每周一总结5.时刻关注数据报表,及时督促并按时完成工作完成率每日流程:1.按时召开晨/午会2.检查员工形象,店内卫生检查3.顾客/员工关系维护,关注服务细节4.当日计划跟踪,积极鼓励员工,提高完成速度5.总结当日工作,制定明日目标6.完成当日工作计划1)通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核,上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结,结果作为考核依据。

2)绩效为日考核方式,每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次,每次扣分25%分;超过4次时,该项指标达成率为零。

行政管理合格率:1.正确理解工作指示和方针,制定可实施计划2.按照部下的能力和个性合理安排工作3.员工重大过失违规4.和各部门保持协作态度,顺利推动工作5.积极参与总部工作会议,做到承上启下的作用店内管理:1.在人事关系方面部下没有怨言或不满,团队凝聚力强2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生4.员工满意度(80%以上)5.提高服务质量,确保客户满意度6.公平,公正,公开的处理员工的所有违纪行为考核标准:1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数,作为考核该指标的依据。

2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时,该项指标达成率为零。

上级发现后隐瞒或不如实记录的,双方或多方该项指标合格率当月清零。

成本控制达成率:1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点,有效的传达到各店各部门实施,总经理负责月度不定期抽查、检控。

2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时,该项指标达成率为零。

通过一系列的措施与方法,成本合理下降每5%时,绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的,该项指标达成率当月清零。

企业各部门KPI绩效考核指标参考

企业各部门KPI绩效考核指标参考

考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力:部门间服务满意度调查(限行政后勤、幕僚部门)⏹管理能力:员工满意度调查⏹员工流动率=当期流失人数÷(期初+期末)÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率=实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率=实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率=(实际出席人次(实际出席人次÷÷应出席人次)⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率::⏹工资增加率工资增加率::⏹⏹⏹离职增加率:⏹出勤率或缺勤率=出勤人数(或缺勤)÷员工总数⏹迟到或早退=迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率=训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100%%测验员工结构状况员越小愈好,视企业而定(全年员工数-上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数))÷上年度员工数×100100%%测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率(本年度平均工资-上年度平均工资年度平均工资))÷上年度平均工资度平均工资××100100%%测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100%%测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100%%测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010%%人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加(全年度离职人数-上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数))上年度离职人数人员增加率不宜超过10%7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100%资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100%测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费,以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100%员工总数比率应85%以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100%到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准,以13.新人员比率总数×100%率新陈代谢为度员固定率(月底员工数-该~14.员工固定率月离职数月离职数))÷月底员工数员工数××100%测定员工安全性比率8085%安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一,一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100%标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100%作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100%情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100%事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100%测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100%测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100%补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100%教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数,内容包括:•各部门的费用分析(工资、业务、办公费用等)⏹现金流量分析表上报迟交天数,内容包括:连动比率(般认为大于为佳•连动比率(一般认为大于200%为佳,•存活与营运资金的比率(衡量公司净流动资产权责于存货之比例)财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率=销货成本库存周转率=销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注:1流动比例=流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率=流动资产-存货/流动负债(衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债)3.存货与营运资金之比例=存货/营运资金(流程资产流动负债)•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生:不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度:调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度:调查表、、不⏹宿舍员工满意度:满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实:不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率=交期准时批次数供货交期准时率=交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率=价差采购成本相符率=价差÷÷预算⏹预算费用控制率=超出的费用预算费用控制率=超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率=供方审定合格数供方合格审定率=供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率=新增家数供方数家数比率=新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效:•=机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•=机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数:全月总时数-计划停机2.机台实际生产时间:机台全月可供生产时间-非原料投入数量-生产时间(*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。

公司绩效考核体系

公司绩效考核体系

公司绩效考核体系(制度)___________________________________________________第1章总则第1条考核目的为全面客观地考核评价公司员工的业绩,帮助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划,特制定本制度。

