毁掉领导者的7个不良个性
盘点11个职场不良心态
盘点11个职场不良心态职场上有人成功有人失败，除了学识能力之外，其实和职场心态也有很大的关系。
职场不良心态会限制人的思路，导致工作能力也不能尽情的发挥，处理不当的人际关系也会成为绊脚石，这样的情况之下要想在职场上有一番作为，实在是难。
一起来看一下不能要的职场心态有哪些吧。
1、性格过分悲观有的人因为天生的或者后天环境影响，导致性格过分的悲观。
这样的人往往在职场上也是没有大的作为，悲观的性格导致他们一直将自己陷入受欺压、被打击的状态中，这样的性格也让他们看到的只是灰暗、没有出路，任何的希望在他们眼前也是失望。
即使眼前摆明了有退路、有出口，但是他们往往也是视而不见，甚至是看见了，但是却拒绝利用。
职场上，往往是绝对可以胜任的工作，到他们手上就一再的失败。
2、过分自负自信过头就变成自负了，职场上这样的人并不少见。
妄自尊大、过分自负、过分的对自己有莫名的自信，往往这种人的能力绝对是在自己的想象之下的，没有能力却又希望被人追捧、赞美，能力不足又好出风头，能够成功才奇怪。
3、情感幼稚情感上不够成熟，用幼稚的方式来引起其他人的注意，在工作场合里以扮小丑的方式吸引人的目光，这样的行为实在是难以让人尊重。
情感幼稚的行为，只会严重的打击自己的事业，而没有任何的帮助。
4、过分缺乏自信人一定要对自己有适当的自信，相信自己是可以的，相信自己的能力，过分缺乏自信的人，划地为限，从心底里就总是认为自己一定不会成功，做什么都只会想到失败，长期都有这样的预期心理，又怎么会成功呢?5、自视过高对于自己的能力、潜能做出过高的期望，对自己的要求过高，不从实际出发，生活工作目标的设立都不符合实际，这样并不能算是目标，只是妄想。
职场上最不能要的就是自视过高，能力在哪里，目标就在哪里，稳扎稳打的才能有完成目标的一天。
6、自卑感严重自卑感重的人，有可能在自尊心的作祟下，做出荒诞的举动，希望以此证明自己的价值，这样往往只会得到反效果。
7、报复心理强报复心理强的人，容易意气用事，心中经常满是怨恨，一旦到了爆发之日，往往会丧失理智，只顾着发泄情绪而无法思考，甚至不听人劝。
小人领导的十大特征
小人领导的十大特征在职场中，我们经常会遇到各种各样的领导。
其中，一些领导可能会让我们感到受到了尊重和鼓励，而另一些领导则可能会让我们感到沮丧和失望。
这些领导中，有一种被称为“小人领导”，他们的行为举止常常让人感到不舒服。
那么，小人领导有哪些特征呢？下面就来介绍一下小人领导的十大特征。
一、目光短浅小人领导往往只关注眼前的利益和问题，缺乏长远的规划和思考。
他们不愿意为组织和员工的未来考虑，只想着如何在短时间内取得最大的利益。
二、自私自利小人领导只关心自己的利益和地位，不顾及其他人的感受和需求。
他们往往会利用职权和资源谋取私利，甚至会将团队和组织的利益置于个人利益之上。
三、喜欢钻营小人领导常常喜欢在组织内部搞小圈子，拉帮结派，以达到个人的目的。
他们往往会利用权力和地位来收买和掌控下属，以实现自己的目标。
四、缺乏担当小人领导缺乏责任感和担当精神，往往会推卸责任、逃避问题，甚至会将自己的错误和失误归咎于他人。
他们往往不愿意承担团队和组织的责任和义务，只关心自己的利益和地位。
五、压制员工小人领导常常会压制员工的创造性和自由度，限制员工的自主权和发言权。
他们不愿意听取下属的意见和建议，只想着自己的想法和决策。
六、不尊重下属小人领导缺乏对下属的尊重和关爱，常常会以威胁、恐吓和贬低的方式对待下属。
他们不愿意听取下属的心声和需求，只想着掌控和支配下属。
七、缺乏信任小人领导缺乏对下属的信任和信心，往往会怀疑下属的能力和忠诚度。
他们不愿意给予下属足够的信任和自由度，只想着通过掌控和压制下属来实现自己的目标。
八、不关心员工的发展小人领导不关心员工的职业发展和成长，往往会将员工视为工具和资源。
他们不愿意为员工提供培训和发展机会，只想着如何利用员工来实现自己的目标。
九、缺乏公正小人领导缺乏公正和客观性，往往会以偏见和成见来对待下属。
他们不愿意听取下属的声音和意见，只想着支持自己的利益和决策。
十、缺乏团队精神小人领导缺乏团队合作和精神，往往会将团队和组织视为自己的私人玩物。
管理十大无能表现
管理十大无能表现以下就是无能领导的10大特征，如果你领导占据了其中5个以上，尽早远离，否则，你跟随越久，越没出息。
一、自己不懂，还到处瞎指挥领导迫切想要展示自己的能力和作用，寻找存在感，但自己知之甚少，连基本的工作流程和情况也没搞清楚，就开始乱指挥。
不仅无法起到效果，还很容易乱了军心，让士气受挫，打乱员工们的工作节奏，从而影响整体效率和产能。
自以为是、刚愎自用的领导，不值得追随。
二、做事不公，搞拉班结派，远近亲疏这一套做事极度不公平，欺软怕硬，老实人使劲压榨还不及时奖励，态度强硬的就不敢布置工作。
对待和自己关系亲近的员工，给予特权，有什么好处都先紧着他们；对待和自己关系疏远的员工，则是想办法打压或者直接漠视。
无论做出什么成绩，领导都根据自己的好恶来评判，容易引人不满，导致人才流失。
在这样的团队中，很难出人头地。
三、不尊重员工，更不尊重员工的劳动领导丝毫不把员工放在眼里，从不愿意采纳他人的意见和建议。
出成绩了，当你没出成绩；对你辛苦一晚上做出来的策划方案，视若无睹；重用会拍马屁的废物，无视你一直为其付出的“黄牛”；恶意克扣你的薪水和奖金提成等等。
在这种领导手下工作，无异于一种折磨和煎熬。
四、有功必抢，有过必甩在职场难免会出现一些类似的情况，比如员工辛辛苦苦做出来的计划书，到领导汇报时，成为自己熬夜整理出来的。
每次奖金分配，都是领导的最多，丝毫不顾及员工的功劳。
可如果是工作出了问题，或者团队战略目标没有达成，领导总会将员工推出去承担一切，把自己摘得干干净净。
好事情，拼命往自己身上揽，给自己贴金，捞取足够的资本；坏事情，拼命往下属身上推，不断地让下属给他背黑锅，跟着他，人生的道路，只会越走越窄，全是负能量，肯定没有任何前途。
五、只讲任务，不讲方法领导只给员工安排工作，下达目标和任务，却从不会告诉大家该如何去做。
最容易做的领导就自己来，而最难的问题却抛给了下属，丝毫没有与团队共进退的心。
员工遇到困难，领导从不出手相助，在这种人下面做事，压力非常大，会遭到各种压榨。
