领导者自恋与目标导向对团队创造力的影响研究
领导者的角色 激励团队达到全新高度
领导者的角色激励团队达到全新高度领导者的角色：激励团队达到全新高度作为一名领导者，你的角色不仅仅是指挥和监督团队的工作，更重要的是激励团队成员，帮助他们实现个人和团队的成长和成功。
在本文中，我们将讨论领导者应该扮演的角色，以激励团队达到全新的高度。
1. 导航者的角色作为领导者，你应该为团队设定明确的目标和愿景，帮助他们找到实现这些目标的最佳道路。
你可以通过与团队沟通，建立共识，并制定详细的行动计划来引导团队。
同时，需要在团队中强调团结合作的重要性，以及每个团队成员在实现目标中的重要贡献。
2. 激励者的角色激励是领导者的一项重要任务。
通过了解团队成员的个人动机和激励因素，你可以运用不同的激励手段激发他们的工作热情和积极性。
这可能包括赞扬和奖励优秀的表现，提供发展机会和挑战，以及建立良好的工作环境和团队文化，以促进成员的参与和投入。
3. 教练者的角色领导者应该担任团队成员的教练，帮助他们发挥潜力，克服困难并不断成长。
你可以提供反馈和建议，帮助他们识别和改进自己的弱点，并提供培训和资源支持。
通过与团队成员建立积极的反馈和指导关系，你可以帮助他们不断提高并实现个人和团队的目标。
4. 沟通者的角色良好的沟通是领导者的关键技能之一。
你应该能够清晰地传达信息和目标，并倾听团队成员的意见和反馈。
通过定期的团队会议、个人谈话和有效的沟通渠道，你可以建立开放和透明的沟通氛围，促进信息的共享和理解，增强团队的凝聚力和合作力。
5. 激发榜样的角色作为领导者，你的行为和态度对团队成员有很大的影响力。
你需要以身作则，展示积极的态度和专业的素养。
通过树立良好的榜样，你可以激发团队成员的自信和动力，并帮助他们建立正确的工作价值观和行为规范。
6. 调解者的角色团队中难免会出现冲突和分歧。
作为领导者，你应该具备调解和解决冲突的能力。
你可以鼓励团队成员积极沟通，理解彼此的立场，并寻找解决问题的折衷方案。
通过有效的冲突管理，你可以帮助团队成员维持良好的关系，并促进团队的发展和凝聚力。
领导者的情绪智力及其对组织绩效的影响
领导者的情绪智力及其对组织绩效的影响摘要：领导者情绪智力是指领导者能够有效地理解、管理和表达自己和他人的情绪以及利用情绪信息来指导决策和行为。
情绪智力不仅是领导者自身发展的重要方面，也对组织绩效产生重要影响。
本文将探讨领导者情绪智力对组织绩效的影响，并提出一些发展和应用情绪智力的建议。
一、领导者情绪智力的概述领导者情绪智力是当代领导研究中的重要概念。
情绪智力包括四个方面的能力：自我认知能力，即领导者对自己情绪的认知和理解；自我管理能力，即领导者能够有效地管理自己的情绪；他人认知能力，即领导者能够理解和感知他人的情绪；他人管理能力，即领导者能够有效地管理他人的情绪。
情绪智力不仅包括对自己情绪的管理，更重要的是对他人情绪的认知和处理能力。
二、领导者情绪智力对组织绩效的影响1. 提高员工工作满意度和情绪健康：领导者情绪智力能够帮助领导者更好地理解和管理员工的情绪，通过提供情绪支持和激励，提高员工的满意度和情绪健康。
满意度和情绪健康的提升有助于提高员工的工作动力和效率，从而提高组织绩效。
2. 增强团队合作和协调：领导者情绪智力能够帮助领导者更好地理解团队成员的情绪并处理情绪冲突，促进团队的合作和协调。
团队的凝聚力和协同作战能力的增强对组织绩效的提升具有重要作用。
3. 促进员工创新与承担风险：领导者情绪智力能够激发员工的积极情绪和主动性，提高员工对于创新和风险的承受能力。
创新和承担风险是组织发展和竞争力提升的重要因素。
4. 提高领导者的决策能力：领导者情绪智力能够帮助领导者更准确地捕捉到情绪信息，从而在决策过程中更全面地考虑各种因素，增强决策的科学性和准确性。
三、发展和应用领导者情绪智力的建议1. 培养自我意识和情绪管理能力：领导者需通过自我反思和培养情绪调控技巧，提高自我认知和情绪管理能力，以更好地引导员工和处理团队问题。
2. 培养他人认知和情绪管理能力：领导者应关注员工情绪，培养感知他人情绪和处理情绪冲突的能力，以提高团队合作和协调。
管理者的领导风格对团队绩效的影响
管理者的领导风格对团队绩效的影响在一个组织中，一个好的管理者能够带领团队达到高绩效。
但是，什么才是“好的”管理者呢？不是所有的领导风格都适用于所有的团队，因此管理者需要根据团队的需求和特点来选择合适的领导风格。
本文将探讨不同的领导风格对团队绩效的影响，以及如何选择适合自己团队的领导风格。
一、决策集中型领导风格决策集中型领导风格，即管理者掌握所有的决策权和行动方向。
这种风格适用于一些较为简单的任务或者下属能够很好的执行任务的时候。
在这种领导方式下，员工需要接受管理者的所有指令，并且需要严格按照指令完成任务。
这种领导方式常常被用在一些大量生产、简单重复性的工作中。
但是，如果管理者的决策出现错误，后果是很严重的。
在这种领导方式下，员工比较被动，缺少主动性，无法充分发挥自己的才能和想象力。
这种领导方式很难出现团队的创新和成长，因此在目标高、需要创造力、主动性和创新力的场景下，这种领导方式并不适用。
二、团队合作型领导风格团队合作型领导风格指的是管理者与下属进行合作、交流、讨论等方式来完成任务。
这种领导风格适用于一些需要有较高团队合作和创造力的任务。
管理者通过与下属紧密配合，任何任务都可以完成得更好。
在这种领导方式下，员工比较积极主动，因为员工在任务中发挥了比较大的作用。
同时，员工也可以获得更多的自主权、成就感和工作满意度。
这种领导风格激发了员工的创造力和想象力，使得员工在工作中更加主动和积极。
三、授权型领导风格授权型领导风格是指管理者将一定的权力和决策权交给下属。
这种领导方式是需要有较为成熟、有能力的下属的存在。
在这种领导方式下，员工有很大的自主权和决策权，因此他们比较积极主动，不会出现被动和被忽视的情况。
同时，管理者也可以更好地发挥自己的管理能力，监督和管理员工的行为。
然而，授权型的管理方式需要对员工有较高的信任度。
如果员工没有被管理者信任，管理者将无法很好地完成工作的监督和管理。
另外，也需要员工有较高的素质和独立思考能力，这样才可以更好地发挥员工的能力和经验。
领导力在团队激励中的作用
领导力在团队激励中的作用一、引言领导力在团队激励中扮演着至关重要的角色。
领导者是团队的引领者和榜样，他们的影响力能够激发团队成员的工作热情、促进团队协作，推动团队实现共同的目标。
因此，领导力在团队激励中的作用值得我们深入探讨。
二、领导力对团队激励的影响1. 激励团队成员的工作热情领导者在团队中扮演着引领者和榜样的角色，他们的行为和言行能够直接影响团队成员的情绪和意志。
优秀的领导者能够以身作则，用自己的行动影响团队成员，让他们对工作充满热情和动力。
领导者应该激发团队成员内在的工作热情，让他们主动投入到工作中，并且乐此不疲。
2. 促进团队协作领导者在团队中可以起到协调者和组织者的作用，帮助团队成员相互配合、共同努力。
通过设立明确的团队目标和分工，领导者可以引导团队成员克服个人利益，团结一致，实现协同效应。
在领导者的指导下，团队成员可以更好地发挥各自的优势，实现资源的最大化利用。
3. 推动团队实现共同目标在团队中，领导者应该明确制定目标和计划，推动团队朝着共同的目标前进。
领导者需要引导团队成员明确目标的重要性和紧迫性，激励团队成员为实现目标而努力奋斗。
通过有效的沟通和激励机制，领导者可以有效地带领团队克服困难和挑战，实现共同目标。