第2条考核的原则1.以提高员工绩效为导向原则。

2.定性与定量相结合原则。

3.多角度展开的原则。

4。

遵循公正、公平、公开的原则.第3条适用范围本制度适用于公司所有办公室员工。

第2章考评体制第4条考评分类根据员工的工作性质,可以将员工分成三类,分别采取不同的考核方式,如下表所示。

第5条考评职责1。

公司考核管理委员会职责由公司总经理、副总经理(兼管理者代表)、行政部经理、财务部会计组成.其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2。

公司行政部职责作为公司考核工作具体组织执行机构,主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查,对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

(5)组织实施考核,统计汇总各部门员工考核评分结果,并形成绩效考核评估报告.(6)建立员工考核档案。

3.各部门经理的职责(1)负责本部门考核工作的组织及实施管理。

(2)负责处理本部门关于考核工作的申诉。

(3)负责与行政部协商制定本部门员工的考核指标.(4)负责本部门员工的考核评分。

(5)负责对本部门员工的考核结果进行反馈,并帮助其制订改进计划,并对考核工作情况进行通报。

第6条考评流程1。

由考评者和被考评者在考核期初共同确认考核目标和要求.2.在被考评者工作过程中,由考评者对被考评者的工作进行指导。

3.考评者在考评期内收集各类考评资料,以作为考核的依据.4.考评者对照考评指导书和考评量表,对被考评者进行评价。

全员绩效考核管理规定(四篇)

全员绩效考核管理规定(四篇)

全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现,激励员工积极进取,提高团队整体绩效,制定本考核管理规定。

第二条本规定适用于公司全员,包括正式员工、合同员工和临时员工。

第三条考核周期为一年,从每年1月1日至次年12月31日。

第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。

第五条工作目标达成情况是考核的重要指标,包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。

第六条工作质量和效率是考核的关键指标,包括工作成果的质量、工作进度和效率。

第七条团队合作和沟通是考核的重要指标,包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。

第八条创新能力是考核的重要指标,包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。

第九条个人发展是考核的综合指标,包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。

第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。

第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价,要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。

第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价,要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。

第十三条同事评定环节是员工互评,互相评价工作表现,要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。

第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定,根据自评、上级评定和同事评定的结果,综合评判员工的绩效情况。

第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定,根据评定结果,确定绩效等级和相应的奖励措施。

第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励,包括荣誉证书、奖金等。

第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。

第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导,并设定改进计划,如不能达到要求,将面临工作调整和合同终止等处理措施。

第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的,可向人力资源部门提出申诉。

员工绩效评价指标体系及考核办法

员工绩效评价指标体系及考核办法

员工绩效评价指标体系及考核办法1. 引言本文档旨在制定一套完整的员工绩效评价指标体系及考核办法,以更好地评估和提升员工的工作表现。

通过明确的评价指标和透明的考核办法,旨在激励员工持续提高工作效率和质量,促进组织的发展。

2. 绩效评价指标体系2.1 关键绩效指标为了准确衡量员工的绩效,需要确定一组关键绩效指标。

关键绩效指标应与岗位职责和组织目标紧密关联,并能够客观地衡量员工的工作表现。

以下是一些可以考虑的关键绩效指标:- 个人目标达成情况- 任务完成质量- 工作效率和生产力- 团队协作能力- 创新能力- 问题解决能力- 顾客满意度- 研究与发展2.2 指标权重和评分标准为了对绩效指标进行综合评价,需要给予不同指标不同的权重,并制定相应的评分标准。