甘地说：不成功的人，都有这七大恶习，七宗罪，毁一生
甘地说：不成功的人，都有这七大恶习，七宗罪，毁一生甘地说过，在西方社会中，有七件与政治、社会、生活关系密切的事情会毁灭人类，称为“七大恶习”。
美国著名的励志作家斯蒂芬·柯维指出，其实，这些恶习也经常存在于每个人的身上。
1．不劳而获指的是无需付出劳动就可获得资产。
赚钱不须付税，还享受公民权利和福利，却不用承担风险和义务。
社会上有许多行业，让许多人无需工作就能迅速致富。
他们使用各种理由为自己辩护，但归根到底总是“贪婪”二字。
“不要辛勤工作即可致富，刚开始或许要忙上一会儿，但不久财源就滚滚而来”，这些社会伦理规范，使人们的判断能力受到严重的扭曲。
2．不顾良知追求乐趣不成熟、贪婪、自私、追求感官享受的人，最常问的问题是：“这对我有什么好处？会让我高兴吗？会让我轻松吗？”近来，许多人都追求这类乐趣，却不谈良知与责任感，甚至以此为名，完全不顾家庭。
独立并非成熟，只不过是通往互相扶持(最进步与成熟的状态)的中途站而已。
学会施与、不自私、敏感、体谅，才是对自己的挑战。
追求乐趣而愧对良知的最后代价，在于损失时间、金钱和名誉，而且也让他人的心灵受到伤害。
背离自然法则却缺乏自知之明，是很危险的。
良知是真理与原则的储藏所，也是自然法则的内在监视器。
3．空有学识，却没有人格比缺乏学识更危险的是，拥有丰富学识，却缺少强有力、有原则的人格。
人们只注重知识上的发展，而内在人格上却缺少相应的进步。
在一些学校教育上，我们确实不经意地忽视了青少年的人格培养。
4．缺少道德的生意经史密斯《道德情感》一书，揭示了道德基础对体制成功的重要性，及彼此如何对待、互惠、服务和贡献的精神等。
忽略了道德基础，经济体系势必将会制造一个没有伦理观念的社会，所以经济与政治体系应建立在道德基础之上。
史密斯认为，每笔交易都是向道德挑战，双方应公正处理。
商业上的公正与互惠，正是市场经济企业体系的基石。
5．讲究科学，却缺乏人性科技是来自科学的典范，但是如果我们不了解发展科技的更高层的人性目的，我们将受制于科技。
领导人常犯的十个错误
领导人常犯的十个错误周连生在直销业里，很多初级领导人，当他们刚刚取得一点点成绩，就有些飘飘然了。
放松了学习，放松了改变。
躺在小小的成绩上，追求自我膨胀，追求“自我价值”，成为井底之蛙。
他们常犯的错误有以下十种：一、胸无大志出现这个错误的主要原因是：无大梦想、大目标；缺大计划、大行动——无头苍蝇。
很多人，为了找工作，为了生存，为了赚钱，走进了直销。
不料想，找到了几个合作伙伴，自己突然变成了“领导人”。
地位变了，梦想没有变，目标也没变，本来做事就没计划，现在就更忙乱了。
从早到晚，忙忙碌碌，一天下来，不知道干了什么事。
出现这个毛病，主要是胸无大志，只看眼前的蝇头小利，不会放大梦想，不树立大目标，不懂制定计划，于是也就没有大局和全局观念，最可悲的是有的人把自己看做全局。
结果，团队失去了大目标。
要知道，一个胸无大志的领导人，他永远不会懂得——大目标比每个人所扮演的角色更重要。
二、思维消极出现这个错误的主要原因是：心态消极，言论消极，行动消极——自由主义。
在直销业中，有消极思维的领导人较为普遍，他们一遇到事情，总是批评，总是指责，总是抱怨，总是挑别人的错误。
在他们头脑中有的只是消极的否定。
而且，总是对上级、对伙伴、对顾客、对他所接触的人过于挑剔。
从不检讨自己的毛病，从不检讨自己应负的责任。
他们态度消极，情绪低沉，不看场合，不分对象的议论上级，指责下级，责怪顾客，自由主义现象十分严重，消极言论四起，“垃圾”遍地都是，人员开始流失。
可悲的是，他们永远是：一怪公司政策不好。
二怪系统指导不利。
三怪上级人品不佳。
四怪下级太没本事。
要成为优秀的领导人，一定要有良好的心理品格，积极的心态和充满必胜的自信。
三、言而无信出现这个错误的主要原因是：说话随意，空话连篇，乱打包票——缺乏诚信。
“包在我身上”一边说一边把胸脯拍的震天响，事过之后，永无声息。
“我马上就到”约7点见面，7点10分还未出家门。
别人来电询问，谎话连篇。
“小事一桩没问题”明明办不到，但还要说大话打包票，随意表态。
不好的领导例子
不好的领导例子
以下是一些不好的领导例子：
1. 专断独裁：这种领导者不接受他人的意见和建议，并单方面做出决策。
他们往往会忽视团队成员的需求和贡献，导致团队士气低落。
2. 欺凌恐吓：这种领导者使用威胁、恐吓和欺凌来控制团队成员。
他们常常会对下属施加压力，导致工作环境紧张和不安全。
3. 缺乏沟通：这种领导者不善于与团队成员进行有效的沟通，导致信息流失和误解。
他们可能会忽视员工的问题和反馈，使团队无法协调和合作。
4. 任人唯亲：这种领导者不根据能力和价值来选拔和提拔员工，而是偏袒亲信或亲戚。
这会导致团队内部的不满和不公平感。
5. 缺乏鼓励和认可：这种领导者不给予员工足够的鼓励和认可，导致员工缺乏动力和积极性。
他们可能只关注问题和错误，而忽视员工的成就和贡献。
6. 不负责任：这种领导者不承担自己的责任，经常把责任推给下属或其他人。
这种行为会降低团队的效率和信任度。
7. 缺乏远见和战略：这种领导者缺乏远见和计划，只关注眼前的问题和挑战。
他们可能无法为团队提供明确的目标和方向，导致团队迷失方向。
这些不好的领导行为会影响团队的凝聚力、效率和成果。
一个好的领导应该具备良好的沟通能力、正直的品格、公平的决策能力和激励团队的能力。
领导力中的性格缺陷（看看里面有自己多少条缺点
领导力中的性格缺陷(看看里面有自己多少条缺点?)在现实的领导活动中，总有一部分领导者取得突出成绩，一部分领导者则政绩平平。
造成这部分领导者的“潜才能”不能转化为“显才能”的原因有许多方面，其中一条重要的原因正是性格缺陷对领导者才能的影响。
常见的性格缺陷对领导者才能的影响表现为以下几个方面：（1）意志软弱、怯懦自卑，影响领导者的创造力。
意志软弱、怯懦自卑是性格结构中意志特征的一种表现。
无数实践证明：事业的成功和意志的坚强是紧密相联的。
爱迪生经受数千次失败的磨砺，发明了电灯，为人类带来了光明；身残志坚的张海迪，通过自学，不但掌握了几门外语，而且在创作和翻译上取得了正常人都难以达到的成绩。
这些成就的取得和他们顽强的意志是分不开的。
在领导活动中，领导工作的复杂性和重要性就更需要领导者坚忍不拔、刚毅无畏。