4. 塑造团队文化和价值观领导者在团队中也扮演着文化和价值观的传播者和倡导者的角色。
优秀的领导者应该树立正确的工作态度和价值观，引导团队成员形成正能量、积极向上的团队文化。
通过言传身教，领导者可以促进团队成员之间的互信和尊重，建立和谐的工作氛围。
三、提升领导力的方法1. 建立良好的沟通机制领导者应该加强与团队成员的沟通，及时了解团队成员的需求和想法，促进信息的畅通和交流。
通过开展团队会议、个别谈话等方式，领导者可以直接倾听团队成员的声音，解决问题，提供支持和指导。
2. 培养团队成员的发展意识领导者应该树立以人为本的理念，注重培养团队成员的发展意识，激发他们的潜能和创造力。
领导者可以为团队成员提供培训和发展机会，帮助他们拓展知识和技能，实现个人成长和发展。
《领导力：如何在组织中成就卓越》笔记
《领导力：如何在组织中成就卓越》阅读记录目录一、领导力概述 (2)1.1 领导力的定义 (3)1.2 领导力的重要性 (3)二、领导力模型与理论 (4)2.1 领导特质理论 (5)2.2 领导行为理论 (6)2.3 领导权变理论 (8)三、有效领导力实践 (9)3.1 沟通技巧 (10)3.1.1 倾听技巧 (12)3.1.2 表达技巧 (12)3.2 决策能力 (13)3.2.1 科学决策法 (14)3.2.2 模糊决策法 (15)3.3 团队建设 (16)3.3.1 团队协作 (17)3.3.2 团队冲突解决 (18)3.4 激励与激励 (19)3.4.1 正向激励 (21)3.4.2 负向激励 (22)四、领导力发展与培养 (24)4.1 自我领导力 (25)4.2 组织内部培训 (27)4.3 领导力选拔与评估 (28)五、领导力在组织中的应用 (29)5.1 创新管理 (31)5.2 企业文化建设 (32)5.3 危机管理与应对 (33)六、领导力面临的挑战与未来趋势 (35)6.1 数字化时代的领导力变革 (36)6.2 多元文化背景下的领导力挑战 (37)6.3 领导力研究的未来方向 (39)七、结语 (40)7.1 领导力的重要性 (41)7.2 不断学习与提升领导力 (43)一、领导力概述定义与理解：领导力是一种能力，它体现在一个人如何有效地引导一个组织或团队实现共同目标。
它不仅包括决策、沟通、协调等基本技能，更涉及到如何激发团队成员的潜力，创造积极的工作环境，以及应对变革和挑战的策略。
领导力的重要性：一个拥有卓越领导力的领导者可以在组织中建立信任，推动创新，提高执行力，从而实现组织的长期稳定发展。
领导力是组织成功的关键因素之一。
领导力与管理的区别：领导力和管理虽然都是组织运作的重要部分，但它们有着不同的侧重点。
管理更注重制度的建立和维持，确保任务的完成；而领导力则更多地关注员工的激励、团队文化的塑造以及战略方向的设定。
领导力风格对组织创新能力的影响
领导力风格对组织创新能力的影响在现代商业环境中，组织创新能力对于企业的发展至关重要。
而领导力风格作为影响组织内部运作的关键因素之一，也对组织的创新能力产生着深远的影响。
本文将探讨领导力风格对组织创新能力的影响，并分析其中的关联性和作用机制。
一、领导力风格的概念与分类领导力风格指的是领导者在组织中展现出的管理和指导方式。
根据不同的特征和行为，研究者将领导力风格分为多种分类方式。
在本文中，我们将重点介绍以下三种典型的领导力风格：1. 任务导向型领导风格任务导向型领导者注重组织目标的实现，强调绩效和结果。
他们设定明确的目标，并通过有效的管理和控制来确保团队成员完成工作。
这种风格的领导者通常重视规程和程序，注重任务完成的效率和标准。
2. 人际关系导向型领导风格人际关系导向型领导者关注团队成员的需求和关系。
他们注重团队的和谐和互动，建立信任与支持，并提供积极的反馈和激励。
这种风格的领导者通常善于倾听和沟通，关心员工的个人成长和发展。
3. 变革型领导风格变革型领导者具备激励团队成员追求创新和发展的能力。
他们能够激发员工的潜能，鼓励创新和变革，并提供开放的组织氛围。
这种风格的领导者通常能够引领组织适应变化并持续发展。
二、领导力风格对组织创新能力的影响领导力风格对于组织创新能力的发展具有不可忽视的作用。
以下是领导力风格与组织创新能力的关系以及影响机制的阐述：1. 任务导向型领导风格与组织创新能力的关系任务导向型领导风格注重完成既定目标和任务，可以形成规范的工作程序和流程，提高工作效率，降低错误率。
然而，过于强调任务完成可能导致组织缺乏创新的能力。
因为创新需要试错和不确定性，而任务导向型风格往往不容忍试错和变化。
因此，任务导向型领导风格可能对组织创新能力带来一定的制约。
2. 人际关系导向型领导风格与组织创新能力的关系人际关系导向型领导风格注重构建良好的人际关系和员工的工作满意度，从而提升员工的投入和积极性。
这种风格激发了员工的创造力和创新意愿，为组织创新提供了土壤。
自恋领导者的一把双刃剑
73自恋：领导者的一把双刃剑刘鑫：中国人民大学商学院组织与人力资源系助理教授张梦怡：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系研究助理刘鑫 张梦怡 | 文及商业领域中自恋的领导者，你会想到谁呢？是公开嘲讽对手、将自己列为103项公司专利“共同发明者”的史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）？是想要拯救人类的埃隆·马斯克（Elon Musk）？或是“鸡汤”教父马云？还是各种疯狂“自拍”的雷军？又或许是为自家产品代言的董明珠……没错，虽然他们成长在不同的国家、有着不同的文化背景、不同的肤色、不同的性别、不同的个人经历、身处不同的行业、引领着不同发展阶段的企业，但是他们都一样的“自恋”：他们喜欢在他人面前表现自己，擅长通过各种方式（如演谈自恋的领导者，非常接近“卓越领导者”这一人设，几乎是魅力型领导的代名词。
毋庸置疑，自恋能成就领导者；然而，自恋也能摧毁一切。
讲、出版书籍等）来传播自己的或企业的理念和价值观；他们会竭尽所能地运用各种方式来为他人描绘美好的愿景和未来，激励他人朝着这个方向努力奋进；他们一个人就能够代表整个企业，是企业的形象符号。
事实上，不只是这些如雷贯耳的商界领袖拥有“自恋”这种特质，在我们身边，随处可以见到自恋的领导者。
一方面，他们自信、果敢、有远见，极具个人魅力，特别擅于在不确定的情况下或是在逆境中，果断地做出决策，鼓舞员工的士气，让大家相信最终一定能够克服重重困难而获得成功；而另一方面，他们又自恋：领导者的一把双刃剑极其自负、固执、自私，从不关心也不愿接受他人的意见或建议，更不会从过去的错误中汲取经验教训，甚至最终可能将企业引入歧途，给员工和企业带来灾难。
“福兮，祸之所伏；祸兮，福之所倚”。
自恋特质对于领导者们来说就是如此这般谜一样的存在。
领导者应该如何去看待自恋这种特质？自恋特质为何是领导者的一把双刃剑？自恋的领导者应当采取哪些有效的措施来避祸就福，更好地利用自恋特质的潜在优势、克服其潜在不足，从而成为更加优秀的领导者？本文试图通过分析最前沿的学术研究成果来回答以上问题。
人格测试题最可怕性格(3篇)
第1篇随着社会的发展和心理学研究的深入，人格测试逐渐成为了解自己、他人以及职场合作伙伴的重要工具。
然而，在众多人格测试中，有些性格特征可能会被一些人视为“最可怕”。
本文将基于心理学理论和常见的人格测试结果，解析这些可能被认为最可怕的几种性格特征。
