3.10 第六章_社区卫生人力资源管理
社区卫生服务人力资源管理
社区卫生服务人力资源管理随着社会的发展和人们对健康的重视，社区卫生服务越来越成为人们获取基本医疗服务的主要渠道。
社区卫生服务人力资源管理的有效运作，对于提供优质的医疗服务、保障居民健康至关重要。
本文将从招聘、培训、激励和绩效管理等方面，探讨社区卫生服务人力资源管理的重要性和策略。
首先，招聘是社区卫生服务人力资源管理的第一步。
社区卫生服务需要招聘各类专业人才，如医生、护士、药师等。
在招聘过程中，需要制定明确的招聘标准，明确所需人才的专业背景、工作经验、职业素质等。
同时，要广泛宣传招聘信息，吸引到合适的人才。
在招聘过程中，要坚持公平、公正、公开的原则，避免人际关系等不正当因素的干扰。
其次，培训是社区卫生服务人力资源管理的关键环节。
社区卫生服务人员需要具备丰富的医学知识和技能，以便为居民提供全面和专业的医疗服务。
因此，社区卫生服务机构应制定培训计划，定期组织培训，提高人员的专业能力和综合素质。
培训内容包括疾病预防、诊断、治疗、健康教育等方面的知识和技能。
同时，要重视经验的积累，组织人员到优秀的社区卫生服务机构进行学习交流，提高工作水平。
此外，激励是社区卫生服务人力资源管理的重要手段之一。
社区卫生服务人员的工作是长时间的、辛勤的，需要付出很多精力和心血。
因此，社区卫生服务机构要制定合理的激励制度，调动员工的积极性和创造性。
激励手段包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
要根据员工的工作表现，授予相应的薪酬和晋升机会，激励他们为社区卫生服务做出更大的贡献。
最后，绩效管理是社区卫生服务人力资源管理的重要环节。
绩效管理是对员工工作绩效的评价和监控，旨在提高工作效率和质量。
社区卫生服务机构要制定明确的绩效评价标准和方法，定期对人员进行评价。
评价结果既可以作为激励的依据，也可以为培训和辅导提供依据。
同时，要与人员进行有效的沟通和反馈，帮助他们改进工作方法和提高工作效率。
综上所述，社区卫生服务人力资源管理的有效运作，对于提高医疗服务质量、保障居民健康至关重要。
社区卫生服务人力资源管理
部分社区卫生服务中心存在医护比例失调、人才 结构不合理的问题。
社区卫生服务人力资源管理的对策与建议
加强人才培养
通过定向培养、继续教育等方式，提高基层医疗人才的专业技能 和知识水平。
优化人才配置
合理调整医护比例，实现人才资源的优化配置，提高服务效率和质 量。
完善激励机制
建立完善的薪酬、晋升、奖励机制，吸引和留住优秀人才，激发基 层医务人员的工作热情。
03
社区卫生服务人力定义
人力资源规划是指对未来一定时期内人力资源的需求、供给、配置及发展进行预测、规划、组织、控制和评估的 过程。
流程
1. 收集有关组织、行业和竞争对手的信息；2. 分析人力资源需求和供给；3. 制定人力资源计划；4. 实施和监控 人力资源计划；5. 评估和调整人力资源计划。
社区卫生服务人力资源管理的挑战与对策
挑战
社区卫生服务人力资源管理面临诸多挑战，如员工短缺、员 工专业水平参差不齐、工作负荷大、员工流失率高等。
对策
针对这些挑战，社区卫生服务机构可以采取一系列对策，如 提高员工待遇和福利、提供培训和职业发展机会、建立激励 机制、加强团队建设和文化建设等，以吸引和留住高素质员 工，提高员工的工作满意度和绩效。
未来社区卫生服务人力资源管理的趋势与展望
1 2
数字化管理
借助大数据、人工智能等技术手段，实现社区卫 生服务人力资源的智能化管理，提高管理效率和 质量。
精细化培训
针对不同层次、不同需求的基层医务人员，开展 精细化培训，提高整体素质和服务水平。
3
跨界合作
加强与其他医疗卫生机构、科研院所等的合作， 实现资源共享、优势互补，推动社区卫生服务人 力资源管理的持续发展。
社区卫生服务人力资源管理
人力资源管理意义？
社区卫生服务人力资源管理
第5页
人类社会资源
❖ 人力资源
❖ 物力资源
❖ 财力资源
❖ 信息资源
社区卫生服务人力资源管理
第6页
人力资源概念
❖ 广义：