权重的确定应根据不同岗位的重要性和职责来确定,评分标准则需要具体明确,以能够客观地评价绩效。

在制定评分标准时,可以采用数字评分或描述性评价,以确保评价结果的准确性和一致性。

3. 考核办法3.1 考核周期为了确保评价有效性和及时性,绩效考核应按照一定的周期进行。

常见的考核周期可以是每季度、半年或一年一次。

具体的考核周期应根据组织的需要和实际情况来确定。

3.2 考核方式绩效考核方式可以包括以下几种:- 自评:员工对自己的工作进行评价,回顾自己的工作表现和成果。

- 上级评价:直接上级对员工的工作进行评价,提供具体的反馈和建议。

- 同事评价:同事对员工的工作进行评价,提供多角度的反馈和意见。

- 顾客评价:顾客或合作伙伴对员工的服务或合作进行评价,提供客观的评价和建议。

3.3 考核结果处理根据绩效评价的结果,可以采取不同的处理方式:- 奖励与激励:对绩效优秀的员工给予奖励和激励,如薪酬调整、晋升机会或其他形式的奖励。

- 发展与培训:对绩效有待提升的员工提供相应的发展和培训机会,以帮助他们提升工作能力和表现。

- 反馈与改进:将绩效评价结果和反馈及时传达给员工,帮助他们了解自身优势和不足,以便改进和提升。

公司绩效考核评分标准

公司绩效考核评分标准

公司绩效考核评分标准公司绩效考核评分标准是一种评估员工工作表现和为公司创造价值的方法。

通过准确的标准和清晰的评分规则,公司能够客观地评估员工的贡献,并据此做出合理的激励和晋升决策。

本文将介绍一个典型的公司绩效考核评分标准,帮助公司建立一个有效的绩效评估体系。

一、业绩指标(40%)在公司绩效考核评分标准中,通常会设置一些关于业绩方面的指标,以衡量员工对公司业务目标的贡献程度。

这些指标可以包括销售额、利润增长、市场份额等等。

每项指标都应具体明确,并且与公司的战略目标相一致。

二、团队合作(20%)除了个人的业绩,公司也重视员工在团队中的合作能力。

好的团队合作能够增强工作效率、促进信息流动,并帮助解决问题。

因此,在绩效考核中,团队合作应该被纳入评估范畴,并且要给予适当的权重。

员工的合作能力可以通过参与项目组、协助他人、提供有益建议等方式来展现。

三、自我发展(15%)自我发展是员工提升个人能力和知识水平的过程,在公司绩效考核评分标准中,公司应该鼓励员工进行自我学习和发展,并将其纳入评估体系中。

例如,员工可以参加培训课程、独立学习新技术、参与专业组织等,这些都是自我发展的很好的体现。

四、工作态度(15%)工作态度是评估员工的一项重要指标。

好的工作态度不仅表现在员工对工作的积极主动,还包括对待同事的友好与合作、积极解决问题等方面。

在绩效考核中,公司可以通过员工的工作表现、同事和领导的评价以及客户的反馈等方式来评估员工的工作态度。

五、专业知识(10%)对于某些行业特定的岗位来说,员工的专业知识和技能是非常重要的。

在绩效考核中,公司应该将员工的专业知识水平纳入评估,并赋予一定的权重。

例如,对于销售人员来说,他们应该具备销售技巧和产品知识;对于技术工程师来说,他们应该具备深厚的技术背景等。

综上所述,一个好的公司绩效考核评分标准应该包括多个方面的衡量指标,并根据不同的岗位和公司的实际情况进行合理的权重分配。

同时,公司在制定评分标准时要确保指标具有明确性、可衡量性和可比性,以保证评估的准确性和公正性。

绩效考核制度的绩效指标与评价体系

绩效考核制度的绩效指标与评价体系

绩效考核制度的绩效指标与评价体系绩效考核制度作为企业管理的重要工具,对于提高员工工作效率、促进企业发展具有十分重要的作用。

而绩效指标和评价体系的设定则是绩效考核制度的核心,合理的绩效指标和评价体系能够更准确、全面地评估员工的工作表现,从而促进组织和员工的共同成长。

下面从不同角度展开,探讨绩效指标和评价体系的重要性及建设方法。

一、绩效指标的类型及重要性绩效指标是评价员工工作表现的关键指标,能够直观地显示员工所做出的贡献以及达成的目标。

在制定绩效指标时,可采用量化指标和非量化指标相结合的方式。