一、极度自私在MBTI职业人格测试中，有研究表明，ISTJ（内向、感觉、思考和判断）类型的人被认为是最自私的。
这类人通常以自我为中心，注重规则和秩序，有时会为了自己的利益而忽视他人的感受。
【测试问题】1. 当你面对一个需要团队合作的项目时，你会：A. 首先考虑如何实现个人目标B. 关注团队的整体利益，兼顾个人发展【解析】选择A的人可能表现出较高的自私倾向。
二、偏执狂偏执狂在九型人格测试中被归类为类型5（观察者）。
这类人通常对周围的世界持有怀疑态度，对他人保持距离，容易产生偏见和敌意。
【测试问题】1. 当你遇到一个新朋友时，你会：A. 尽快建立信任关系B. 保持警惕，观察对方行为【解析】选择B的人可能具有偏执狂的性格特征。
三、情感漠视情感漠视在情感漠视测试中被称为“情感漠视者”。
这类人可能对周围人的情感需求缺乏关注，甚至有意无意地忽视他人的感受。
【测试问题】1. 当你的朋友向你倾诉烦恼时，你会：A. 全力支持，给予关心B. 保持沉默，假装不在意【解析】选择B的人可能具有情感漠视的性格特征。
四、过度控制在MBTI职业人格测试中，ESTJ（外向、感觉、思考和判断）类型的人被认为具有过度控制的倾向。
这类人注重秩序和效率，有时会为了实现目标而忽视他人的感受。
【测试问题】1. 当你的朋友向你请教一个问题，你会：A. 直接给出答案，解决问题B. 让朋友自己思考，给出建议【解析】选择A的人可能具有过度控制的性格特征。
五、冷漠无情冷漠无情在九型人格测试中被归类为类型8（领导者）。
这类人通常自信、果断，但在面对他人痛苦时可能显得冷漠无情。
【测试问题】1. 当你的朋友遭遇困境时，你会：A. 立即提供帮助，解决问题B. 保持冷静，观察情况【解析】选择B的人可能具有冷漠无情的性格特征。
自主性动机对创造力的预测：认知抑制的调节作用
自主性动机对创造力的预测：认知抑制的调节作用一、本文概述创造力是人类社会进步的重要推动力，其提升和培养已成为教育、心理、组织管理等多个领域的研究热点。
自主性动机作为个体内在的动力源泉，对创造力的激发和维持具有重要影响。
然而，对于自主性动机如何影响创造力，以及这一过程中是否存在其他因素的调节作用，仍需进一步探讨。
本文旨在探讨自主性动机对创造力的预测作用，并重点考察认知抑制在其中的调节作用。
我们将对自主性动机的概念进行界定，并阐述其在创造力发展中的作用。
自主性动机是指个体出于内在兴趣和喜爱而从事某项活动的动机，它有助于个体在面对挑战和困难时保持持久和深入的努力。
在创造力方面，自主性动机能够激发个体的创新思维和行动，促进创造力的提升。
我们将介绍认知抑制的概念及其在创造力中的作用。
认知抑制是指个体在认知过程中主动抑制无关信息的能力，它有助于个体更加专注于当前任务。
在创造力方面，认知抑制能够帮助个体排除思维定势和惯性思维，促进新颖想法的产生。
我们将探讨自主性动机、认知抑制和创造力之间的关系。
我们假设自主性动机对创造力具有正向预测作用，而认知抑制在这一过程中起着调节作用。
具体来说，认知抑制能够调节自主性动机对创造力的影响，即当认知抑制水平较高时，自主性动机对创造力的促进作用可能更加明显。
通过本文的研究，我们期望能够更深入地理解自主性动机和认知抑制在创造力中的作用及其相互关系，为创造力的培养和提升提供理论支持和实践指导。
二、文献综述创造力是人类文明进步的重要驱动力，它涉及到个体在思考、解决问题和创造新产品、服务或观念时的独特性和新颖性。
在心理学领域，对创造力的研究源远流长，其中，自主性动机被认为是创造力的重要预测因素。
自主性动机指的是个体出于对活动本身的热爱和兴趣而参与其中的内在动力，它强调了个体的自由选择和对活动的内在兴趣。
大量研究表明，自主性动机能够激发个体的创造性思维和创造力表现。
例如，Amabile（1996）在其创造力成分理论中明确指出，自主性是激发创造力的关键环境因素之一。
领导力对团队绩效的影响程度
领导力对团队绩效的影响程度一、引言领导力是一个组织、团队中至关重要的因素，它直接关系到团队的目标达成以及绩效表现。
本文将探讨领导力对团队绩效的影响程度，并分析其中的原因。
二、领导力的定义和分类领导力是指一个人在组织中通过影响他人，使他人愿意努力去实现共同目标的能力。
根据不同的理论，领导力可以分为任务导向型领导力、人际导向型领导力和变革导向型领导力。
三、领导力对团队绩效的积极影响1. 激发团队成员的工作动力优秀的领导者能够准确地认识到团队成员的内在需求，并采取相应的激励措施，激发团队成员的工作动力。
领导者能够给予团队成员很高的自主性和责任感，使其在工作中表现出更好的创造力和主动性，从而提高团队绩效。
2. 建立良好的沟通和协作氛围领导者在团队中扮演着沟通的桥梁角色，能够促进团队成员之间的信息流通和互动，建立起良好的沟通和协作氛围。
通过有效的团结和合作，团队成员能够更好地协同工作，充分发挥各自的专业优势，提升团队整体绩效。
3. 创建积极向上的团队文化优秀的领导者能够塑造积极向上的团队文化，鼓励团队成员保持积极的心态和态度。
团队成员在良好的团队文化氛围下，更容易保持高度的团队凝聚力和工作积极性，从而使团队绩效得到提升。
四、领导力对团队绩效的负面影响1. 控制过度导致成员压力增加有时候，领导者可能过于控制团队成员，过度追求高绩效，导致团队成员的压力增加。
这种情况下，团队成员的工作动力会下降，影响到团队的整体绩效。
2. 忽视团队成员的发展需求部分领导者忙于团队目标的实现，却忽视了团队成员的个人发展需求。
这样的情况下，团队成员可能会感到失落和不满，从而影响团队的士气和绩效水平。
五、领导力影响团队绩效的原因领导力影响团队绩效可以归结为以下几个原因：1. 领导者的行为和能力在团队中起到示范作用，对团队形成正向引导。
2. 领导者能够有效地分配资源和协调任务，提高团队的工作效率。
3. 领导者能够提供有效的反馈和指导，帮助团队成员改进工作表现，提升绩效水平。
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用
主动性人格对员工工作投入与利他行为的影响研究--团队自主性的跨水平调节作用刘伟国;施俊琦【摘要】近年来，员工主动性人格这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。
市场的复杂性和动态性，使得团队绩效取决于是否可以灵活快速地做出正确决策，为此，团队成员能否自主解决问题、积极发挥主动性就显得非常必要。
企业首先需运用一系列科学的甄选技术，招聘具有高主动性人格的员工。
这样的员工具备一些特质，如积极搜寻工作与组织信息、获得工作相关支持、制订职业计划、坚持不懈地清除职业生涯中的障碍。
企业还需要给予团队决策的自主权，最重要的是让每个团队成员切实感到团队自主性的真实存在。
这些致力于提高团队自主性的举措可以大大激发高主动性人格的员工做出组织希望的行为。
【期刊名称】《暨南学报（哲学社会科学版）》【年(卷),期】2015(000)011【总页数】10页(P54-63)【关键词】主动性人格;团队自主性;工作投入;利他行为;特质激活理论【作者】刘伟国;施俊琦【作者单位】中山大学岭南学院，广东广州 510275;中山大学岭南学院，广东广州 510275【正文语种】中文【中图分类】C936施俊琦(1976—)，男，浙江嘉兴人，中山大学岭南学院教授，博士，主要从事组织行为与人力资源研究。
国家自然科学基金青年基金项目《伦理型领导感知差异化对员工不伦理行为的跨层影响机制研究：基于人与情境交互的框架》(批准号：71302102)。