现在和未来一切可能成为生产要素人。
人格与兴趣测试——心理状态和人际沟通能力 健康情况检验
社区卫生服务人力资源管理
第36页
小区卫生人力录用
❖ 步骤：
分析应聘者背景资料并排序 按测试成绩排序 综合排序 录用 签约
社区卫生服务人力资源管理
第37页
小区卫生人力使用关键点
社区卫生服务人力资源管理
第38页
帮助员工做好职业生涯设计
❖ 职业阶段模型
❖ 激励标准：
目标结合标准（机构目标与个人目标有机结合） 物质奖励与精神激励相结合标准 外部与内部激励相结合标准 正向与负向相结合标准 按需激励标准 民主公正标准
社区卫生服务人力资源管理
第40页
小区卫生人力管理
社区卫生服务人力资源管理
第41页
员工解聘与辞聘
❖ 解聘
连续屡次考评不合格者，依据协议要求解除聘用 协议。
3、评判数据
由管理人员和小区群众等专门进行评判
社区卫生服务人力资源管理
第58页
小区卫生人力绩效评价实施
1、确定绩效评价执行者与参加者
执行者——人力资源部 参加者——管理者、同事、服务对象、教授
2、确定评价时间
常为年末，或一个主要工作周期末，或一个重大 事件末
3、评价实施
搜集资料、确定评价指标体系、业绩综合评价、 评价反馈、绩效改进
社区卫生服务的人力资源管理(ppt43张)
生服务
3.动态性
4.智力性
5.社会性
三、卫生人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用
为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
（二）培训的种类
1、岗前培训 3、离岗培训 2、在岗培训 4、员工业余自学
（三）培训需要分析
培训需要分析的方法
（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定 工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和 技能制定培训计划。
（2）绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想 绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训 来加以纠正。 （3）前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位的晋 升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。
工作分析的内容 （一）岗位责任
岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直 观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
（二）资格条件
资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力 水平；技巧和准确性；体力要求。
（三）工作环境与危险性
工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环
3、角色扮演法
所谓角色扮演法，就是为受训者提供一
种真实的情景，要求一些学习者扮演某
些特定的角色并出场表演。
4、实践操作训练法 5、研讨法 6、读书辅导法
7、进修、研修法
The End
激励原则
1. 坚持表扬、奖励等正面激励为主，辅以必要的批 评、处罚；
社区卫生服务人力资源管理
社区卫生服务人力资源管理汇报人：日期:CATALOGUE目录•社区卫生服务概述•人力资源规划与配置•招聘与选拔机制建立•培训与开发体系建设•激励机制完善与实施•团队建设与文化培育举措CATALOGUE1 2 3根据社区卫生服务需求，预测未来人力资源需求。
需求预测制定招聘计划，明确岗位职责和任职要求。
招聘计划规划员工培训体系，提升员工专业技能和素质。
培训与发展人力资源规划03面试与评估组织面试和评估，选拔出优秀的候选人。
