猎头基础知识

一、猎头”的由来
来自远古的血腥故事
相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。

每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。

后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。

真正猎头的起源
真实由来
第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。

那时，人们常把这样的过程称之为“猎头”。

而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。

在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。

报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。

这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。

就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯•希劳恩。

被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。

美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。

因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。

猎头产生的原因
二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。

有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个企业都买下来。

如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来，当用高薪不奏效时，就把这个小企业连同他本人一起买下来。

菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程师失败后，一狠心把那个企业给买下。

由此可见许
多大的工商企业为了得到自己所需要的或所看中的人才，可以不惜代价。

于是专为这些大企业物色各类管理人才和技术人才的中介机构，即“猎头公司” 便应运而生，并迅速在美国发展起来。

世界上最早的猎头公司
除了我们前面讲到的“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的猎头公司外，真正的为工商企业服务的猎头公司是1926年在美国诞生的迪克•迪兰人才搜索公司。

该公司的发展历经坎坷，困难重重。

而现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司（Scanlon）。

它成立于20世纪50年代，至今已有近40多年的历史，其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙的工作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。

世界上最大的猎头公司
世界最大的猎头公司乃是美国的科恩/费里（korn/ferry）国际有限公司，即光辉国际猎头公司，成立于1969年，总部位于美国的洛杉叽。

目前在全球41个国家设立了73个办事处，仅北美地区就有23个办事机构，欧洲地区27个，亚洲地区14个，包括中国的分支机构，总雇员超过2200余人。

这家公司不仅机构庞大，而且业务覆盖人力资源服务的方方面面。

现在每年最低的业务量是800单，每单的收入均在6万美元以上。

发展最快的猎头公司
在世界猎头行业中发展最快的当属日本的保圣娜人才咨询公司。

该公司于90年代初成立，仅仅六、七年的时间，即在1997年公司的营业额就达到了16亿美元，是全球发展最快的猎头公司。

当然这与日本较少有猎头公司及其独特的运作模式有着重要关系。

该公司几乎在7年的发展中以每年50%的速度递增，目前该公司基本成为日本90%以上大公司的人事代理单位，每年订单都在500单以上。

世界猎头业以迅猛的速度发展着，据美国司凯龙公司调研中心对世界猎头行业的调查，在最近几年内全球猎头公司的收入涨了4－5倍，1993年仅为30亿美元，到2000年达到近90亿美元。

同时在该行业也产生了几家巨人公司。

如：
科恩/费里（光辉）国际有限公司（Korn/Ferry）
角石国际集团（Cornerstone）
海德里克/司特拉国际公司（Heidrick Struggler.）
未来步骤国际公司（Futurestep）
斯宾塞/斯图亚特公司（Spencer Stuart）
克力斯汀国际猎头公司 (Christian.Timbers)
奥杰斯国际猎头公司（Odgers Ray & Berndston）
宝鼎国际猎头公司（Boyden）
拉塞尔•雷诺兹国际公司（Rusell-Reynclds Associates）
埃根•金德国际公司(Egon-Zehneler International)
英里合作制猎头公司（The Miles）
玫瑰合作制猎头公司 (The Rose)等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求进行行动。

IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足发展。

惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。

猎头产业现已具备了相当的规模，且前景可观。

在香港有注册中介机构1200家，一般职业介绍所700家。

以行业专家为重点的猎头公司近500家，以高级经营管理者为对象的综合性公司有100多家，以香港公司为代表的国际性公司有50多家。

在激烈的市场竞争中，这些公司的业务逐渐细化，有的专攻通讯类人才，有的强项是做金融财务或医药的人才。

这样客户会根据需求选择不同的猎头，形成了香港猎头市场多而不乱的格局。

香港的伯乐公司是当地较有名望的一家猎头公司，成立于80年代中期，现在分支机构遍布整个亚洲，在北京的分支机构，年营业额均在千万元以上。

二、猎头公司的角色与价值
猎头公司的独特价值
➢专业化的招聘
➢定向化的猎取
➢全方位的测评
➢高效化的运作
➢保密化的服务
猎头行业的工作特征
➢目标性强。

猎头追求高职位，高学位，高价位，高价值。

➢政策性强。

遵守《保密法》《劳动法》《公司法》及人事有关政策。

➢专业性强。

素质模型、测评技术、主管评价一个都不能少。

➢稳定性强。

经营公司，经营人脉，经营品牌，经营口碑。

➢成本低廉。

猎头公司成本低廉，行业门槛低，利润高。

➢竞争激烈。

鱼龙混杂，公司众多各有所专，竞争白热化。

猎头行业的六大规则
➢保密原则。

不说：不要别人了解、知道的永远不要告诉别人。

不写：凡是书面中不许别人看到的全部采用代号。

➢价格规则。

不低于年薪的20%。

➢协议原则。

不签合同，不付定金，不做业务。

➢保护规则。

专人专送不挖客户。

➢包满意原则。

公司不满意包退包换，人才不满意包2次推荐。

➢合法原则。

合法退出，合法聘用，严防死守。

猎头与专业的招聘的不同
工作方式与手段不同
✓主动的
✓高端的
✓定位的
手段与方式不同
✓独立的
✓定向的
✓精准的
✓专业的
✓第三方的
高级猎头的胜任力模型
成功猎头的七步曲
1. 信息调研。

⑴了解行业。

了解所在行业竞争情况，主要竞争对手，上下游企业集中度，行业平均毛利率，发展现状与趋势；薪资水平；人才密集区；行业动态等。

⑵了解企业。

充分了解企业成立时间，在行业内地位，市场覆盖，所有性质，成长历程，所处发展阶段，长、短期战略规划，公司架构，企业文化等。

⑶了解上级。

通过高管访谈了解企业职位之直接上级，间接上级的个性，风格，学历，从业背景，用人心态，经济状况，家庭现状，并判断其留用的长久等。

⑷了解老板。

了解最高决策者，了解企业所有者背景，成长经历，信誉，用人理念，包括姓名，性别，年龄性格爱好兴趣缺点，专业癖好，事业心，家庭，子女朋友实力等等。

⑸了解 产品。

了解公司产品或者服务的特性特征，独特价值等。

2. 确定与评估拟猎取职位，签订寻访合同。

7.跟进
1.信息 3.人才
5.背景
调查
6.人才
⑴了解职位要求。

要了解人力资源部的要求，顶头上司的要求，老板的要求，企业文化
的要求，具体工作的要求，聘用条件，薪资与福利；关键工作目标及工作内容。

该职位短长期目标，岗位设置原因，背景要求。

⑵沟通分析结果，找出核心必备条件。

对于高级管理人员来说，解决具体问题的能力
是前提和基础，领导能力很关键，学习能力和专业能力很重要，沟通与协调能力不可少，人际关系处理能力和情商是保证。

⑶评估人才的搜猎难度，洽谈合作条件，签订合作协议。

签订程序：足够了解，操作
明了，基本把握。

签订协议要点：按市场行情，不违本意；遵守《合同法》《劳动法》，必须老板亲自过目，签字盖章。

不可缺少内容：用人要求（用人要求原始材料复印件）职位说明书所述内容（复印件）服务费用的额度及付款方式与时间，违约责任。

3.人才寻访。

辨别能力+评估能力
●影响能力获得的因素：信仰和价值观；工作技能；工作经验；工作积极性；个性特
征；情感因素；智力因素；
●较难提高的：以业绩为导向；决策素质；影响力；解决冲突的能力；战略思维能力；
分析问题能力；对组织的认识；
●容易得到提高的能力：培养下属的能力；工作效率；团队精神；专业知识和技术；
以服务为导向；绩效管理；
很难提高的：主动性；创新能力；正直诚信；应对压力；灵活性；概念思维能力；
4.适合的才是最好的——人才匹配
5.背景调查：
⑴调查内容：
学历、学位；经历、业绩；职位、收入；品质、道德；团队的评价；竞也禁止；⑵调查方式：电话访问、邮件确认、自证、验证。