日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求是大多数企业不得不面临的现实环境，组织内管理的重心已经从监督员工不折不扣地执行上级决策，变为要求员工发挥主动性，自主地去发现和解决问题①Frese M., Fay D., Hilburger T., et al. “The Concept of Personal Initiative: Operationalization，Reliability and Validity in Two German Samples”,Journal of Occupational a nd Organizational Psychology, Vol.70,No.2, 1997,pp.139-161.。
自恋与创造力关系探究——以观点采择为调节变量
现代经济信息自恋与创造力关系探究——以观点采择为调节变量盛文言 上饶师范学院经济与管理学院摘要：在社会和经济全面转型的环境下，“如何激发员工创造力”是企业转型升级的内生动力，关系着企业的生存和长远发展，而如何有效管理多样性的劳动力、营造浓厚的创新氛围是提升员工创造力、实现自主创新的重要前提。
自恋作为员工多样性的一种形式，其与创造力之间的关系非常重要。
通过探究自恋与创造力之间的关系并通过实证研究证实了观点采择对于自恋与创造力关系的调节作用，表明对于自恋型人格在企业中通过适当的引导能够发挥重要的作用。
关键词：自恋；创造力；观点采择；包容性领导；调节作用中图分类号：B842 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0370-04一、自恋与创造力的关系关于自恋型人格对创造力的影响机制是复杂的。
Kohut(1971)认为，自恋的性质由其在心理发展中的功能所决定，幽默和创造力是成熟自恋的表现，具有积极和正面的价值[1]。
Wisse(2015)等提出评估组织者明确要求提出创新性观点时，高自恋型人格比低自恋型的更加有创造力。
因为他们认为自己是热情的、诙谐的(富于机智的)、超凡魅力的，且他们具有强大的自信，因此敢于在全新的领域进行激进的探索，或者他们希望被认可这些探索是勇敢的和被人尊敬的[2]。
而以往对于自恋的大部分研究表明：自恋型人格会使组织的绩效变低。
Judge等(2002)认为，自恋型人格对关系绩效产生负面影响。
Higgs(2009)则认为，如果领导具有自恋型人格则不利于组织达到可持续绩效的氛围[3]。
此外，也有研究表明，自恋与创造力没有显著关系。
虽然自恋者提出的想法是“创新的”，但在实际评估过程中往往是平平无奇或者缺乏实用性，他们的盲目自信导致获取信息过于闭塞，因而他们很多似乎是新颖的观点往往已经被前人所提出，只是他们自身不自知。
Mohrman (2001)也认为，自恋型人格很可能缺乏实际创造力，创造力想法只存在于他们的自我感觉中，从而导致他们利用擅长劝说别人的优势来肯定自己提出的想法，即他们的他评创造力要低于自评创造力[4]。
思想汇报：个人领导风格与团队绩效的关联性实证研究及实践分享
思想汇报：个人领导风格与团队绩效的关联性实证研究及实践分享尊敬的领导、亲爱的同事们：非常荣幸能有机会向各位分享我过去一年在团队中的工作和心得体会。
通过对个人领导风格与团队绩效关联性的实证研究和实践分享，我希望能给大家带来启示和思考，促进团队更好地发展。
在过去的一年里，我一直致力于评估个人的领导风格对团队绩效的影响，并尝试实践一些改进方法以推动团队的发展。
在这个过程中，我深刻认识到领导者的风格和行为对于团队的成功至关重要。
首先，通过实证研究，我发现不同领导风格对团队绩效确实具有显著影响。
例如，激励型领导风格能够鼓舞员工的积极性和创造力，进而提高团队的工作效率和业绩。
而事务型领导风格注重规范和细节，能够保证工作的顺利推进，但对于团队成员的发展和激励有一定的局限性。
还有关系型领导风格，更注重与团队成员的良好互动和关系建立，能够激发员工的忠诚度和凝聚力。
基于这些研究结果，我在实际工作中进行了一些尝试和实践，希望通过改进个人的领导风格来提升团队绩效。
首先，我注重与团队成员的沟通和交流，定期开展团队会议，共同讨论和制定工作计划，以提高团队成员的参与感和归属感。
其次，我积极倾听团队成员的意见和建议，并在决策过程中给予他们更多自主权和责任感，从而激发他们的创造力和团队合作精神。
此外，我也加强了与团队成员之间的互信和关系建立，定期组织团队建设活动，增进员工之间的了解和信任。
这些改进措施取得了一定的成效。
团队成员之间的合作氛围明显改善，互动和协作更加紧密，团队绩效也有了显著提升。
例如，在去年的一个重要项目中，我们通过有效的沟通和协作，成功地在预定时间内完成了任务，并超出了预期的目标。
这不仅得益于我的领导风格的变革，也离不开团队成员的共同努力和支持。
通过这个实证研究和实践分享，我从自身角度深刻认识到了个人领导风格与团队绩效之间的关联性。
团队的成功离不开领导者的正确引导和激励，而领导者则需要不断反思和改进自身的领导方式，以适应不同的团队和环境需求。
CEO自恋对企业成长的影响研究——研发投入的中介与高管团队社会资本的调节
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公司治理
究发现，CEO 自恋对企业价值有显著正向影响，研发投资 在 CEO 自恋与企业价值间关系中发挥中介作用。学者们 前期的研究成果为更好地揭示企业家自恋心理特质与企 业成长的关系奠定了较为坚实的基础，但文献梳理中，不 难发现学者们在此方面的研究多关注金融投资、经济景气 度、行业背景等外部环境要素对 CEO 自恋与企业创新成 长的影响，在情景要素方面虽考虑了企业内部等要素，但 没有从资源依赖视角探究高管团队社会资本对 CEO 自恋 与企业成长路径中所必然产生的作用。已有研究表明， CEO 与其高管团队作为企业发展战略决策的制定者和执 行者，他们之间的沟通协作将会对企业成长产生重要影 响。杨林等[ 7 ]研究发现，高管团队经验在企业跨界成长战 略决策中发挥着重要作用，高管曾在其他领域任职或兼职 的经历所积累的丰富社会资本能够提升企业绩效；汲昌霖 等[ 8 ]研究发现，高管具有政治资本能够在一定效率边界内 促进企业成长；马晓璇等[ 9]认为，高管的商业资本对企业 技术创新有正向影响；陈春花等[ 10]研究发现，高管的学术 资本可以促进企业创新投入，而创新投入从知识依赖、认 知突破、递延作用、信任优势四个方面，将高管学术资本转 化为企业的创新绩效。学者们在高管社会资本与企业成长 关系的研究中，虽没有将 CEO 自恋纳入研究框架，但也为 本课题研究奠定了基础。
心理学视角下的领导者决策研究
心理学视角下的领导者决策研究领导者在组织中担当重要角色，他们所做的决策往往直接影响团队的发展和成就。
因此，了解领导者决策的心理学视角，对于提高领导者的决策质量和组织绩效具有重要意义。
首先让我们聚焦于领导者的决策风格。
根据心理学家的研究，领导者的决策风格可以分为权威型、合作型和民主型。
权威型领导者往往具有强烈的自信和决断力，他们喜欢独自做出决策并指导团队执行。
合作型领导者注重分享决策权，重视团队合作和共识。
民主型领导者则更倾向于听取团队成员的意见，会积极促进团队成员的参与感。
不同的决策风格在不同的情境下有不同的效果。