有一些领导者，他们具备足以胜任他们工作的才能和热情，但由于他们存在意志软弱、怯懦自卑的性格缺陷，使他们的才华不能得到充分发挥，创造力也时时为缺陷的性格所影响。
领导工作是难度很大的工作，尤其要进行一些创造性的工作，这就会遇到数不清的困难。
领导者如果没有超乎一般人的坚强意志，没有一种自信心，是难以妥善处理好各种矛盾的。
意志软弱的领导者在困难面前的萎缩退让，使得他们难以实现确立的目标。
因而，尽管他们不断为自己确定了不少高尚的目标，并且自身经常闪现出一些令人目眩的创造力，但终究在困难面前退缩不前，做不出杰出的成就。
（2）拘谨多虑、瞻前顾后，影响领导者的决断力。
拘谨多虑、瞻前顾后是性格结构中态度特征的一种表现。
领导行为具有导向性，这决定了领导者的一项重要职能是决策，而领导决策需要领导者具备决断力。
但是，如果领导者做事拘谨多虑、瞻前顾后，那么必然会在需要其拿出魄力大胆决断时失去勇气，这种性格缺陷对领导者决断力的影响有两方面：首先，它影响领导者对目标的选择；其次，它影响领导者对这一目标的完成。
拘谨多虑的性格缺陷会使人思前想后，犹豫不定，不能果断地处理问题，从而坐失良机，导致目标难以实现，给整体带来损失。
坏领导的十个特征
坏领导的十个特征
坏领导的十个特征，跟错人毁一生。
1.对下属斤斤计较，吹毛求疵。
2.小心眼，谁得罪他记谁仇，工作中给人穿小鞋。
3.搬起石头砸自己的脚，自己制定的规则，自己先破坏。
4.没有责任心，遇事还推给下属，有功劳是自己的。
5.对上级谄媚，对下级作威作福。
6.安排工作没有计划性，想到哪是哪。
7.随便许诺，却从不兑现。
8.只在乎自己的前程，把一切都当做自己升职的筹码。
9.任人唯亲，组小圈子，只重用圈子里的人，喜欢溜须拍马的。
10.嫉贤妒能，下属有才能，不但不重用，反而想办法打压，从不培养下属，只利用。
4种性格的人,注定当不了领导
4种性格的人，注定当不了领导“习惯决定成败，性格决定命运”，这句话或许是很多人心中的至理名言。
的确，一个人的性格能够折射出他为人处世的方法，以此我们能够看清很多东西。
在职场上，我们也可以从一个人的性格来看他以后出路，而今天我所说的三种性格的人，则很不适合当领导，就算当了也很难坐稳。
1、性格单纯，毫无城府的人：单纯是一种很美好的性格，但是在职场上单纯却是一个致命的弱点。
领导这个职位象征着“名”，代表着“利”，在名利的诱惑下，你根本不知道会有多少人会突破自己的人性底线，用一些非正当的手段去获得它。
而性格单纯的人，他们总是太过于相信一些美好的东西，不愿意轻易怀疑别人，防备别人。
这就给了心怀不轨的人可趁之机，他们能够轻易用谎言欺骗你，用陷阱埋伏你，等待你的只能是下台的命运。
所以性格太单纯的人不适合当领导，职场生存不能只看人性的正面，也要看到人性的背面，自保才是生存的第一步。
2、性格懦弱，胆小怕事的人：懦弱是人的弱势性格，面对潜在的危险和威胁，人人都会想要往后退缩。
但是在大多数情况下，勇敢的人都会克服自己的恐惧心理，让自己变得坚强。
在职场上懦弱的人很容易被别人牵着别人走，因为他们不敢反抗，害怕承担责任。
在职场上，其实有很多性格懦弱的领导，他们能跟性格平和的员工好好的沟通，但是面对比自己更强势的员工，他们本能的就会往后退缩。
于是就会出现领导被员工牵着鼻子走的局面，领导却只能敢怒不敢言。
所以在职场上大多数做得好的领导都是性格比较强势的人，他们懂得捍卫自己的权威，而那些懦弱的领导，早晚会被比他强势的员工挤下台。
3、性格急躁，粗心大意的人：性格急躁的人做事常常粗心大意，有的人认为自己当上领导了，做事粗心一点无所谓，反正下面自然会有员工争相帮忙给自己擦屁股。
可是要知道，职场上想要当领导的人很多，可领导的位子只有一个。
他们想上位，只能把你拉下来。
于是多的是明面上帮你，但背后却在利用你的大意，拉你下台的人。
凡是能够在领导位子上坐的长久的人，做事都是谨慎周密的。
不和领导走得最傻的十种人
不和领导走得最傻的十种人
1、没有立场的人：总是任由领导摆布，完全没有自己的想法。
2、抱怨拖拉的人：愤世嫉俗，总是把领导的事情拖得很慢而有抱怨。
3、嘀咕抱怨的人：不满意领导的决定，甚至不满意别人的勤劳和吃苦，嘀咕背后抱怨不断。
4、沟通混乱的人：总是要凑成反对派，倒行逆施，对于领导的意见没有正面的反应，各种混乱的沟通，杂乱无章。
5、有领导意识薄弱的人：工作动力薄弱，总是因为缺少领导的支持而变得乏味，被动等待领导的指令，总是犯调皮。
6、风格偏激的人：坚持己见，让领导感到压力，让其他人担心，不断发表对领导的不满。
7、性格暴躁的人：总是易怒，随时爆发，心思乱乱的，言谈举止大声喧哗，令领导和同事处处为难。
8、依赖型的人：总是抓住领导不放，拿着领导做出的决定翻来覆去，故意把领导绑在自己身上。
9、谩骂领导的人：不尊重领导，对于领导的安排毫不认真，甚至当着领导的面骂领导。
10、无聊乏味的人：仿佛来到什么用都没有，任劳任怨，没有任何向领导学习的心态，毫无收获，空虚无聊。
十种不良风气内容
十种不良风气内容1.贪污腐败贪污腐败是指利用职权或权力地位，以不正当手段获取个人利益的行为。
这种行为严重损害了公共利益和公正性，破坏了社会道德风尚。
2.假公济私假公济私是指以公务名义获取个人利益，或者利用职务之便为亲友谋取利益的行为。
这种行为不仅违反了职业道德，也破坏了公共资源的公正分配。
3.滥用职权滥用职权是指职务范围内行使权力不当，或者违反法律法规行使权力的行为。
这种行为不仅会对公共利益造成损害，也会影响政府形象和公信力。
4.权钱交易权钱交易是指以权力为资本，以金钱为交换条件，谋取个人或小团体利益的行为。
这种行为严重违反了公平、公正原则，破坏了社会公正和稳定。
5.铺张浪费铺张浪费是指在公务或公共事务中不注重节约，随意浪费公共资源的行为。
这种行为不仅浪费了公共资源，也损害了社会风气和公共道德。
6.坐视不管坐视不管是指在职责范围内对存在的问题或隐患视而不见，不采取措施加以解决的行为。
这种行为不仅违反了职业道德，也损害了公共利益和社会稳定。
7.奢侈糜烂奢侈糜烂是指追求奢侈享受，生活腐化堕落的行为。
这种行为不仅会损害个人身心健康，也会对社会风气和公共道德产生负面影响。
8.漠视纪律漠视纪律是指不遵守工作或组织纪律，不履行职责或义务的行为。