01招聘渠道选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘等。
02选拔标准制定选拔标准，确保选拔到合适的人才。
员工招聘与选拔入职培训针对员工不同需求，提供在职培训，提升员工技能。
在职培训职业发展规划员工职业发展路径，提供晋升机会和平台。
对新员工进行入职培训，使其尽快适应工作。
员工培训与发展绩效计划制定绩效计划，明确考核标准和目标。
绩效考核定期对员工进行绩效考核，评估工作表现。
绩效反馈给予员工绩效反馈，指导改进工作。
绩效管理设计合理的薪酬体系，确保员工获得公平报酬。
薪酬体系制定福利政策，如五险一金、节日福利等，提高员工满意度。
福利政策薪酬福利管理社区卫生服务概述02CATALOGUE以社区为基础，为居民提供基本医疗、预防保健、健康教育等综合性卫生服务。
贴近居民、服务便捷、价格低廉、注重预防保健。
社区卫生服务定义与特点特点定义构建完善的社区卫生服务网络，提高居民就医可及性。
服务网络覆盖加强社区卫生服务机构建设，提高医务人员专业水平，提升服务质量。
服务能力提升通过健康教育、义诊等活动，提高居民对社区卫生服务的认知度和信任度。
居民认可度提高社区卫生服务发展现状管理人员负责社区卫生服务机构的日常运营、人员管理、资源配置等工作，保障服务顺利进行。
志愿者参与健康教育、健康调查等公共卫生项目，补充和扩大社区卫生服务队伍。
医务人员提供基本医疗、预防保健、健康教育等服务，是社区卫生服务的核心力量。
人力资源在社区卫生服务中作用人力资源规划与配置03CATALOGUE01根据社区人口数量、结构、健康状况等因素，预测社区卫生服务的人力资源需求。
社区卫生服务人力资源管理
社区卫生服务人力资源管理的历史与发展
起源与发展
政策与法规
未来趋势
社区卫生服务人力资源管理起源于20 世纪70年代的英国，后来逐渐在其他 国家得到推广和发展。我国社区卫生 服务人力资源管理始于20世纪90年代 ，经历了从无到有、逐步完善的过程 。
各国政府和有关机构制定了一系列政 策和法规来规范和促进社区卫生服务 人力资源的管理和发展。例如，英国 的《社区卫生服务法案》、美国的《 医疗保健人员培训计划》等。
详细描述
影响员工满意度的因素包括工作任务分配不均、缺乏有效的激励机制、领导风格 等。为提高员工满意度，需要采取措施，如优化工作任务分配机制、建立有效的 激励机制、改进领导风格等。
职业发展问题及解决措施
总结词
在社区卫生服务中，职业发展体系不够完善，对员工的职业 发展缺乏有效的指导和支持。
详细描述
职业发展是影响员工工作积极性和稳定性的重要因素之一。 为解决这一问题，需要建立完善的职业发展体系，为员工提 供更多的培训和发展机会，帮助他们制定职业规划并实施。
团队建设问题及解决措施
总结词
在社区卫生服务中心，团队建设缺乏有效的沟通和协作机制，导致工作效率低下 ，医疗服务质量下降。
详细描述
为加强团队建设，需要建立有效的沟通和协作机制，包括定期开展团队会议、加 强员工之间的信息共享、加强协作和互助等。同时，还可以通过开展团队拓展活 动、提高员工的凝聚力和归属感等方式来加强团队建设。
培训评估
实施培训效果评估，对员工的 学习成果进行跟踪和评估，提
高培训质量。
薪酬与福利
01
02
03
薪酬体系
设立科学的薪酬体系，包 括基本工资、绩效奖金、 津贴补贴等，激发员工的 工作积极性。
社区卫生服务的人力资源管理
社区卫生服务的人力资源管理社区卫生服务是一个重要的基层公共卫生服务体系，是保障居民健康的重要组成部分。
而人力资源管理在社区卫生服务中的作用至关重要，它涉及到人员招聘、培训、激励和评价等方面，直接影响着社区卫生服务的质量和效率。
首先，社区卫生服务的人力资源管理需要在人员招聘中重点关注。
社区卫生服务对人员的专业素质和责任感有很高的要求，因此在招聘过程中应注重考察候选人的相关经验和技能，并为其提供在岗培训和指导，以提高其工作能力和适应性。
此外，社区卫生服务还需要关注人员招聘的公平性和透明度，确保招聘过程公正，以减少优秀人才的流失和社区居民对服务质量的质疑。
