职业人应以绩效论英雄

职业人应以绩效论英雄

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国内职业化水平较低的现状正在制约着企业管理水平的提高,职业人和自然人角色混淆使企业管理陷入困境,专家指出,解决之道在于——提高自身的职业素养,是每个职业人应该面对和思考的问题。

登陆人力资源相关网站,有关职业化的培训铺天盖地,这些职业化培训不是职业化着装,就是沟通的技巧或者职业礼仪。

仿佛只要穿上了职业套装,用一种标准腔调说话,就职业化了,就成为职业人了。

一位人力资源管理专家不以为然地说,现在国内对职业化存在很深的误解。

所谓职业化培训只是其中比较普遍的一种。

职业化误解专家们认为,职业化的内涵至少包括三个方面:职业资质、职业意识和职业道德。

每一种职业都有相应的职业资质模型,形成对从事该职业的独特要求,因此,拥有职业资质是职业化最基本的要求;职业意识表现为职业敏感、职业直觉,甚至是职业本能的思维过程;职业道德是调整任职者相互关系的一种工作行为规范。

思想汇报专题在一次人力资源研讨会上,一些专家表示,中国不是缺乏拥有职业资质的人,而是缺乏有高度职业意识和职业道德的人才。

职业资质可以通过培训获得,而职业意识和职业道德却需要良好的社会环境和体制环境,不是一朝一夕所能培养的。

国内的职业经理人可能拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验,但他们却缺乏对职业的忠诚,而这种忠诚往往比他们对一个企业的忠诚更为重要。

华点通集团-总经理郭阳道是一名国际职业经理人,也是国内知名的培训师。

年他作为美国可口可乐公司的北京地区总经理来到内地。

年的国际着名公司任职经历中,他曾在多家着名企业任职。

谈起职业化,郭先生首先强调,作为职业人,应以所扮演的角色为依据,按照职业的要求做事。

比如财务经理,作为职业人,应按照国际财务通则办事,而不是按照老板的指示做事;相反,如果老板在财务方面不符合国际通行的准则,财务经理作为职业人应该提醒老板重归正轨。

做到这一点,需要有一定的职业道德。

这是国内职业人所欠缺的。

国家经贸委职业经理研究所的倪月英主任在接受记者采访时说,一些所谓职业化培训对职业化存在肤浅的认识,正在走向庸俗化。

深层次的职业意识和职业道德问题并非一些职业化的培训所能解决,职业化作为一种内在的素质和能力,并不是开几门课能提高的。

专家指出,职业人的资质与学校的学历是不同的,是一种能力。

这种能力是处在不断变动之中的,衡量这种能力的最好指标是工作绩效。

其实一个有完整体系和成熟管理制度的公司,事实上就是在通过绩效考核、通过培训等环节提升员工的能力,从而培育出自己的职业人队伍。

范文职业化困境一些专家不无忧虑地指出,职业化正在制约国内企业管理水平的提高,有关职业化的问题至少存在以下困扰:首先,自然人和职业人的角色混淆,企业没有按照职业人的标准衡量员工,使员工处于自然人和职业人之间的游离状态。

郭阳道先生认为这是因为观念上不够职业化,大家看到的是,我请来了你这个‘人’,而没有从职业人的角度看‘人’。

企业管理没有把职业人和自然人分开,这样会引发很多管理问题。

比如任人唯亲。

再比如有些企业讲求‘以人为本’,干好干坏一个样,于是陷入管理的困境;其实,职业人应该以绩效论英雄,绩效不好只是说明他没有达到角色所要求的资质,淘汰并不代表我不尊重这个‘人’。

其次,角色的扮演程度不够。

近几年国内的人力资源管理理念普及很快,但真正彻底贯彻执行的却很少。

比如人力资源管理的基本问题——职位说明书,为什么要有职位说明书,事实上就是描述这个人应该做哪些工作、应具备哪些条件。

郭先生说,所以应该是人去适应岗位的要求,而不是相反。

人力资源做的就是匹配的工作,就要找符合职位要求的人。

倪月英主任也深有感触,现在的招聘,很奇怪,都要求什么学历、性别、年龄,而不管具有什么能力和资质,这也是一种非职业化行为,非理性的市场行为。

我们要争夺什么样的人才?这是摆在国内很多用人单位面前的问题。

专家指出,人才争夺应该是对职业化人的争夺,中国人多,但人才、职业化人才并不多。

范文写作郭阳道先生把人才分为三个层次:最丰富的资源是人材,他们由可以塑造的大学生组成,对他们的选择标准是:好的材料可以雕琢,不好的朽木要去掉;第二个层次的资源是人才,他们往往有外资企业的工作经验,可以适应你的要求,这样的人才在网上通过关键字与核心能力搜索可以找到。

最难找的是人财,要通过猎头公司去挖掘。

他们是优秀的职业化人才,是稀缺的职业经理人,他们往往是于外资企业和民营企业的高层领导者。

有眼光、有职业道德,可以迅速给你带来财富。

这种人非常稀缺。

在中国,你要像漏斗一样选人。

虽然中国岁以上岁以下的人口有亿,但可造之才只有万知识工作者,

这其中又只有万白领。

目前中国工商登记的有万企业,每个企业能分到一个就不错。

如何在稀缺的人才中找到适合岗位的职业人,成为老总们挠头的问题。

职业化瓶颈倪月英主任一针见血地指出,职业化的瓶颈就是体制。

最能说明问题的是摆在我们面前的事实:三资企业大约有/的人员是职业经理人,民营企业大约有/,国企就不用说了。

一位业内专家忧虑地说,什么体制吸引什么样的人,决定其职业化要达到什么程度。

倪主任认为,职业化要求在市场经济条件下,实施市场行为,进行市场配置,最全面的范文写作网站而不是行政干预,不是一纸任命。

比如职业经理,只要我具备职业经理的素质,只要有相应岗位,就能胜任。

这是排斥大小企业、行业的。

只要我觉得可以胜任,合适的,就可以,不管到哪儿,都履行我的职业行为。

职业化要有一个制度化的体系支持。

在建立体系制度,培育职业人方面,民营企业无疑走在了前列。

郭阳道先生说,民营企业在有了第一桶金之后,纷纷实现管理的制度化,因为要扩大经营,就不可能完全靠自己,而是要靠职业经理人。

国内正在走由创业人管理到职业经理人管理的转变过程,有利于提