6.销控很关键—人才控制策略
推荐==》面谈==》薪资谈判
7.跟进与辅导服务
了解目的==》了解需求==》针对性跟进
有效猎头的降龙十八掌
1.如何获得猎头合同
➢品牌传播，口碑传播
➢关注重点行业与岗位的人才流动刚和外部招聘信息；
➢人脉推广，业内资源共享；
➢从免费和使用做起；
➢突出自身核心优势与竞争力；
➢强调过往成功案例和自身专业；
➢求同存异，适当妥协；
➢遵守行规，原则问题不让步；
➢用肯定的预期表达否定的意思；
➢用建议的口吻说出意见；
2.搜索方式。

横向搜索
合并同类项法则，从同行标杆企业猎取；3大原则：大——中原则，中——小原则，同类同职原则；
纵向搜索
指在关联行业的相同职业中区进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。

圆形搜索——人以类聚。

圆形搜索主要是找到某一点（个人）再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索或顾问搜索；专业协会、交际圈、同行等；
曲线搜索
又称迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索。

这种方法属于漫天撒网，广种薄收因而即有成功可能，又有失败概率。

就高不低，跨行业未必隔山；
3.如何收集人才与公司信息。

➢留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。

随时记录，随时储存。

➢派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。

寻找各种猎物，并摸清其他相关情况。

➢通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。

➢积极接受高级人才上门登记，上网登记。

➢隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。

➢对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，吧资源弄到手。

如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。

➢全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息
4.如何简历人才库
✓通过网络人才库主动搜寻人才
✓与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道
✓垂直网站和社区，校友录收集行业或专业人才库
✓从企业上下游供应链企业中获取人才信息
✓购买现成的行业姓名信息数据库
✓请服务对象提供他们曾交过手的竞争对手的名单
✓参加行业精英人物聚会，如研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才。

✓高中级人才大型招聘会与知名企业专场招聘“伏击”人才
✓发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者
✓从应聘者提供的证明人信息中挖掘
✓特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站
✓聊天室（群，组）、MSN、QQ群、求职博客
✓同行间资源共享、HR同行间资源共享、参加培训班的通讯录，建立兼职猎头信息渠道和同行资源共享制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励
5.企业什么情况下才会用猎头公司
➢人才稀缺：企业只有在自己实在找不到这方面的人才时，才想到了猎头公司
➢要求很高：类头公司一旦送去人选，基本上都能让委托单位满意
➢时间紧迫：只有猎头公司才能在较短的时间内全力以赴找到所需要的人才
➢保密度高：涉及公司政治敏感或者权力斗争需要高度保密时
6.寻找自己的竞争优势
➢费用较低
➢时间较短，防止项目流产
➢人才质量有所保障
➢人才背景比较清楚
➢后备力量随时提供
➢预设留人方案
➢定向挖角与离职自退
➢人力资源顾问
➢了解行业薪酬及发展动态
➢人才保护
7.鉴别用人单位的有效手段
➢听介绍、看材料：听老板介绍公司的背景，阅读公司的各种资料和宣传材料。