量化指标主要包括业绩完成、工作质量、工作效率等,通过数字化的方式具体展现员工的绩效。

而非量化指标则包括沟通能力、团队合作等软实力指标,通过主观评价来体现员工的能力和素质。

合理设定绩效指标能够激发员工的积极性和创造力,让员工在工作中明确目标并全力以赴。

通过量化指标的衡量,能够客观评估员工的工作成果,为企业决策提供支持和依据。

而非量化指标,则是能够全面评价员工的能力和素养,从而提供有针对性的培训和发展计划。

二、评价体系的构建原则评价体系是确定绩效指标并进行评价的一套体系和方法。

建立合理的评价体系,既能够帮助企业准确判断员工的表现,也能够帮助员工了解自身的工作优势和不足之处。

在构建评价体系时,应遵循以下原则:1. 客观公正原则:评价体系应该客观公正,不受个人偏见和随意性的影响,避免人为主观评价的失误。

2. 适用性原则:评价体系应针对不同岗位、不同职能制定相应的绩效指标,以准确评估员工的工作表现。

3. 连续性原则:评价体系应具有连续性,充分反映员工的持续改进和发展,而不仅仅局限于单次表现。

4. 可比性原则:评价体系应该具备可比性,即能够比较不同员工之间的工作表现和能力,以便进行激励和奖励。

三、绩效指标的设定方法1. 目标管理法:根据企业整体目标和部门目标,将目标分解到各个员工身上,形成目标层层递进的绩效评价体系。

通过设定具体目标,可以激励员工积极工作,并形成明确的绩效衡量标准。

绩效考核制度的指标体系与评价标准

绩效考核制度的指标体系与评价标准

绩效考核制度的指标体系与评价标准绩效考核制度在现代管理中起着至关重要的作用,它不仅能够促进员工的动力和积极性,还能够提升组织的效率和竞争力。

然而,一个科学合理的指标体系和评价标准是构建一个有效的绩效考核制度的基础。

本文将从绩效考核制度的意义、指标体系的设计以及评价标准的确定等方面展开分析。

一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是对员工工作业绩进行评价和奖惩的一种管理方式。

它能够促进员工的职业发展,提高员工的工作积极性和工作满意度,并进一步达到组织目标。

同时,绩效考核制度还可以帮助管理者了解员工的工作表现,从而制定合理的奖励和激励措施,增强员工的工作动力。

二、指标体系的设计指标体系是绩效考核制度中的关键要素,它是对员工工作进行评价时所采用的各项指标的集合。

指标体系的设计应当与组织的战略目标相一致,突出各个职位的核心职责,并兼顾员工个人目标的达成。

具体来说,指标体系应包括工作质量、工作效率、工作态度等不同维度的指标,以全面准确地评估员工的工作表现。

三、工作质量指标工作质量指标是绩效考核中最重要的指标之一,它反映了员工在工作中所创造的价值和作品的质量。

例如,在销售行业中,可以通过销售额、客户反馈等指标来评估员工的销售业绩;在生产制造业中,可以通过产品质量、产量等指标来评估员工的工作质量。

四、工作效率指标工作效率指标是绩效考核中另一个重要的指标,它反映了员工在单位时间内所完成的工作量。

例如,在客服行业中,可以通过处理客户投诉的数量和速度来评估员工的工作效率;在生产制造业中,可以通过生产线的停机时间和产能利用率来评估员工的工作效率。

五、工作态度指标除了工作质量和工作效率,工作态度也是绩效考核中不可忽视的一个方面。

工作态度反映了员工对待工作的积极性、责任心以及与同事之间的合作程度等。

例如,在团队合作中,可以通过员工在团队中的表现、是否能够协作等方面来评估员工的工作态度。

六、评价标准的确定评价标准是绩效考核制度的核心内容,它起到衡量员工工作表现的尺子作用。

绩效考核制度的考核标准与绩效评价指标

绩效考核制度的考核标准与绩效评价指标

绩效考核制度的考核标准与绩效评价指标一、引言绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分,通过对员工的工作表现进行定量化评估,为企业提供更准确的绩效评价,并为员工的职业发展提供参考。