例如，在紧急情况下，权威型领导者的快速决断可以带来积极的效果，但是在需要团队共识的长期决策时，合作型或民主型领导者更容易获得团队成员的支持与奉献。
因此，理解不同决策风格的优势和限制，可以帮助领导者根据情境选择合适的决策方式。
除了个人决策风格外，领导者在做出决策时还受到心理偏见的影响。
心理偏见是指人们在处理信息或做出判断时，由于个人认知偏差而导致的系统性错误。
在领导者决策中，常见的心理偏见包括确认偏见、过度自信和羊群效应。
确认偏见是一种倾向，即人们更愿意寻找和采纳支持自己观点的证据，而忽略不一致的信息。
领导者在面对复杂决策时，会更容易受到自身观点的影响，导致过度重视某些信息或忽略其他重要信息。
过度自信是指领导者对自己的能力和决策的过分自信，使其忽视了风险和不确定性。
羊群效应是指人们在面对不确定的情况时，倾向于跟随他人的行动和决策，而不是独立思考。
为了减少心理偏见对决策的负面影响，领导者可以采取一些策略。
首先，重视不同观点的多样性，鼓励团队成员提出异议和反对意见，避免陷入确认偏见的困境。
其次，领导者需要保持谦虚和开放的态度，认识到自己的决策也可能存在错误和偏见。
最后，领导者可以鼓励团队成员独立思考，在关键决策中避免盲目跟随他人。
除了决策风格和心理偏见外，领导者的决策还受到情绪和动机的影响。
提升领导者的目标导向与结果导向思维
提升领导者的目标导向与结果导向思维（正文）在现代组织管理中，领导者的目标导向与结果导向思维扮演着重要角色。
目标导向是指领导者与员工共同设定并追求的具体目标，而结果导向则强调达到目标的实际成果。
提升领导者的目标导向与结果导向思维，可以帮助他们更好地领导团队，实现组织的成功与发展。
第一部分：目标导向思维的重要性目标导向思维是领导者制定战略和规划行动的关键。
一个明确的目标可以为团队提供明确的方向，激发员工的积极性和主动性。
目标导向思维帮助领导者提高决策效率，减少盲目性。
通过制定明确的目标，领导者可以更好地评估团队的进展，并在必要时进行调整和优化。
第二部分：结果导向思维的重要性结果导向思维强调实际成果的重要性。
领导者应该关注结果，而不仅仅是过程。
通过注重结果，领导者能够更好地评估和衡量团队的表现，并及时采取措施解决问题。
结果导向思维还帮助领导者更好地理解组织的目标，并制定相应的策略来实现这些目标。
第三部分：提升目标导向思维的方法和技巧1. 设定明确的目标：领导者应该与团队成员共同制定明确的目标，并确保每个目标都是可衡量和可实现的。
明确的目标能够激发团队成员的动力和积极性。
2. 建立目标沟通机制：领导者应该与团队成员保持良好的沟通，并定期分享和更新目标信息。
通过沟通，团队成员能够更好地理解目标，并对自己的工作有清晰的认识。
3. 提供有效的资源支持：领导者应该确保团队成员有足够的资源来实现目标。
资源的有效配置可以提高团队成员的工作效率和质量。
第四部分：提升结果导向思维的方法和技巧1. 建立明确的绩效评估机制：领导者应该建立一个科学的绩效评估机制，根据实际的绩效结果来评估团队成员的表现。
这有助于激励团队成员在达到预期结果方面做出更多努力。
2. 强调结果的重要性：领导者应该清楚地传达结果的重要性，让团队成员明白为什么结果是关键。
这可以增强团队成员的结果导向思维，促使他们更加关注实际成果。
3. 鼓励创新和实验：领导者应该鼓励团队成员尝试新的方法和策略，以实现更好的结果。
领导风格对团队绩效的影响研究
领导风格对团队绩效的影响研究一、引言领导风格是指领导者在组织中展现的行为和态度，对于团队绩效的影响不可忽视。
本文旨在探讨不同领导风格对团队绩效的影响，并分析其原因。
二、激励型领导风格激励型领导风格强调鼓励员工发展潜能，并支持他们达成个人和团队目标。
这种风格的领导者常常是耐心、富有同理心和善于倾听的。
通过提供有效的激励措施，激励型领导者能够激发团队成员的积极性和创造力，从而提高团队绩效。
三、权威型领导风格权威型领导风格指的是领导者具有明确的愿景和目标，并以自信和决断力来引导团队。
这种领导风格适合于具备较高自律性和专业能力的团队成员。
权威型领导者鼓励团队成员思考问题并提出建议，同时会以自身的示范行为来激励他们，从而提高团队的创造力和绩效。
四、民主型领导风格民主型领导风格注重团队成员之间的平等和合作。
领导者会给予团队成员更多的自主权，鼓励他们参与决策和解决问题的过程。
这种领导风格能够激发团队成员的积极性和创造力，提高团队的凝聚力和绩效。
五、事务型领导风格事务型领导风格强调明确的任务分配和绩效评估，领导者会对团队成员的工作进行细致的管理和指导。
这种领导风格在一些需要高度规范和明确流程的工作环境中比较常见。
事务型领导者能够通过有效的工作安排和绩效监控来提高团队的效率和绩效。
六、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者的愿景和对团队成员的激励，鼓励他们追求创新和变革。
这种领导风格适用于需要应对不断变化的外部环境的组织。
变革型领导者能够激发团队成员的学习动力和创新能力，从而推动团队的绩效提升。
七、结论领导风格对团队绩效有着重要影响。
激励型领导风格能够激发团队成员的积极性和创造力，提高团队的绩效；权威型领导风格鼓励团队成员积极思考和创新，提高团队的创造力；民主型领导风格提高了团队的凝聚力和绩效；事务型领导风格提高了团队的效率；变革型领导风格推动团队的创新和绩效提升。
通过深入研究和学习领导风格对团队绩效的影响，组织可以选择和培养适合的领导者，从而提高团队的绩效，实现组织目标的持续发展。
《管理学报》2020年总目次
第17卷第12期2020年12月管理学报ChineseJournalofManagementVol.17No.12Dec2020《管理学报》2020年总目次管理学在中国基于制度演化的组织创造力模式——长白山万达旅游度假区CMVP管理之道解析杨洋田谷肠邹明阳等（11）从原子管理到量子管理的范式变迁辛杰谢永珍屠云峰（112）基于中国非遗品牌可持续性成长路径的案例研究牟宇鹏郭旻瑞司小雨等（1-20）中国智能制造百强评价及发展研究吴珊龚业明张金隆（2159）组织发展过程中稳定与变革的悖论性关系案例研究林海芬刘宏双郭珊杉等（2-166）机会窗口、合法性阈值与互联网创业企业战略转型——支付宝2004〜2019年纵向案例研究长青孙宁张强等（2177）中国情境下的国有企业混合所有制改革研究：以宋志平的管理实践之道为例胡亚飞苏勇（3317）拼合视角下的晚清官督商办公司之形成余雪琼王利平（3-328）中国管理研究与实践的互动创新一一第10届“中国•实践•管理”论坛评述贾旭东孔子璇（3-338）文化协同的三重影响路径探索陈春花朱丽刘超等（4-475）数字创业生态系统动态演进机理——基于杭州云栖小镇的案例研究朱秀梅林晓胡王天东（4-487）员工前瞻性行为影响团队创新绩效的跨层次双案例研究张健东张鑫曲小瑜等（4-498）当东方遇到西方——管理移植与创新视角下的闫希军“理性和合”管理思想探索邓伟升许晖（5-633）老子领导哲学视角下企业家心理张力化解的文化路径研究齐善鸿孟令标（5-645）中国人力资源管理的特色与发展一一第8届中国人力资源管理论坛述评贾建锋赵若男孙新波等（5-655）匹配观视角下的战略人力资源管理模式——碧桂园集团人力资源管理之道解析朱斌张佳良范雪灵等（6-791）可持续的社会企业商业模式运行过程及实现机制——基于公益性小额信贷行业的多案例研究胥思齐李会军席酉民（6-802）制造企业智能制造平台化转型过程机理研究朴庆秀孙新波苏钟海等（6-814）“勤俭持家”之下的中国传统企业成长模式研究潘安成王莹常玉凡（6-824）《论语》中“二”的内涵及其在企业人力资源管理的表征：基于扎根理论与案例分析的研究颜士梅张钢（7-949）演化、共生与本土管理——“管理学在中国”019年会（第12届）述评梁朝高张聪葛京（7-959）企业家如何应对环境不确定性？