其次，培训是社区卫生服务人力资源管理的重要环节。
社区卫生服务人员需要具备扎实的专业知识和技能，以应对各种常见疾病和突发公共卫生事件。
因此，社区卫生服务人力资源管理应设计具体的培训计划，包括系统性的培训和定期的岗位培训，以提高人员的专业素质和综合能力。
此外，社区卫生服务人员还应定期参加学习交流会和学术研讨会，及时了解最新的医学进展和卫生政策，保持自身的学习和进步。
再次，社区卫生服务的人力资源管理需要正确激励人员。
激励机制是人力资源管理的重要手段，能够调动人员的工作积极性和创造力。
社区卫生服务应根据人员的能力和贡献制定合理的薪酬制度，并提供良好的职业发展空间，激励人员不断提升自己的工作能力和价值。
此外，社区卫生服务还应建立健全的评价体系，及时反馈人员的工作表现和改进建议，为人员提供成长的机会和动力。
最后，社区卫生服务的人力资源管理需要注重员工的体贴关怀。
社区卫生服务人员的工作环境相对较紧张和压力较大，他们需要得到支持和关心。
因此，社区卫生服务应提供良好的工作条件，如合理的工作时间和休假制度，以及舒适的工作场所和设备。
此外，社区卫生服务还应关心员工的生活和家庭，提供必要的福利和关怀，使员工感到被重视和关爱，增强他们的凝聚力和归属感，提高整体工作效能。
综上所述，社区卫生服务的人力资源管理对于提高服务质量和效率、促进居民健康至关重要。
社区卫生服务的人力资源管理(PPT 77张)
向新的高点“冲刺”。
以待遇留人
• 福利待遇——CHS中心的福利优于医院本部，劳
保用品的数量、 质量优于医院本部，每年还组织
一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员
提供安全、舒适的工作环境。
• 奖金发放——向一线倾斜。社区卫生服务工作以
预防为主，为了鼓励大家去做没有经济效益的工
作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后
人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处
处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。×医师经 济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，
中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度
过难关。×医师的“后院之火”很快平息，她不仅工作努 力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口 流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的 学识和口语能力而伸出大拇指，大有赶超中心林主任趋势，
报酬
工作系统
根据工作岗位 支付
分工的劳动由 一系列命令来 协调
根据业绩确定 支付
通过小组或个 人的协议来协 调
根据工龄、技 能和利润支付
整个工作任务 内部协调
第二节 社区卫生人力结构与配置
年龄结构 学历结构 职称结构 专业结构
一、社区卫生人力的能级结构模式及其形成 能级结构表示事物系统内部按个体能量 大小形成的结构、秩序和层次。 1.能级结构的基本模式
2.激励的方法 • 物质激励 • 精神激励 目标激励 内在激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励
第四节 社区卫生人力培训
• 岗前培训 • 在职培训
第五节 社区卫生人力绩效评价
是按照一定标准，采用科学方法， 检查和评定卫生工作人员履行专业职责 、执行岗位任务的程度，以确定其工作 成绩的一种管理方法。
第六章社区卫生服务的人力资源管理
学时：2节
[目的要求] 1. 掌握卫生人力资源的特点,卫生人力资源
管理的主要功能和基本方式. 2. 熟悉社区卫生人力的能级结构模式,社区
卫生人力的岗位结构及其合理性,社区卫 生人力的需求预测及其参照.