二、考核标准的确定1. 与企业战略目标相一致考核标准应与企业战略目标相一致,反映员工在实现企业战略目标方面的贡献。

例如,对于销售岗位,销售额、市场份额等可作为考核指标;对于研发岗位,研发成果、专利申请数量等可作为考核指标。

2. 具体可衡量性考核标准应具备具体可衡量性,便于员工和管理者根据标准对绩效进行评估。

标准应明确规定评价指标和具体的数据要求,避免主观评价和模糊指标的问题。

3. 公平公正考核标准应公平公正,避免主观偏见和任意性。

标准制定应考虑到岗位属性、不同工作职责的权重等因素,确保员工在同样条件下受到公正的评价。

三、绩效评价指标的选择1. 目标实现度目标实现度是绩效评价的核心指标之一,反映员工在工作中实现的目标与期望目标之间的差距。

具体评价指标可以包括工作计划完成情况、项目进展情况等。

2. 工作质量工作质量是评价员工绩效的重要指标之一。

可以根据工作职责的不同,确定相应的质量标准,如对于销售岗位可以评估销售订单的准确性和客户满意度等。

3. 团队合作能力团队合作能力是现代企业中重要的绩效评价指标之一。

通过评估员工在团队中的协作能力和促进团队合作的表现,以此衡量员工的绩效水平。

4. 创新能力创新能力是评价员工绩效的关键因素之一。

评估员工在工作中的创新能力,可以考察其提出改进方案、解决问题的能力,以及对于新技术、新方法的应用等。

5. 自我发展自我发展是评价员工绩效的重要参考指标之一。

评估员工的自我发展,可以从学习能力、职业素养、自我提升等方面进行评价。

四、考核流程与方法1. 设定考核周期考核周期应根据企业的实际情况设定,一般可为半年或一年一次。

在考核周期之前,需要向员工明确考核标准和评价指标。

2. 采用多元化的评价方法多元化的评价方法可以使绩效考核更为全面和客观。

员工绩效考核方案(精选14篇)

员工绩效考核方案(精选14篇)

员工绩效考核方案(精选14篇)员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定,考核指标由定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定,并记录考核结果,绩效工资将根据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚1、内部抽检:公司质检人员每月不定时进行抽查考核,考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行:一、责任人:如果月度考核分数责任人95分(含)以上,发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下,发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下,发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管:如果区域员工月度考核后,员工平均分数95分(含)以上,发100%的月绩工资,连续三个月考核分数都是95分,奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下,发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下,发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下,发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改,扣除当月的绩效工资50%。

——连续两个月绩效考核分数均为末位,且低于70分者,责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者,责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患,扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改,扣除当月绩效工资的100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题,对区域技术主管立即给予辞退解聘。

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公司员工绩效考核指标体系及评价标准_GoBack 公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面,即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理,绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。

(一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题。

项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织,对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。

对项目经理部的绩效考核指标体系,主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。

公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求,基本体现在五大指标之中。

另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些,还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。

但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。

1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准,主要包括按施工承包合同及项目业主要求,建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。

进度管理指标绩效标准,主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

工程结算计量指标绩效标准,主要用于工程成本管理控制,包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。

技术基础管理指标绩效标准主要包括:各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。

2安全生产绩效考核指标体系安全生产指标绩效标准主要包括:安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患题整改及时、无重特大安全事故等。

3财务管理绩效考核指标体系财务管理绩效考核指标体系主要包括:会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。

会计基础工作指标绩效标准主要包括:严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规化标准、资金管理使用规、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。

资产管理指标绩效标准主要包括:项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规等。

财务内控指标绩效标准主要包括:建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。

4廉政及明建设绩效考核指标体系廉政指标绩效标准主要包括:廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。

明建设指标绩效标准主要包括:工地明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及明创建活动、职工体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业化建设活动、施工驻地干净整洁、规有序等。