这种行为不仅会影响工作效率和质量，也会对组织形象和公信力造成负面影响。
9.干预司法干预司法是指利用职权或影响力干预司法独立的行为。
这种行为不仅违反了法治原则，也损害了司法公正和社会稳定。
10.不正当交往不正当交往是指利用职务或权力之便与他人建立不正当关系的行为。
这种行为不仅违反了职业道德，也破坏了社会风气和公共道德。
小人领导的十大特征
小人领导的十大特征作为一个组织或团队的领导者，其所具有的素质和能力直接决定着组织的发展和成就。
但是，在现实生活中，我们经常会遇到一些小人领导，他们的领导风格和行为方式给组织带来了许多负面影响，甚至会导致组织的瓦解。
那么，什么是小人领导？小人领导有哪些特征呢？本文将为大家详细介绍小人领导的十大特征。
一、自私自利小人领导最显著的特征就是极度自私自利，只考虑自己的利益，不顾及组织的利益和员工的感受。
他们往往以自己的私利为中心，追求权力和财富的最大化，而忽视了组织的发展和员工的福利。
二、权力欲望强烈小人领导往往有着强烈的权力欲望，他们喜欢掌控一切，喜欢独裁式的领导方式，不愿意听取下属的意见和建议。
他们认为自己是最聪明、最有能力的人，不需要他人的帮助和支持。
三、好为人师小人领导常常喜欢把自己的观点强加给下属，认为自己是最有见解和经验的人，不断地对下属进行批评和指责，试图把下属塑造成自己心目中的标准人才。
这种领导方式容易导致下属的不满和反感，影响组织的凝聚力和士气。
四、喜欢拉帮结派小人领导往往喜欢拉帮结派，通过拉拢一部分人来控制组织的权力和资源。
他们不顾及组织的整体利益，只考虑自己的利益和地位，容易导致组织内部的矛盾和分裂。
五、口是心非小人领导常常口是心非，经常说一套做一套，讲话不算数，不守信用。
他们往往以欺骗和谎言来掩盖自己的错误和缺点，容易导致下属的不信任和反感。
六、善于攀比小人领导往往喜欢攀比，总是想要超越别人，成为最出色的人。
他们不关心自己的实际表现和能力，只关心别人的看法和评价，容易导致组织内部的竞争和矛盾。
七、懒惰散漫小人领导往往懒惰散漫，不喜欢工作，只关心自己的休息和娱乐。
他们往往对工作不负责任，不愿意承担责任和压力，容易导致组织的运营和管理出现问题。
八、不尊重他人小人领导往往不尊重他人，不关心下属的感受和需求，经常对下属进行羞辱和威胁。
他们不愿意听取下属的意见和建议，不尊重下属的人格和权利，容易导致组织内部的矛盾和不和谐。
工作中需要矫正的9种负面型人格
工作中需要矫正的9种负面型人格1、玻璃心人格董明珠有句名言：“职场上，最降低效率的事，不是刷淘宝，也不是聊微信，而是玻璃心。
”什么事都对号入座，什么话都反复琢磨，最后难受的就是自己。
渡边淳一在《钝感力》写过一个故事。
他实习的医院有一位教授，虽然医术高明，但脾气暴躁。
助手A每次受到教授训斥，就闷闷不乐；助手B每次挨骂，就左耳进、右耳出。
最后A心理破防很快辞职，但是B却在高压之下，慢慢走到了行业顶尖。
拉开他俩差距的，就是在于心态。
那些能够在职场上走到最后的，都是皮实的人。
吃得下委屈、咽得下心酸、吞得下苦累。
当你能够戒掉玻璃心，并将它化炼成钢，你才能在职场上过得风生水起。
2、抱怨型人格工作中，抱怨型人格的人不在少数。
他们总觉得自己的公司有诸多毛病，于是对工作充满了谴责和不满。
时间久了，坏情绪就会如同瘟疫一样蔓延你整个身心，让你对任何工作都提不起兴趣。
听过一句话：“抱怨就好比往自己的鞋子里倒水，越是抱怨，自己越会难受。
”工作不会因为你抱怨就消失不见，压力不会随着你抱怨就逐渐减轻。
与其浪费精力怨天尤人，不如把郁闷的时间用来提高自身的能力。
当你能够戒掉抱怨，曾经困扰你的难题，便不再是问题。
3、反驳型人格作家成甲在《好好学习》这本书讲到，习惯性反驳别人的处事方式称之为“红灯思维”。
拥有这种思维的人，习惯性对别人的意见“亮红灯”。
一旦周围人的说法不符合他们的认知，他们就会立马跳脚反驳。
富兰克林说过：争辩和反驳或许会带来暂时的胜利，但你永远无法通过表面上的胜利赢得对方的尊敬。
反驳的话说多了，职场关系就僵了，工作也就走到尽头了。
4、高期待人格高期待人格，总是急于得到一个结果，却忽略了过程中应付出的努力。
结果往往是，期望越高，失望越大。
与其在梦想和现实的落差中备受煎熬，不如专注眼前的工作，深耕自己的能力。
当你放下虚幻的奢望，脚踏实地走好眼前的路，想要的待遇都不成问题。
5、逆反型人格逆反型人格的人，他们的职场之路会越走越窄。
警告八类负面心态自毁职场前程4
警告：八类负面心态自毁职场前程4 警告：八类负面心态自毁职场前程（4）有句话说，你最大的敌人，永远是你自己。
有些人能发现乌云的银边，而有些人眼里则永远是满天乌云；有些人愿意从别人的成功中寻找值得自己学习之处，有些人则习惯冷哼一声，靠否定别人来获取内心的平衡。
我们邀请了一位心理咨询师、两位职场咨询专家，列举了8种可能影响你前途的职场常见负面心态，希望对大家能有所帮助。
7.太听话厂长不会当总经理袁先生财务经理在以前工作过的一家公司，目睹了一位总经理被炒的过程。
总经理进公司之前，在一家大型工厂的管理岗位上做了好几年，更为难得的是上下众口一词地称赞。
但是跳槽到我们公司做总经理，问题霎时就来了———他的工作要求么自然是业绩，但是老觉得他在疲于奔命救火，除了继承前任的思路，似乎想不出什么好办法来打开局面。
不需等到年终，两个季度过去，看看报表，老板的`脸就越拉越长。
私下跟人事部的同事聊，他们觉得，当初老板力排众议要把此人招进来，也许是个失误。
“他原来是管工厂的，所有工序都设得一清二楚，只要细心控制好流程就可以。
再优秀，也就是个执行者。
”但管理公司不一样，游戏规则突然变了———老板只告诉你要达成的目标，和什么是不能做的。
至于什么能做、应该怎么样做，就没人教你了。
点评：几乎所有的主管都认为，下属“不主动、太听话”、“拨一拨才肯动一动”是不可饶恕的烂心态。
主管踢一下，部属才动一下，早已不合时宜。
一位出色的员工，不应该仅仅是主管的“手脚”，更应该是耳目与智囊。
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一开始，还觉得他挺随和，无论什么工作，他都笑眯眯地点点头：“你先拿个方案出来，我来批准。