第一节 概 述
一、基本概念 人力资源是人类社会的四类资源〔人力、物
按任务要求确定岗位的卫生人力结构模式
高水平岗位
低水平岗位
全科医师 护师 保健医师 牙医 医师助理 护士 保健士
卫生员
技 任务1
能 任务2
要 任务3
求 任务4
高
技 任务1
能 任务2
要 任务3
求 任务4
低
三、社区卫生人力的需求预测
1、意义： 〔1促进组织目标的实现； 〔2促进其它资源的有效配备； 〔3实现人力的合理配备； 〔4提高医院竞争能力.
置,以发挥其相应的作用. 由于社区卫生工作的复杂性和综合性,决定了社区卫生人力能力的多层次性.分决
策层、管理层、执行层.能级排列是交叉、互动的.
决策层
管理层
执行层
社区卫生人力能级结构模式
职位 决策层
决策指挥能力 〔宏观综合
计划协调能力 理解执行能力 〔具体综合 〔微观综合
管理层
执行层
社区卫生人力能级排列是交叉的,互动的,决策层是极少的,管理层 也是少数,大多数是执行者
2．确定权重系数 首先要确定根据考核目的不同,各考核人在总考 核中的权重,如上级、同事、自我、下级等人的 考核在总计分中的权重； 还要根据考核目的不同,对要考核的各个方面在 总考核中的权重,如工作数量、质量、创造性工 作等在总考核中的权重. 3．对被考核者进行考核、记分、然后计算总分 即把所有得分进行加权得到最后的总分.
社区医院人力资源管理制度范本
第一章总则第一条为规范社区医院的人力资源管理，提高人力资源管理水平，保障医院各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于社区医院全体员工，包括但不限于医护人员、行政人员、技术人员等。
第三条社区医院人力资源管理制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：对员工实行公平待遇，确保各项制度的公开性、公正性。
（二）竞争激励机制：通过竞争选拔人才，激发员工潜能，提高工作效率。
（三）人尽其才原则：充分发挥员工专长，实现人力资源的最优配置。
（四）持续发展原则：关注员工职业生涯规划，促进员工与医院共同成长。
第二章组织机构与职责第四条社区医院设立人力资源部，负责全院的人力资源管理工作。
第五条人力资源部的主要职责：（一）制定和实施人力资源规划，确保医院人力资源需求与战略目标相匹配。
（二）负责员工的招聘、培训、考核、薪酬福利、劳动合同管理等各项工作。
（三）建立健全员工激励机制，提高员工满意度，增强团队凝聚力。
（四）优化人力资源结构，提高员工整体素质。
（五）配合医院其他部门，开展各项人力资源相关工作。
第三章招聘与选拔第六条社区医院招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，实行公开招聘、竞争上岗。
第七条招聘程序：（一）发布招聘信息，明确招聘条件、岗位职责、任职资格等。
（二）对应聘者进行资格审查，筛选出符合条件的人员。
（三）组织面试、笔试等考核环节，评估应聘者的综合素质。
（四）根据考核结果，确定拟聘人员名单。
（五）与拟聘人员签订劳动合同。
第四章培训与开发第八条社区医院重视员工的培训与开发，为员工提供良好的成长平台。
第九条培训内容：（一）岗前培训：针对新入职员工，开展岗位技能、职业道德等方面的培训。
（二）在职培训：针对在职员工，开展专业技能、管理能力、综合素质等方面的培训。
（三）专项培训：针对特定岗位或项目，开展针对性的培训。
第五章考核与评价第十条社区医院建立科学的考核评价体系，对员工的工作绩效进行全面评价。
第十一条考核方式：（一）日常工作考核：根据岗位职责和工作完成情况，进行日常考核。
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一、社区卫பைடு நூலகம்人力的结构
1.社区卫生人力的能级结构
能级结构表示事物系统内部按个体能量大小形成的结 构、秩序和层次 决策层（综合决策的能力） 关注：发展目标、政策策略、资源分配 管理层（某领域全面的能力） 关注：贯彻执行、监督检查 执行层（适宜的技能完成工作目标） 直接面向居民提供卫生服务
健康管理师、营养师
3.人力资源管理
各级各类卫生机构对卫生人员有效管理和使用的思想和行 为，称为卫生人力资源管理。 卫生人力资源管理贯穿于卫生人力资源运动的全过程，包 括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的 维护与成本预算、人员的遴选录用、合理配置和使用，还 包括对人的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性， 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。