➢内部问、外查找：问一问内部员工的想法，找一找离职的员工，听听他们的说法。

➢看产品、观行为：看一看公司的产品，观察老板和主要管理人员的行为。

➢签协议、全知道：在签订协议讨论细节内容时，老板的经营理念及为人方针就都清楚了。

6种类型企业不可取—-创业型；效益型；发展型；官僚型；瘫痪型；衰退型；规范型；混乱型；家族型；骗人型
8.什么样的企业需要猎头
几个门槛：年营业收入不低于1个亿的成长型公司；5个亿以上的成熟型公司；资本丰厚的创业型公司
⑴外资公司：新进中国的外资公司，管理层需要本地化的
⑵迅速发展的国内公司；
➢急需拓展市场或者新业务的公司
➢处于迅速发展的公司
➢业务变革转型或收购重组的公司
➢迟迟难到位的岗位
➢陷于人才紧缺的企业
➢新创办的高科技企业
9.哪些企业的猎头也不不可做
⑴坚决不做的：
✓不付定金，不签协议，不予配合，不独家的
✓无场地，无产品，无社会效益的
⑵尽量少做的：
✓老板人品很差，信誉度很低的
✓不爱履约的企业，将随时停止服务
✓家族式经营的企业，尽可能不提供服务
✓产品竞争力不强市场需求力低属夕阳产业的
✓外债累累的、不能正常开支、无发展前景的
✓管理混乱、老板独断专横或者政治斗争过度的
✓给猎头公司提供虚假信息或者进行虚假广告宣传的
⑶重点做的：
✓朝阳产业的处于第2—3梯队公司
✓所在行业市场增长趋势比较好，人才集中度高
✓薪资有竞争力，所在地区属于2线以上城市
10.猎头用什么标准猎取候选人
11.如何识别、甄选、评价人才
⑴初步面试
初次接洽：通过结构化面试对人才进行面试，根据其言谈举止、业务与建立介绍，对他工作经历、学历水平、家庭背景、社会适应程度、人格特征、语言表达能力有个初步印象并形成初步判断：
➢这人真行——优先推荐；
➢这人还行——继续考察；
➢这人不行——立即淘汰；
⑵素质测评
通过情景测试、无领导小组讨论背景调查方式，重点了解
➢工作条件：指身体情况、健康状态、工作环境。

➢工作能力：指知识技能、理解判断力、协调说服能力、规划创造力、知道监督能力等。

➢工作态度：指积极性、责任性、协作性、纪律性等。

➢使用专业测评软件对个性成熟度、推销潜力、交际能力、受挫弹性、人际关系、领导能力和创造能力等6个维度进行测试并形成报告；
⑶专家鉴定
请专业面试官和业内资深人士、技术高手进行鉴定。

12.高级人才面试要点
➢拜托一个陷阱：先入为主的晕轮效应（促使“落地”，反观缺陷、背景调查）把握两个方面；主观和客观评价，定性与定量评价；
➢注意三个结合：感性于理性分析相结合；静态与动态考察相结合；匹配法与排除法相结合；
➢做好四个分析：企业招聘决策分析链，核心能力与素质匹配分析，个性动机与企业文化匹配分析，收入、岗位、职业规划匹配；
13.哪些人才会主动寻找猎头公司帮助
14.如何游说人才
➢侧面出击、晓之以情：肯定语言，欢快的语调、换位的思考、第三方权威；
➢正面出击，动之以理：距离举例论证，诱发思考；
➢反面出击、引之以利：不要将前景描述的百利而无一害。

将说服者自身打扮成完全的利他主义者。

15.如何侦查企业
⑴老板：想了解老板，听他个人怎么说，都没用。

那么能真正的了解老板的常用方式一是听别人说；二是看他的行为。

✓听那些人说：一是公司的内部员工；二是公司离职人员。

✓看他什么行为：对员工的态度可以反映出他的气度；对猎头专员的态度可以反映出他的修养水平。

⑵顶头上司：了解所招聘职位的顶头上司——他是不是合伙人/董事？他的用人理念和工作方式。

17.如何进行背景调查
在进行资历调查时的三个要求：
➢一定要见到被调查者曾合作过的朋友或者同事（即了解事实真相的当事人）
➢一定要见到被调查者所在原单位的领导及相关事情的负责人；
➢一定要获得充足的文件资料或文字资料。

确定调查内容，心中考虑能否能做到；
索取资料，研究该人社会履历与社会关系；
与客户签8BA2协议，说明调查结果的标准、费用及期限；
开展业务，寻求咨询目标；
经多方验证至少有三项资料可以证明问题；
撰写调查报告，做出资信评语，附上所有证明资料；
向客户进行秘密汇报；
收取适当的费用（2次调查或者委托调查时）。