”但问题是，你辛辛苦苦给他做成方案，麻烦就来了，他对着方案左看右看，犹疑不决地道：“看起来还可以，做做看吧！”好，你继续奋斗，照方案给他做。
等你都铺得七七八八，拿个“半成品”去问他意思，他忽然改口：“感觉不对啊，要换个方向”昏倒！下次学乖了，工作开始之前先追着他问到底要的是什么东西，他又没了主张：“唉，还是你先拿个方案出来吧！”打个比方，他要杯鸡尾酒，又说不清什么要求，你问他，红颜色的好不好，他说行。
失败领导者的十大特征(标准)
失败领导者的十大特征特征一：如果团队成员不经常开会或者只是假装开会，这将是一个失败的团队。
2.你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗？如果团队成员不在一起开会，或者只是表面上在一起假装开会，那么就必然不会了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助。
特征二：如果团队成员不了解彼此的目标、压力和需要的帮助，这将是一个失败的团队。
3.你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗？团队成员必须要有明确的责任、权力和利益的分配，这是建设团队的第一步。
为什么三个和尚没水吃？因为他们之间没有明确的分工。
一件事情，如果变成人人有责，最后往往是谁都不负责。
特征三：如果团队成员之间没有明确的责、权、利的划分，这将是一个失败的团队。
4.其他团队成员能够给你提供实际帮助吗？团队成员之间应该要能够互相帮助，就像是足球队中，前锋需要人传球，守门员需要后卫帮助防守。
这样的帮助，以胜任力为前提。
如果某NBA球队选我去跟姚明配合，那么这个球队必输无疑。
特征四：如果团队成员之间缺乏互补的能力，这将是一个失败的团队。
5.关于你和团队成员之间怎样配合，有明确的工作流程吗？如果不能彼此配合，优秀的球员在一起也要输球，这就是某届奥运会上，有NBA最优秀的球员的美国梦之队只获得铜牌的原因。
而要彼此配合，应该有明确的（不一定是书面的）工作流程。
特征五：如果没有明确的团队合作的流程，这将是一个失败的团队。
6.你认同团队的流程和制度吗？实际上，许多团队有流程，但是这些流程和其他制度一样，往往只是写在纸上，或者只是停留在团队领导者的嘴上，或者是由公司强迫执行，不被团队成员认同。
特征六：如果团队成员不认同团队流程和制度，这将是一个失败的团队。
7.团队的重大决策会征求你的意见吗？团队流程和制度不被团队成员接受的一个重要原因，就是在制定的时候没有考虑团队成员的意见。
并不是说重大决策需要团队成员投票通过，但是征求意见是必须的。
特征七：如果团队成员不能参与团队的重大决策，这将是一个失败的团队。
领导者经常犯的类错误
领导者经常犯的10类错误金无足赤,人无完人,领导者也不例外.即使是再高明的领导者,也免不了犯错,从而影响管理效果和经营业绩.以下列出一些领导者常犯的错误,你可以此对比自己的行为,看看是否也会偶尔犯上一两条,有则改之,无则加勉.1、把面子、地位看得比结果还重要长期位居领导者的“高位”,往往会自然而然地产生一些优越感.当领导者带着这种优越感处理事情时,常常会过多的关注自己的面子和地位,甚至于超过事情本身可能产生的后果.避免这种错误的最好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务,如此一来,你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人.2、有意无意地拉帮结派许多团队的领导者更信任也更习惯起用自己所熟悉和喜欢的人,或是以前的部下或同事,而与结识不久或前任领导者的员工之间总有一堵无形的墙,长此以往,便在组织中形成了不同的群体.也许这种结果并非你刻意造成,也不是你愿意看到的,但结果却在不经意中形成了.两条建议可帮助你阻止组织中帮派的形成：用统一的标准来对待所有团队成员；用更多的时间和精力加强与那些“另类”的员工,促进组织融合,这一点极为重要,因为大多数的“另类”员工也会以一种“另类”的眼光看你对待他们的态度和行为,只有你付出额外的的努力,他们才会明显地感受到.3、为了情面,甚至放弃原则和责任作为领导者,由于你和下属有着良好的个人关系,以至于在分配任务或追究责任时,有时候你会发现碍于情面,难于启齿,甚至会放弃一些基本的原则,或是让他们逃脱责任.要解决这个问题,你应该和下属保持合理的距离,并将工作和私人关系明确分开；另外,你应该发展另外的关系网络,使自己不必太依赖于建立在工作关系上的友情,这样做无论是对公司还是对个人都是有利的.4、将权力看得比什么都重要有些领导者喜欢将权力紧紧攥在手中,生怕有一点闪失,以至于大事小事都亲历亲为,不敢授权给下属和员工.这要一来,领导者本人劳累过度不说,更重要的是眉毛胡子一把抓,却将最重要的工作给耽误了；而且,下属还不会买你的帐,对你还会产生许多怨愤.要进行有效、适度的授权,最重要的是要有权力下放的意识,另外还需要一些技巧.这在“授权意识与技能”一章中将作详细讨论.5、永无休止地等待信息以做决策有些领导者,特别是一些注重逻辑和分析的领导者,他们在进行决策时,常常会不停地问：“还有没有进一步的信息”、“能不能再做一些调查”,迟迟不能做出最后决定.正是在这一次又一次地问询中,许多宝贵的决策机会就这样丧失了.其实,许多管理决策永远也没有最佳答案.要避免犯这样的错误,建议你为每一次决策设定一个最后的时间期限,并且让所有人都知道这一期限,以迫使自己在最后期限到来之间做出决策.6、过于强调一致在些领导者期望获得完全的一致,而对团队内的争论并不欢迎.然而,员工间善意的争论对产生建设性的意见不仅是必要的,而且是非常重要的.有些公司,如英特尔甚至鼓励这种“建设性的争论”.员工善意的争论正说明了他们对公司及团队的关注,如果你不想打击他们的积极性,就应该对他们的争议采取更为开放的态度,允许他们进行争论.当他们因意见相左而变得情绪激动时,你最好的处理方式就是坐在一旁做一个好听众,而不是总给他们泼冷水.7、不愿提供看起来卑微的服务总有一些领导者认为为下属及员工提供服务,特别是需要动手的劳动,有损领导的威严.