社区卫生人力需求预测
社区卫生人力结构
社区卫生人力招录、使用、培训
社区卫生人力绩效评价
第一节
概 述
一、人力资源管理的基本概念
1、人力资源（Human Resources ，简称HR）
狭义：仅指作为生产要素已经投入到社会经济生活中的劳 动人口。
广义：泛指现在和未来一切可能称为生产要素的人，包括
现在在工作岗位上从事劳动的人和有劳动能力、暂时还未 上岗的人以及尚未达到劳动年龄的人。或表述为：一个国
需求法在需要法的基础上，考虑有效需求即卫生服务的实际 利用
服务目标法
明确服务总量；如机构1年门诊服务的总量2万人次
结合卫技人员的服务产出量目标；如已知1名医师1年内能提
供5000人次门诊服务
即可计算出需要医师数量
人力/人口比值法
掌握预测的人口数；如社区卫生服务中心覆盖3万居民
结合卫生人力与人口的比值；如每万居民配备2-3名全科医师
7.保管职工档案 8.人力资源会计工作
四、社区卫生人力资源管理的原理和方法
（一）卫生人力资源管理的原理
1、分类管理原理
分类是管理的基础和前提
科学的分类管理
按不同的岗位（管理人员、专业技术人员、后勤人员）进行分类管理
2、系统优化原理
系统是有机整体，各个要素合理组合 管理者与员工之间、员工与员工之间进行合理的组合，减少内耗， 发挥整体功能大于个体功能之和的优势
健康状况检查
招录的程序
① ② ③
1、筹划与准备阶段
成立招录小组，培训工作人员； 确定招录区域的范围 确定招录对象； 规定录取标准
④
① ② ③
2、宣传与报名阶段
拟定招工简章 发布招聘广告或启事 受理报名
① ② ③
3、考核与录用阶段
全面考核，一般分为笔试、面试、心理测验、体检 确定录用名单 签定劳动合同
第六章 社区卫生服务 ------人力资源管理
公共卫生学院 社会医学教研室 郝申强
本章学习要点
1.掌握卫生人力资源的概念、特点；社区卫生人力 资源管理的原理和方法；社区卫生人力需求预测方 法，社区卫生人力的结构
2.熟悉社区卫生人力的激励原则与方法、人员培训 内容、日常管理环节
主要内容
社区卫生人力资源概述
一个社区卫生服务中心应设哪些岗位？
功能与地位（六位一体） 工作任务：基本医疗卫生服务、解决居民常见的健康问题、 转诊服务、指导服务站的工作等 应在各个岗位上配置具有独立解决问题能力的技术骨干， 人员技术相互配套，在全中心形成协同作战的团队。人员 配置以全科医生和通科人才为主
3. 社区卫生人力的素质结构
家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
法定劳动年龄指年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中
国公民
人口资源
人力资源
人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源； 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在 价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源又是人力资源 的一部分，即优质的人力资源。 三者关系
加强社区卫生人才队伍建设，到2015年在全国卫生队伍中， 应有30%以上的人员从事社区卫生工作。在社区工作的医生中， 全科医师数不低于三分之一。
《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》2002年
《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》2006年
每万居民配备2-3名全科医师 每万居民配备1名公共卫生医师 配备一定比例的中医类别执业医师 全科医师和护士比例1:1 其他人员不超过社区卫生中心编制人员的5%
2.建立期:开始工作时期 （20~35岁）
3.职业中期:职业成熟时 期（35~50岁） 4.职业后期:能自如应对 职业问题、收获成果时期 （50~55岁） 5.衰退期:职业生涯最后 阶段，退休前时期 （55~60岁）
3、能级对应原理
按能力、水平安排不同的岗位或职务 大才大用，小才小用
实现人适其职、事得其人、人事两相宜的目标