基于任正非采访实录的分析陈春花尹俊梅亮等（81107）生态型企业的合法性溢出战略-----卜米公司纵向案例研究李雷刘博（81117）消费升级下知识产权衍生品品牌联合动态管理模型的双案例研究李杨刘莹莹丁玲等（81130）中国民营企业领跑世界的“聚能型创新”模式一一汉能控股集团管理实践之道司海健崔永梅宋继文（91265）海外客户参与视角下的远程客户信任构建机制一一基于外贸企业艾永特和海安格力的双案例研究许晖丁超王亚君等（91277）“约束”在组织学习与持续性变革过程中的双重角色潘琼杜义飞杨静（91287）新冠肺炎疫情背景下平台企业社会责任治理创新阳镇尹西明陈劲（101423）重大突发公共卫生事件下的供应链恢复机制杨洋邹明阳谢国强等（101433）如何应对“一管就死、一放就乱”的管理困境？一一索菲亚家居高层管理团队的适应性管理之道肖静华李文韬（111581）制造企业组织赋能实现数据驱动生产机理案例研究苏钟海孙新波李金柱等（111594）管理科学部2019年度基金资助项目绩效评估分析何毅李江涛杨列勋等（111606）商业模式视角下的天虹数字化转型路径探索王子阳魏炜朱武祥等（121739）中国传统文化对当代管理实践的影响研究苏勇李倩倩谭凌波（121751）争鸣与反思大变局下的中国管理:从以英美为师，转向与德日同行赵向阳（7-965）•1892•《管理学报》2020年总目次中国企业和中国管理向何处去？杨杜(7-971)企业管理模式的比较、借鉴和探索陈凌(7-975)情境人格：历史视角下中国情境的人格基础与本土管理启示曾宪聚林楷斌韩巍(111611)组织与战略基于大数据的公共价值决策模式研究许晓东彭娴芮跃锋等(1-33)规定性与能动性、确定性与不确定性的双重耦合理论研究梁朝高韩巍刘鹏等(1-40)空间组织隐喻下公司空间及其次序解构与演化冯海龙刘俊英闫星烁(2-186)高管-客户关系与企业客户稳定度潘红波张哲(2-196)民营企业制度机会捕获机制研究许晖张超敏邓伟升等(3-344)自我决定动机与组织服务导向对优质服务绩效的作用机制研究杨勇冯博王林等(3-354)共同依赖与中国企业并购的倒U形关系研究刘林青陈紫若(81139)战略变革前瞻性对企业创新绩效的影响研究徐泽磊于桂兰(81150)管理者过度自信与公司避税行为研究张明陈伟宏蓝海林等(91298)不确定性环境下组织支持对组织转型的影响机制研究石永东马晓辉潘伟等(91308)关系嵌入视角下高管团队异质性对企业社会责任绩效的影响研究朱乐陈承(91318)政治联系对民营企业经济绩效的影响研究何晓斌柳建坤(101443)绩效期望落差与企业环境战略的倒U形关系研究吴建祖袁海春(101453)“个体-组织”情境嵌套下CEO互联网行业经历与平台企业战略变革陈爽英傅锋李启月(101461)基于朋友-商人角色模型的组织惯例复制研究陈彦亮高闯(111622)基于淘宝直播的电子商务平台直播电商价值共创行为过程研究裴学亮邓辉梅(111632)社会网络嵌入视角下人才流动对企业战略柔性的影响研究孙博刘善仕葛淳棉等(121760)代际间企业家社会网络结构差异、组织沉默与传承绩效关系研究李健刘世洁陈传明(121769)研发时序双元转换与组织绩效的关系研究马海燕朱韵(121777)人力资源管理基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究王雁飞郭湘莹朱瑜(1-50)制造业新生代农民工工匠精神量表开发与验证李群唐芹芹张宏如等(1-58)绩效考核政治对下属伦理产出的影响机制研究赵书松王子婧刘智强等(2-204)基于核心自我评价视角的团队关系冲突与员工拖延行为研究陈波杨东涛潘亮(2-216)基于“以人为中心”视角的目标内容对员工工作结果的影响研究张莹张剑陈春晓(2-225)领导与下属性别匹配视角下权力距离一致与内部人身份认知对员工建言的影响李树文罗瑾琏梁阜(3-365)情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究陈云杜鹏程(3-374)基于说服理论的员工谏言与领导纳谏研究韩翼肖素芳龚鹏飞(4-509)代际视角下相对的领导-成员交换关系对员工建言行为的影响研究潘亮杨东涛(4-518)中庸思维对知识隐藏与员工创造力的影响机制研究吴士健孙专专权英(4-527)公平领导行为的构成与测量研究章凯孙雨晴(5-662)领导跨界行为对下属绩效的积极与消极效应研究宋萌胡鹤颜王震等(5-671)个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究王国猛刘迎春(5-680)积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究王鉴忠李琦宋君卿等(5-688)基于工会实践调节效应的高绩效工作系统归因对反生产行为的影响研究胡恩华胡京京单红梅等(6-833)包容型领导对员工即兴行为的跨层次影响王艳子张婷(6-843)电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响研究李晋秦伟平周路路(6-852)信息网络技术背景下领导自恋对下属逢迎行为的影响研究刘雷张亚军张金隆等(7-978)悖论型领导风格情境下团队断层与团队创造力的作用机制研究杜娟赵曙明林新月(7988)教练型领导对员工主观职业成功的影响机制研究罗文豪孙雨晴高枫等(7-998)产权性质和制度质量调节作用下的CEO过度自信与企业国际扩张研究葛菲田启涛贺小刚(71007)绩效工资强度和道德基础差异性对道德型领导下行效应的阻抑机制赵书松王韵茹刘智强(81159)职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”效应研究齐蕾刘冰李逢雨等(81169)・1893・管理学报第17卷第12期2020年12月伦理型领导对员工主动性行为的影响机制研究贾建锋焦玉鑫闫佳祺（91327）内外部企业社会责任对员工工作意义感的影响机制和差异效应研究谢玉华刘晶晶谢华青（91336）领导亲社会倾向对员工组织公民行为影响的跨层次研究吴琴张骁李嘉等（101470）德性伦理主导下组织主人翁行为多元驱动路径扎根研究岳磊晁罡王磊等（101478）克扣型领导影响员工创意领地行为的条件过程研究黄杰唐春勇（101489）亲组织非伦理行为的私利风险及作用机制研究张永军赵君刘智强（111642）亲组织非伦理行为“自上而下”扩散的被迫遵从机制研究孙旭冯镜铭张海霞等（111651）共享领导和参与安全氛围视角下共享领导胜任力的有效性研究顾琴轩刘美琳许淼鑫（121786）双重动机视角下员工组织外部声望感与内部尊重感对组织认同的影响机制研究何凯元王济干孙沐芸等（121795）创新与创业管理者过度自信异质性与企业研发投资及其绩效刘柏卢家锐琚涛（1-66）组织游移对创新绩效的影响研究张庆垒刘春林郑莹（1-76）跨职能意见冲突、知识探索与突破性创新的关系研究阿热孜古力•吾布力杨建君（2-234）专利池激励或遏制不同网络位置企业创新的差异化效应研究张运生杨汇（2243）效果推理、创业团队凝聚力与新产