事实上,为别人提供服务是领导者的重要工作,优秀的领导者在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工去做的工作,他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件羞耻的事.大凡最伟大的领导人,都是大家的仆人,这可是所有人都必须承认的事实.8、为了权威而尽力掩饰自己的弱点领导者通常认为,如果自己的下属了解自己的弱点或劣势,就会轻易地向自己发出挑战,从而使自己丧失权威.但事实恰好相反,调查表明,员工并不像领导者想象的那样总是盯住上司的缺点,他们深知每一个人都会有不足,即使是领导者也不例外；而且调查还发现,绝大多数公司成功的领导人之所以受人拥戴,原因就是人们曾看到他最脆弱的时刻.因此,你完全没有必要刻意隐藏自己的弱点,而应该向员工展露完整的你,让他们得以全面认识和了解你,这丝毫不会影响你的权威,反而会增强他们对你的信任.9、害怕下属取而代之有些平庸的领导者总是担心自己的下属取代他的位置,因此他们根本不愿培养下属,也不愿与下属分享知识和关键信息,更不会将重要工作交给他们认为最有可能取代他的有能力的下属.殊不知,领导者越是担心,越是这样做,那么这种担心就会越快变为现实.能干的领导者懂得培养接班人,他们从不惧怕下属超过自己.当然,他们自己也从不会放松学习,争取更快的进步.他们深知,只有培养出合格的能取代自己的下属,自己才可能获得进一步发展和晋升的机会.10、不愿意分享领导者所取得的大多数工作成果都是依靠他人和团队的共同努力获得的,但有些领导者却极为自私地将集体的荣誉和奖励据为己有.当然,这样做必然会遭到下属的不满.真正优秀的领导者从不这样做,相反,他会和所有团队成员分享所取得的任何成功、荣誉和利益.你可以对比一下,是否也经常犯以上这些错误呢。
十种不可追随的老板
十种不可追随的老板这是一个反思老板领导风格的时代，一个好的老板可以激发员工的潜力，带领团队取得卓越成绩。
然而，存在一些不可追随的老板，他们的领导方式不仅无助于团队发展，还可能对员工的职业生涯造成负面影响。
下面将介绍十种不可追随的老板。
1. 专横霸道型这种老板凭借权力作威作福，对员工摆出一副高高在上的姿态。
他们喜欢发号施令，不听取员工的意见，导致员工感到压抑和无力。
2. 公开批评型这种老板喜欢当众指责和羞辱员工，没有任何私下沟通的机会。
这种做法不仅伤害员工的自尊心，也会破坏团队的凝聚力。
3. 懒散消极型这种老板对工作缺乏热情，没有明确的目标和计划。
他们不关心员工的发展，对团队没有明确的指导和方向。
4. 喜好挑剔型这种老板对员工的工作要求苛刻，经常挑剔员工的小错误，从不对工作表现给予肯定。
这种严厉批评往往让员工产生压力和自卑感。
5. 宣称绝对权威型这种老板喜欢将自己奉为圣人，认为自己的想法和决策是绝对正确的，不容质疑。
这种独断专行的做法容易导致错误决策的产生。
6. 缺乏沟通型这种老板不重视沟通和反馈，只关注自己的意见和决策。
他们忽视员工的需求和反馈，容易导致员工的不满和逃离。
7. 无视个人发展型这种老板只关心员工的工作成果，对员工的个人发展不关心。
他们不提供培训和机会，不提升员工能力和职业发展。
8. 牵制压力型这种老板喜欢施加压力，采取强制性的管理方式。
他们通过威胁和恐吓来激励员工，这种做法往往导致员工产生抵触情绪。
9. 缺乏赏识型这种老板不认可员工的努力和贡献，即便员工取得了好的成绩，也不给予赞赏和表扬。
这种不公正的待遇会让员工感到失望和沮丧。
10. 欺诈行为型这种老板常常以虚假承诺和欺骗手段鼓励员工，但从不践行自己的承诺。
他们信口开河，导致员工对他们失去信任。
总结一下，以上是十种不可追随的老板。
这些老板的领导方式会对员工造成负面影响，阻碍团队的发展。
在选择领导者时，员工应该慎重考虑，寻找那些能够激励和支持他们的领导者。
当不好领导的人,都有哪些特点？
当不好领导的人，都有哪些特点？当不好的领导人，通常会表现出一系列的特点和行为模式。
这些特点和行为模式往往会对组织的运作和员工的工作体验产生负面影响。
以下是一些可能表明一个人是不好的领导者的特点。
第一，缺乏清晰的愿景和目标。
不好的领导者通常没有明确的愿景和目标，并且没有能力将它们传达给团队成员。
他们对于组织的方向和未来规划缺乏明晰的认识，导致团队的工作失去方向感，无法达到预期的结果。
第二，缺乏激励和激情。
不好的领导者往往无法激励团队成员展现出最佳的工作表现。
他们可能不理解员工的需求和动机，也不懂得如何激发员工的激情和工作热情。
因此，员工可能会失去对工作的兴趣，导致效率低下和高流失率。
第三，缺乏沟通和倾听能力。
不好的领导者往往不重视沟通和倾听。
他们可能不与员工分享信息和想法，也不倾听员工的反馈和建议。
这会导致信息传递不畅，团队成员无法了解组织的变化和重要信息，也无法为组织的发展做出有效的贡献。
第四，缺乏决策能力。
不好的领导者常常拖延决策，或者做出不明智的决策。
他们可能缺乏对问题的全面思考和分析，导致做出错误的判断和选择。
这会给团队成员带来不确定性和混乱，影响他们的工作效率和士气。
第五，缺乏公平和正直。
不好的领导者往往有偏见和不公正的行为。
他们可能对某些员工更加偏袒，或者以个人喜好和利益为依据做出决策。
这种不公平的行为会破坏团队的积极合作氛围，让员工感到不被重视和不公正待遇。
第六，缺乏团队建设和培养能力。
不好的领导者可能没有意识到团队建设和员工培养的重要性。
他们可能只关注达到自己的目标，而忽视团队成员的发展和成长。
这会导致团队内部的合作和凝聚力下降，员工的潜力得不到挖掘和发展。
第七，缺乏自我反省和学习。
不好的领导者往往没有自我反省和学习的意识。
他们可能不愿意接受反馈和批评，并对自己的行为和决策缺乏审视。
这会导致他们重复犯错和无法改进，影响自身和团队的成长。
不过，重要的是要意识到每个人都可能具备一些不好的领导特点。
体制内阴险型领导埋你的10大损招
体制内阴险型领导埋你的10大损招标题：体制内阴险型领导的十大损招导言：在职场上，不幸遇到阴险型的领导可能会让人感到无奈和困惑。
这些领导常常使用各种手段来操控、伤害员工，对于受害者而言，面对这样的领导，既需要保护自己，又需要学会处理与他们的相处。
本文将向你介绍体制内阴险型领导埋你的十大损招。
一、散布谣言阴险型领导往往通过散布谣言来损害下属的形象和声誉，企图制造内部的纷争和矛盾。