动态对应（动态性、可变性、开放性）
4、互补增值原理
按排岗位时，取人之长，补人之短
年龄互补 性别互补 能力互补
1+1>2
性格互补
5、竞争强化原理
通过良性竞争，激发进取心，人尽其才，才尽其用 优胜劣汰，盘活人才资源存量 以组织目标为导向；利益相容为前提；公平适度为准则
2.改善卫生人力资源管理的方法
（1）环境法
机构在充分分析内、外环境的基础上，重新制定人力资源管 理办法。
重新审视机构的发展目标、人员配置要求、人员需求与机构 承受能力、人员待遇等问题
（2）规范法
通过组织文化，将个人目标引导统一到组织目标上来
增强群体意识，自觉约束行为,为组织的发展献计献策
第二节
第四节
社区卫生人力招录使用及培训
一、招录
（一）招聘
1.原则：公开、平等、竞争、全面。
2.步骤：
制定招聘计划
明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘）
实施招聘计划
一、招录
（二）录用
1.原则：客观公正原则；多元最低限制原理；补偿性原则； 2.录用测试方法：
A. B.
能力测试 技能测试
C.
D.
人格与兴趣测试
社区卫生人力的需求预测及其参照
通过正确把握对社区卫生人力发展可能产生重要作用的、 未来的、不确定因素或未知事件的分析，提供信息和数据， 作为机构制定规划目标、指标、人力资源相关政策和决策 的参考依据
一方面随着社区经济发展、居民健康水平、生活水平、疾 病状况、购买能力等指标而变化
另一方面，人力的需求依赖于卫生服务机构的功能变化、
一切人力资源、人才资源皆产生于最基本的人口资源中
关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人力、人才资源更 多是一种质量概念。
但是这三者在数量上却存在一种包含关系
在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源 又是从人口资源中产生的。
人力资源是第一资源
得人者得天下
2.卫生人力资源
广义：指现在在卫生工作岗位上从业和未来可能 进入卫生岗位工作的人。
狭义：仅指正在卫生岗位上工作的人员。 社区卫生人力资源：从事基本医疗和基本公共卫 生需要的社区卫生人力。
社区卫生人力资源分类
1 医疗人员
2 公共卫生人员
3 护理人员
4 药剂人员
5 其他技术人员
6 卫生管理人员
效力在于其控制力和效率。
（2）市场法
以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。
在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其 才能和贡献而定。
卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。
（3）团体法
以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。 要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。
年龄结构：合理的年龄梯队
专业结构：不同的岗位需求 医疗、预防、药剂、护
理、卫生管理等
学历结构：纺锤结构最理想，主体是全科医师和社区护士
人力结构的有效性及其评价
有效性-----形成团队工作小组
成员：家庭医生、护理人员、社会工作者、健
康教育宣传员、心理医生等。
评价：
1.小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。 2.小组成员人人参加与工作有关的讨论。
研究能级结构的核心目的就是：
在一定职位上，选拔相应的人员，将合适的人安排 到合适的岗位
人尽其才，各尽所能
多方面、多渠道了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和 行为作出客观公正的评价 详细描述每个职位对人员能力的具体要求
能级结构的形成
2. 社区卫生人力的岗位结构
根据社区卫生服务功能来设置岗位并明确工作任务，按照 工作任务来确定人员的配置，以实现社区卫生服务目标， 这是岗位结构的理想模式
3.动态性：生命周期、服务周期 4.智力性：学习积累和经验传承 5.社会性：社会工作、社区工作
与社会联系密切。
年龄层次、梯队
向群体协作服务模式发展，
三、社区卫生人力资源管理的主要职能
1.制订卫生人力资源计划 2.有效配置各级各类卫生人员 3.工作绩效考评 4.促进员工个人发展 5.工资报酬管理