品开发绩效徐平磊贾迎亚于晓宇（2-251）平台组织视角下的农民合作社与非正式创业农户正规化张文歌买忆媛叶竹馨（3-383）经济期望、家族情感依恋与创业坚持的关系研究吕斐斐张可朱丽娜等（3-394）调节定向与创业机会识别机制研究刘依冉张玉利郝喜玲（3-402）基于消化吸收门槛的区域创新系统知识溢出效应研究苏屹林周周（3-411）外部视角下信息型断裂影响团队创造力的作用机理研究屈晓倩刘新梅雷宏振（4-536）民营风险投资对新企业创业能力的影响机制尹苗苗孙亚费宇鹏（4-544）网络外部性市场中竞争性企业技术引进和许可策略研究陈婷侯文华刘露（4-551）基于角色清晰与团队认同的创业团队断裂带对创业绩效的影响研究张银普钱思胡平（4-562）・1894・基于共享愿景调节效应的高管创造力与商业模式创新的关系研究单标安李扬马婧等（5-697）创新扩散、创业网络情境导向对政策适应与团队簇创业绩效关系的影响许成磊赵雅曼张越（5-704）“互联网+”驱动区域创新效率的异质动态效应研究韩先锋刘娟李勃昕（5-715）资质过剩感知与员工内部创业的曲线关系及作用机制研究张建平刘善仕李焕荣（6-861）创业激情、自我调节模式与效果推理关系研究邓舒婷崔连广闫旭（6-871）团队领导对创业团队交互记忆系统的影响研究李巍冯珠珠谈丽艳等（6-881）地理邻近性影响合作网络及区域创新绩效的机理研究谢其军宋伟（71016）国有企业作为有限合伙人参与风险投资对创新产出的影响施国平陈德棉董建卫等（71024）创客组织的组织协同机制及仿真研究张成唐方成（71033）动态能力视角下的科技型创业者政治技能与创业绩效张学艳周小虎包佳妮（81179）基于融资约束与企业风险承担中介效应的政府补贴对企业创新投入的影响研究严若森陈静李浩（81188）连续创业导向下合作质量、任务关系对再次合作意愿的交互影响研究肖丁丁王保隆朱桂龙（81199）经济政策不确定性、政府隐性担保与企业创新持续性樊霞陈娅张巧玲（91347）新创企业即兴行为和惯例对绩效的影响研究马鸿佳吴娟（91355）协同创新网络、复合式能力与新服务开发绩效简兆权旷珍（101498）平台领导力对探索式创新的影响及平台开放度的调节作用张镒刘人怀（101506）内外向开放式创新非对称对产业创新网络抗毁性的影响李莉林海芬程露等（101514）基于计划行为理论的员工内部创业驱动组态研究朱亚丽郭长伟（111661）动态匹配视角下人力资本内部流动与企业创新的关系研究彭秋萍周怀康葛淳棉等（111668）创业企业高管团队认知结构对商业模式双重属性的影响机制研究庞长伟王琼（121805）土地财政、双向寻租与制造企业创新意愿马红侯贵生（121814）营销与服务员工品牌契合的概念、结构与测量研究杨萍李桂华黄磊（1-85）《管理学报》2020年总目次网红直播对消费者购买意愿的影响及其机制研究刘凤军孟陆陈斯允等（1-94）五行正义及其营销意蕴贾利军张萌李琦等（1-105）多元企业身份张力调和机理研究李纯青吕俊峰王肖利等（2-278）“标准+认证”视角下制造业区域品牌建设企业参与意愿及决策行为研究张月义虞岚婷茅婷等（2-290）赋能视角下新兴市场企业品牌国际化过程及实现机理研究张媛孙新波钱雨等（4-572）基于在线评论情感分析的声誉影响效应研究李磊宋建伟刘继（4-583）顾客流失前与企业的关系质量对赢回意向的影响研究刘苇王宗水赵红（6-891）基于价值共创的旅游营销运作模式与创新路径案例研究李燕琴陈灵飞俞方圆（6-899）结构化时间安排与效能感的匹配效应及其对消费者参与行为的影响董泽瑞杜建刚段珅（6907）弹幕对在线消费行为过程影响的时变效应研究袁海霞方青青白琳（71059）权力感对消费者服务评价的影响机制研究崔常琪廖成林姚琦等（71067）互动认知视角下网络百科协同创作机理研究刘丰军林正奎曲毅（71077）市场关注度、治理有效性与社会责任信息披露市场反应齐岳廖科智王治皓（101523）老字号品牌创新路径与模式研究徐伟杨玉成李永发（101535）基于扎根理论的短视频抖音用户出游行为形成机理研究孙平邵帅石佳云等（121823）分期消费下物质主义价值观对购买意愿的影响研究吴水龙王雪蕾袁永娜等（121831）连锁董事网络、融资约束与民营企业社会责任李小青Hung-GayFung朱清香等（81208）基于制度抗拒视角的新生代董事与企业社会责任绩效的研究石睿刘春林（81218）家族控制、社会情感财富与企业慈善捐赠的关系研究朱丽娜高皓（111679）环境变革型领导对员工绿色创造力的作用机制研究田虹田佳卉（111688）信息与知识管理知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿的影响郭海燕张连营洪帅等（1111）免费试用营销对众筹平台的影响研究马昭尤薇佳吴俊杰（1121）感知组织因素与工作意义对年长员工线下代际知识转移的影响研究汪长玉左美云（81228）虚拟团队在医疗服务中应用的实证研究李佳颖邓朝华吴红（81238）在线健康社区用户持续参与动机的演变机理研究张薇薇蒋雪（81245）虚拟品牌社区中契合顾客识别模型及实例研究冯进展蔡淑琴（91364）社交机制、关系结构与社群网络知识协作刘征驰陈文武马滔（91373）在线评论动态性偏差对评论有用性影响研究徐峰张新马良等（91383）社会学习视角下社会化媒体对员工知识整合的作用机制研究宋元宵向纯洁（121839）基于区块链技术的我国传染病监测预警系统的优化研究黄锐陈维政胡冬梅等（121848）环境与社会中国上市公司慈善捐赠行为中的同群效应研究彭镇彭祖群卢惠薇（2-259）慈善捐赠、公司治理与上市公司投资-现金流敏感性沈弋吕明啥徐光华等（2-269）危机情境下的企业社会责任保险效应与挽回效应研究樊建锋赵秋茹田志龙（5-746）基于企业社会责任导向的环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制研究田虹所丹妮（5-755）环境管理体系认证与企业环境绩效研究张兆国张弛裴潇（71043）产业绿色转型对边界环境绩效的影响研究杨柳青青（71052）物流与运作管理市场感知、协调一致与创新对供应链高适应性影响的实证研究胡海文马士华（1131）制造商主导且回收商资金约束的闭环供应链融资模式选择策略尤天慧刘春怡曹兵兵等（1139）渠道模式和渠道势力对制造商创新的影响研究陈安平李伟李凯等（2-298）血汗工厂供应链中价格、绿色努力和服务水平的协同管理杨天剑蒋秀秀张跃军等（2-307）基于患者选择行为的医疗服务供应链定价与协调机制研究高凌宇王效俐（3-422）考虑服务等待成本的双寡头竞争定价决策研究孔瑞晓罗利张雨萌等（3-431）•1895•管理学报第17卷第12期2020年12月考虑参照利润和参照价格效应的订货与定价联合决策于悅邱若臻孙艺萌（4-592）生鲜品定价与物流集配联合决策研究陈靖吴一帆（4-602）基于多元情境调节变量的合同柔性双刃剑效应及其边界条件研究严玲陈思颖王帅（4-613）基于服务模式便利深度刻画的养老服务平台资源整合优化杨扬姚建明（5-725）展厅现象下考虑利他行为的O2O供应链动态运营策略马德青胡劲松（5-734）具有网络外部性的在线服务平台性能投资及广告定价决策研究史丽丽林军（6-917）基于活动弹性的关键链项目缓冲管理方法研究张俊光季飞（6-924）应急避难场所感知与疏散行为的关系研究余肖禹谢科范梁本部（6-931）多车场多车型多品类供需未匹配与可任意拆分取送货车辆路径问题优化徐东洋李昆鹏郑飘等（71086）