作为受害者，应保持冷静，明辨是非，与同事建立良好的关系，并及时澄清自己的立场和事实。
二、剥夺资源阴险型领导通常会刻意限制下属的资源，如不给予必要的培训机会、减少预算，甚至牵制个人的职业发展。
这时，下属应主动和其他同事合作，争取外界的支持和资源，同时努力提升自己的能力，不给领导可乘之机。
三、巧妙转移责任当出现问题时，阴险型领导往往会精妙地将责任转移到下属身上，为自己开脱。
作为受害者，应保留相关事务的证据，与同事共享工作记录，以避免成为替罪羊。
四、虚假承诺阴险型领导善于用虚假的承诺来控制下属，并且在承诺兑现时故意拖延或以各种理由不履行。
对此，下属应保持警觉，及时同领导核实承诺，避免陷入被动的境地，并和同事建立联盟，共同面对领导的欺骗行为。
五、挑拨离间阴险型领导常常通过挑拨离间来瓦解下属之间的团结和合作。
作为下属，应保持与同事的良好沟通和交流，不轻易相信谣言，以维护团队的稳定和和谐。
六、虚夸夸大阴险型领导常常对下属进行虚夸，制造过高的期望，然后通过挑剔和无理要求来打击下属的自信心。
在这种情况下，下属应保持客观、理性的评估，不过度自信也不过度自责。
七、不履行承诺阴险型领导经常会做出承诺，但实际上并不履行，从而使下属无助于实现目标。
作为下属，应及早发现并明确沟通期望和目标，与领导共同制定明确的计划和进度安排。
八、诋毁他人阴险型领导经常借机诋毁他人，使用贬低他人的手段来凸显自己的优越感。
在面对这样的领导时，下属应保持专业的态度和行为，并尽可能保护同事们的声誉和尊严。
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毁掉领导者的7个不良个性来源：九合顾问|作者：| 上传时间：2012-10-22 15:53我要评论(0) 字号：小大照一照镜子中的七种不良个性，看一看是否看见了自己。
领导者不见得都很理智，他们经常会做出不合理或极端的举动，给企业造成严重破坏。
著名管理学家与心理学家弗里斯(ManfredKetsdeVries)的新书LeadersOnTheCouch表明，领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争，所以人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。
根据弗里斯的分类，当今的领导者有七种截然不同的类型。
本文重点围绕他的这一分类，说明领导者的不当行为和不良性格会对企业产生很多负面影响。
企业竞争已经在全球范围内展开，每天都有大型公司倒闭。
商业世界就是围绕数字目标、市场份额、大胆创新以及卓越执行而运转的。
企业领导者每天都需要面对艰难的事情做出艰难的决策。
下面是领导者不可告人的一个小秘密。
“每天走进办公室，我既能让手下1万名员工的生活变得悲惨，也能让他们变得积极。
要做到这两点很容易。
我需要每天提醒自己我所扮演的角色。
”这是一位曾参加欧洲工商管理学院(INSEAD)管理者工作坊的CEO的心声。
该商学院全球领导力中心的负责人弗里斯(Manfred Ketsde Vries)不仅发现了企业管理者们的这种心理状况，他还有其他见解。
弗里斯撰写了22本关于企业管理的书籍，他精通正统的企业管理教学，曾在哈佛大学、麦吉尔大学(McGillUniversity)等多所著名学府执教。
他也精通心理分析，是加拿大心理分析协会和国际心理分析学会的会员。
弗里斯认为，领导者的心理矛盾和紧张情绪对企业造成的破坏绝不亚于竞争对手发起的商业竞争。
因此，人们应该试着对领导者的心理状况做进一步的了解。
他的新作Leaders On The Couch是一本经过认真推敲的完备的参考书，它为心理更加健康的领导者以及更加健康、更加成功的企业辩护。
首先，它要求高管人员对自己的行为做进一步的反省：为什么他们在特定的状况下会有那样的举动?要不要试着改变自己的行为?“许多管理理论都过于简单地阐述了企业领导是如何做出决策的，”弗里斯在引言中写道，“实际上，对一些决策看似合理的解释常常是不成立的。
”因此，企业领导者需进一步挖掘自己的个人背景和成长经历，以便理解自己采取某种行为的原因。
成年人常会重复在孩童时期学到的行为方式，最终，他们会不知不觉地陷入这种破坏性的循环。
“很多领导者都会有狂躁的行为，”弗里斯写道，“他们不停地工作，却忘记了为什么每天都要工作。
他们并不确定自己想要什么，却不惜牺牲自己去得到它。
”如果管理者不了解自己，或彼此互不了解，就很有可能令公司的运作陷入不正常。
“尽管领导者共同做出会对企业及员工的将来产生影响的重要决策，但他们忙于公司政治游戏，而不是实质性的事情。
”弗里斯写道，“在各种企业中，一些有影响的人物忙于保卫自己的…领地‟，以至于真正的冲突并没有得到解决。
另外，当管理者坚持某个问题…无法讨论‟时，似乎有很多无形的因素在起作用。
更为常见的是，只有在问题最明显不过时(甚至出现了一段时间之后)，企业领导者才会准备寻找解决办法。
”弗里斯不但阐述了有效干预(小组和个人指导，甚至借助心理疗法或心理分析)的必要性，还描述了经理人的几种不良性格。
下面列举了弗里斯在书中所描述的几种关键不良性格。
但是，正如他所说的，“很多人都有多面性，具有多种性格。
我所列举的这些例子只是为了帮助读者看清那些不能一眼看出的性格要素。
”你可以把它看作是关于如何与“异类”同事相处的简明指南。
而且，它有可能帮助你进一步了解在镜子里回视着你的那个人，也就是你自己。
“无论你喜欢与否，”弗里斯写道，“大多数人都不大愿意承认自己…行为异常‟。
”自恋型领导者要了解企业的状况，就必须了解什么是自恋。
“企业比其他任何一个地方都更能淋漓尽致地展现自恋者的变化。
自恋型领导者通常能够找到自我，但他们的下属必须失去自我，”弗里斯写道。
自尊是一种健康的心理，它可以使人变得自信、果断和富有创造力。
但是，过度自恋往往导致自我主义，拒绝考虑别人的处境，看不到人与人之间的界线。
“企业领导者过于自恋的性格加上他享有的权力会导致毁灭性的后果，”弗里斯警告。
是什么导致这种自恋的性格?这要归咎于父母。
“在孩童时期，自我形象的放大与小孩子本身的无助感形成一种对立、紧张的关系，”他说，“采取不正确的办法来消除这种紧张关系，导致了负面心理和对个人权力及地位的渴望。