5综合管理绩效考核指标体系综合管理指标绩效标准主要包括:加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行,令行禁止、项目后勤管理规有序、职工生活有效保障等。

(二)项目工作人员绩效考核指标体系对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价,是对个人绩效的考核。

项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中,对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解,使其个性化、具体化,一般分为定量指标和定性指标。

1定量考核指标定量指标也称客观指标,是指可以数量化的、客观衡量的指标,是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。

主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。

进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。

质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况,如合格率、优良品率的实际完成情况,是否有不合格项目发生,有无返工浪费现象等。

安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度,安全事故率是否突破了指标要求,是否存在安全隐患,是否发生了安全损失。

工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量,是否超额完成或未完成计划任务。

2定性考核指标定性指标也称主观指标,其评判主要依赖于考核者个人的判断。

主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。

(三)公司机关工作人员绩效考核指标体系机关是企业组织的指挥中枢,在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。

对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行,这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。

由于机关工作主要是宏观经营管理,很多工作不能具体量化,考核指标的设置应以定性指标为主,可参照公务员的考核标准,以德、能、勤、绩、廉为主要内容。

德,是指思想、道德品质表现; 能,是指履职能力和专业能力; 勤,是指工作态度和爱岗敬业表现; 绩,是指工作数量、质量、效率和贡献; 廉,是指廉洁自律方面的情况。

二、绩效考核的程序和方式绩效考核是企业内部管理的重要举措,企业应成立考核委员会,统一领导和组织全公司的考核工作,并制定详细的考核细则与评分标准。

考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。

(一)对项目经理部的考核对项目经理部的考核是对组织绩效的考核,由公司组织实施,包括过程考核和结果考核。

过程考核因各施工项目分布在不同地域,一般应以季度为考核周期,对路途遥远、考核不便利的项目,可适当减少考核频次,但原则上至少半年考核一次。

考核组成员要亲临施工项目,采取听、、看、查、测、比、算等方式进行考核。

对公司日常掌握的情况,也可作为考核评分的重要依据。

对单项指标的考核宜采用量表评分法,最后实行综合加权评分,以得分高低评价绩效状况。

过程考核各单项指标所占权重的参考值为: 项目经理部综合绩效考核得分 =生产技术绩效得分×40%安全生产绩效得分×20% 财务管理绩效得分×20%廉政明建设绩效得分×15%综合管理绩效得分×5% 对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定。

顾客满意度和员工满意度可采用卷调查等形式,征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见,按5档评分法确定评分,即很满意5分,满意4分,基本满意3分,不满意2分,很不满意1分。

调查结果作为绩效考核的辅助参考,作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求,一般不与考核得分直接挂钩。

结果考核应在项目竣工后,以审计中介机构审计评价为准,主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。

(二)对项目工作人员的考核对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施,过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进行。

项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位,其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整,参考值为: 生产岗位工作人员考核得分 =定量指标×60%定性指标×40%; 管理服务岗位工作人员考核得分 =定量指标×40定性指标×60% 定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。

对定性指标的考核因主观性较强,为减少偏差,可取考核小组成员对个人评分的平均值,以保证评分的合理性。

定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定。

对项目工作人员的结果考核以年度为周期,可在月度考核的基础上加和计算。

(三)对公司机关人员的考核对机关工作人员的过程考核按月进行。

各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评,报考核委员会审定;各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。

采用综合加权评分制,各单项指标所占权重的参考值为: 个人当月绩效得分 =德×20%能×20%勤×10%绩×40%廉×10% 考核等次分为优秀(90分以上),良好(80,90分),合格(70,80分),基本合格(60,70分),不合格(60分以下)。

对机关工作人员的结果考核以年度为周期,可在月度考核的基础上加和计算。

(下转第38页)(上接第29页) 三、考核结果与奖惩机制有机结合绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩,才能起到应有的作用。

(一)过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩 1公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员(主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等)的绩效工资挂钩。

如当考核总评分为80分以上时,不奖不罚;考核总评分为60分以下时,视为不合格,扣除全部绩效工资。

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