风险厌恶和广告促销下基于收益共享的补货协调政策代建生于诗妍（71096）重大疫情期医药研究报道质量监管四方演化博弈分析孙淑慧苏强（91391）竞争回收平台双向公平关切下逆向供应链的决策分析许民利王洁简惠云（91402）考虑消费者偏好的混合销售渠道决策模型倪晓程海芳刘丛（101544）提供补救服务情境下专家薪酬、服务优化对服务策略的影响研究李武强刘德智许晓晴（101554）纵向供应链中新产品技术创新模式选择张娟王子朋余菲菲（111697）零售商嵌入零售技术的策略选择与模式演化胡凤英周正龙（111706）考虑固定和凸变动成本以及两类需求的动态生产策略赵玲刘志学（121857）市场监管环境下考虑生态标签欺诈的双寡头竞争策略赵连霞王芳晴张小峰等（121865）需求可拆分电动汽车车辆路径问题及其改进分支定价算法研究揭婉晨侍颖杨躍等（121873）大股东控制权与上市公司违规行为研究王敏何杰（3-447）我国上市公司的现金股利政策与盈余管理贾巧玉周嘉南（5-763）企业真实活动操控度量模型与识别方法研究孙庆文韩瑞峰栾晓慧（5-773）述评基于网络数据挖掘的资产定价研究述评罗琦游学敏吕纤（1148）企业纵向整合战略理论视角研究述评吴小节陈小梅谭晓霞等（3-456）制造企业服务化悖论研究述评赵艳萍潘蓉蓉罗建强等（3-467）企业社会责任与组织公平感的关系研究述评颜爱民孙益延谢菊兰等（4-623）历史印记与创业研究述评与展望杨繁葛建华朱棣（5-781）元分析方法在国内外创业研究中的应用述评董保宝曹琦罗均梅（6-937）基于文化视角的中国领导学研究路径评述孙秀丽王辉赵曙明（81254）基于时间过程视角的连续并购研究综述黄履丽张钺李静（91412）中国情境下的政商关系管理：文献评述、研究框架与未来研究方向田志龙陈丽玲李连翔等（101564）机器学习在金融资产价格预测和配置中的应用研究述评赵琪徐维军季昱丞等（111716）董事会双元治理有效性研究述评与展望方政徐向艺李婷婷（111729）制度视域下联合办公空间紧张状态的演化与平衡研究述评刘贝妮赵海珠卢强（121881）卷终财务与金融多元化经营与企业股价崩盘风险徐业坤陈十硕马光源（3-439）・1896・。
报告中的领导力和决策风格
报告中的领导力和决策风格一、领导力的定义和重要性领导力是一个组织中不可或缺的要素。
它涉及组织的方向、目标和执行策略等方面，对组织的成功起到至关重要的作用。
领导力可以通过激发员工的潜能、塑造组织文化和推动创新来实现组织目标。
因此，具备良好的领导力是每个领导者都应该追求的目标。
二、不同的领导风格对报告的影响1. 任务导向型领导风格的影响任务导向型领导风格注重目标的实现和任务的完成。
在报告中，任务导向型领导者会更多地关注报告的结果和数据，注重实际成果。
他们往往会设定明确的目标，要求报告中的细节和数据都与目标密切相关。
这种风格可以激励团队成员的工作效率，促进组织的发展。
2. 人际关系导向型领导风格的影响人际关系导向型领导风格注重与员工的关系和互动。
在报告中，这种风格的领导者会更注重与员工的沟通和合作，关心员工的意见和需求。
他们往往会对报告中的问题进行深入的讨论和分析，并鼓励员工发表自己的观点。
这种风格可以增强团队的凝聚力，提高员工的工作满意度。
3. 变革型领导风格的影响变革型领导风格注重创新和改变。
在报告中，变革型领导者会鼓励员工提出新的想法和建议，推动报告的创新和改进。
他们会在报告中寻找新的商机和市场需求，并引领团队朝着新的方向前进。
这种风格可以促进组织的创新能力，使组织在竞争中更具优势。
三、领导力与团队合作的关系团队合作是组织中不可或缺的一部分。
领导者的领导力和决策风格会直接影响团队的合作效果。
有几种关系模式可以描述领导力与团队合作之间的关系。
1. 同向增强模式在这种模式下，优秀的领导者能够增强团队成员之间的合作意愿和能力，进一步促进团队的发展和创新。
领导者的激励和沟通能力可以帮助团队成员明确目标并形成共识，从而更好地协同工作。
2. 双向增强模式在这种模式下，领导者和团队成员之间形成了良好的互动关系。
领导者能够积极倾听团队成员的意见和反馈，并加以采纳和运用。
团队成员也能够积极参与决策过程，与领导者共同制定目标和计划。
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领导者自恋与目标导向对团队创造力的影响研究领导因素已被证明是影响团队创造力的重要因素。
随着西方个体主义文化价值观的渗入,中国情境中具有自恋人格的领导者越来越多。
但是在领导者因素的分析中,领导者自恋一直处在被忽视状态。
实践表明,处在领导岗位的个体都存在着不同程度的自恋倾向,并且整体而言领导者的自恋程度趋向于较高水平。
与马基雅维利主义和精神病态并称为黑暗三人格的自恋人格,如果出现在领导者身上将会怎样,这一问题逐渐被研究者们重视。
现有研究开始关注企业高层领导,诸如CEO自恋对企业绩效的影响,但随着团队功能及地位的提升,团队领导者自恋对团队绩效的影响,尤其是对团队创造力的影响引起了本研究的关注。
针对自恋领导对员工行为效果影响不一致的研究现状,本研究认为可能存在着领导者的其他重要特征与自恋相互作用,共同影响着团队创造力。
并且,结合创造力研究中重要的前因变量及新时代中知识经济特征,本研究进一步根据知识管理理论将团队学习及知识分享作为中介变量引入,以此分析领导者自恋对团队创造力的影响效果。
基于此研究目的,本研究提出了三个研究问题:(1)探讨领导自恋对团队创造力影响;(2)分析领导自恋人格与目标导向的交互作用;(3)引入知识管理的中介机制。
依据自我增强理论与知识管理理论,以及“领导特征—团队行为—团队绩效”逻辑主线,本研究首先探讨领导者自恋对团队创造力究竟会形成何种影响,进而分析目标导向是否能加强积极影响或缓解消极影响。
围绕研究问题,本研究提出两大类研究假设,一是关于领导者自恋对团队创造力的影响假设;二是交互作用对团队创造力的影响假设,在两类假设中分别引入知识共享和团队学习的中介效应假设。
本研究调研涉及苏南五地6处经济开发区,每处经济开发区推荐10家企业,平均每家企业选取3个工作团队进行调研,共60家企业180个团队,问卷发放对象涉及团队领导者及团队员工两类发放主体,最终获得配对的163份有效领导问卷,以及相对应的1524份员工问卷,经聚合形成163个团队有效样本。
通过构建回归模型对研究模型与研究假设进行实证检验。
结果发现:领导者自恋能够促进团队创造力,但团队学习和团队知识共享均不能中介领导者自恋和团队创造力之间的关系。
研究进一步发现,领导者自恋分别与学习目标导向、证明目标导向的交互作用能够显著促进团队创造力,而领导者自恋与回避目标导向
的交互作用会明显抑制团队创造力。
团队知识共享对领导者自恋和三种目标导向的交互作用,除证明目标导向外,与团队创造力之间的关系起部分中介或完全中介作用。
与团队知识共享类似,团队学习对领导者自恋和三种目标导向的交互作用与团队创造力之间的关系起部分中介或完全中介作用。
本研究分析领导者自恋与领导者目标导向对所在团队创造力的影响,更好地理解如何缓解领导自恋的负向影响,并将之转化为积极或建设性的正向影响。
这一交互效果的研究对“自恋领导是好领导还是坏领导”的理解提供了一定的解释作用,并且交互效果的研究更符合对领导特征进行综合性分析的研究趋势。
除此,本研究将研究层次聚焦于团队层次,对团队领导者自恋的分析,以及其对团队绩效影响的探讨,为后续团队层次领导自恋的深入研究做出了一些探讨与铺垫。