对权力、地位、名誉和魅力的渴望最终导致自恋性格。
”当然，自恋也许可以使领导者更加相信成功是很自然的事情，是在预料之中的。
从中短期来看，自恋也可以提升领导者的业绩。
正如弗洛伊德所写道的：“如果一个人一直受到母亲的宠爱，他一生都会洋洋得意，相信自己一定会成功，结果往往真的取得成功。
”自恋型领导者可能具有以下特点：自大;对成功和权力充满无限幻想;相信自己是独一无二的;要求别人无限崇拜他们;权力意识强烈：对特别优待抱有不合理的期望;利用他人来达到自己的目的;忽视他人的感受和需求;有傲慢的行为和态度。
控制型领导者控制型领导总是事无巨细，亲力亲为。
规章制度、指令计划都是控制型领导的行事准则。
“他们害怕如果不时时遵循最高标准或不遵守规则，世界就会四分五裂，”弗里斯写道。
如果小孩子在条条框框非常明确的环境中成长，他们就会学习避免不脱离这些条条框框或避免做出创造性的行为。
成年后，他们仍然害怕犯错误。
但他们同时又对自己很不满意，认为自己其实可以做得更多或更好。
“他们始终受困于…应该做什么‟和…必须做什么‟，不断地把自己越逼越紧。
父母的那种苛刻、是非对错太分明的形象已在他们心里打下了深深的烙印，困扰着他们，使他们害怕受到惩罚，”弗里斯补充道。
控制型领导者可能给人以严格而投入的印象，但对控制的需求使他们停步不前，固执僵化，不懂得灵活变通。
他们更热衷于呆在等级分明而不是人人平等的环境中。
“他们尊重他人，态度恭顺，善于迎合他人，甚至对上级(他所认为的上级)惟命是从。
但另一方面，他们对下属又非常专横、傲慢、苛刻、毫不妥协。
与控制型领导者共事有如处在雷区：你不知道什么时候会触上地雷，会因为违背了对方严苛的标准而付出沉重的代价。
”在企业中，控制型领导者在一定程度上造就了官僚作风。
然而，随着责任的增大，他们变得犹豫不决。
“具有这种性格的人显然不适合担当领导一职。
”控制型领导者具有以下特点：严苛，缺乏灵活性和自发性;是工作狂;是非对错太分明，爱教训他人;有自虐和自我贬低的倾向;冷酷无情，易怒，易有挫折感，急躁;心神不宁;害怕犯错;精神紧张，内向、冷漠;因循守旧，严肃、刻板。
忧郁型领导者如果你的公司死气沉沉，员工不爱沟通，就有可能是公司高层带来了忧郁的氛围。
忧郁型领导者总认为自己事事不顺，表现不佳，而且不会成功。
“忧郁的人很少有兴趣也不能很好地理解不同意见，”弗里斯写道，“他们很不适合当领导，因为他们犹豫不决，缺少自发性和创造性。
他们很悲观，对困难估计过高，对自己的能力又估计过低。
”当然，临床表现忧郁的人是病人，需要进行治疗。
但是，当有同事情绪忧郁时，紧张的工作可能会掩盖这种情绪，或者使他身边的人注意不到他的异常。
忧郁的人可能不愿意知道或不知道自己的症状，也有可能非常严苛，是非对错太分明，总是费劲地去激励他人。
“他们都把工作看成令人生厌的苦差事。
他们所抱的怀疑态度和玩世不恭催生出一种令人消极、沮丧和有害的氛围。
”弗里斯写道，“他们不仅对自己要求苛刻，对其他人也施加了很大压力。
他们希望为自己工作的人承担大量工作任务，他们不断唠叨着让别人完成任务，同时又批评着下属的表现有多么不济。
”忧郁型领导者具有以下特点：常有无助感，觉得自己没用;食欲不振，体重下降;萎靡不振，长期疲劳;冷漠;注意力不集中;沉闷无趣;常产生内疚、自责、沮丧的感觉;常常想到死亡或自杀。
暴躁型领导者商界的激烈竞争对今天的管理者提出了很高的要求。
持续的业绩压力可能使管理者做出错误的举动和判断。
然而，对于那些胆大的领导者而言，这可能正是他们最想要的环境。
在非常情况下，暴躁型领导热衷于控制和贬低同事。
“他们以伤害他人的身心为乐，甚至可能通过使用暴力来建立自己在人际关系中的优势地位，”弗里斯写道，“他们冷血，对给其他人造成的伤害视而不见。
”暴躁型领导者工于心计，时刻想着报复他人。
他们认为身边的同事和他们一样冷酷、狡滑、野心勃勃。
“他们对自己令人生厌的行为产生的影响无动于衷，稍有不顺就迁怒他人，并想出种种理由来责备他人，宽恕自己。
”弗里斯解释道。
暴躁型领导者偏爱权力，全然不顾他人的感受。
他们认为弱者是不值得同情的。
在企业中，暴躁型领导者总是把个人的成功摆在首位。
“尽管暴躁型领导者在神经质型的组织中能有一席之地，但这种领导风格不会取得长久的成功，”弗里斯写道，“暴躁型领导者与他人打交道的方式最终将给自己或企业带来麻烦。
”暴躁型领导者具有以下特点：固执己见，心胸狭窄，顽固不化;专横、偏执、不能容忍异己;精力充沛，好竞争，权力欲强;严格自律，事事追求完美;崇尚暴力;攻击性强;苛刻、严酷、专横跋扈;易怒;爱侮辱或贬低他人;畏惧他人的权势。
偏执型领导者英特尔的创始人格鲁夫曾说过“只有偏执狂才能生存”，这不是说要你像精神病人那样工作。
偏执狂可以指偏执的行为，甚至妄想症，也可以指正确和明智的警惕性。
格鲁夫强调的是警惕性。
而且，偏执狂一旦冲动起来就难以控制。
他们一旦误解了别人的行为，就有可能胡乱猜疑。
偏执狂常常采取三种措施保护自己：将人分成不同群组，因自己的情绪而责怪他人，或试图否认当前的实际情况。
他们也有可能编造事实。
偏执狂健康的一面就是会时时警醒自己(就像格鲁夫那样)，但偏执型领导者也不可避免地会制造很多真实的敌人。
正如弗里斯所写：“对领导者而言，保持适当的怀疑心态是一种适应机制，是对这个同时充满真实和假想敌的世界的正常反应。
然而，如果不根据现实来缓解怀疑，就有可能成为偏执狂。
”“高效的领导者根据有效的政治实践来决定该做出什么样的举动，这些实践可以帮助他们界定和判断危险。
他们依赖可以信赖的同事来帮助自己确保安全和理智。
不幸的是，偏执型领导者常常过于孤僻，以至不屑于进行具有建设意义的现实验证。
他们过于注重细节，但是却很少从宏观上来看待问题，他们往往只看到其中隐含的意义和隐秘的关联。
”偏执型领导者具有以下特点：过于敏感;对他人缺乏信心;好争论，易怒;自以为是;吹毛求疵;精神紧张，无法放松;无法宽恕别人对他的侮辱、伤害和轻视;爱小题大做。
魅力型领导者如果运用得当，魅力可以鼓舞员工的士气，激励他们努力工作。
如果运用不得当，它可能使员工陷入盲目追随领导者的陷阱，而这是一种愚蠢的行为。
如果拥有超级个人魅力的领导者是个妄想狂，他对下属所下的指令将会带来毁灭性的后果。