企业对80、90后员工的不同心态的分析及管理对策.doc

企业对80、90后员工的不同心态的分析及管理对策1

后宣扬个性独立，追求自我实90、80现在的后发出感叹：90、80越来越多的管理者对

现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，

后员工对工作这90、80动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。面对

、80种无所谓的态度，又怎么能为企业创造价值呢？因此，把后员工无所谓的心态训练90

成职业化的心态，那就成了越来越多的企业领导者、管理者的迫切需求。

后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高90、80“

等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育

家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充背景、

后生”还90、80满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务。当今世界的管理理喻诞生时“

如今他、没有出生，这无疑是拿一把她们已正直就业年龄，我们仍然沿用着老的管理哲学，

然而是注定让人难以理解的，计算李宇春的财富，旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、

世21进入.探索成功背后的管理秘籍显得十分必要就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，

后”们，90、80纪企业员工的心智问题十分突出，尤其是个人情绪严重困扰着管理者和“

.虽然，这是个和工作高度相关的问题。.他们中有的人存在不同程度的问题另外调查还发现

后”90、80后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现抗拒管理情绪！未来“90、80“

后”谁将是未来企业的赢家。这群90、80可见谁掌握了“.和职场新人，似乎是同一群人。

90、80管理者们将后们比喻成难以驯服的野兽，谁能驯服他们谁就是成功者。

后进行分析，总结出他们的优缺点进行整理。然后制定不同90、80现在有很多企业对

后的问题及管理办法：90、80的管理制度以及技能培训。下面就是一些企业对

90、80（一）后员工独特性管理技能

后员工独特性管理办法90、80、1

）进行员工多样管理1

）进行员工细分管理2

）进行员工弹性管理3

）进行员工压力管理4

后员工独特性管理办法90、80、2

）选拔才干—取得成功先决条件1

）发挥优势—更上一层楼的保证2

）因才适用—行行出状元的基础3

）新型沟通—让员工快乐的工作4

（二）因为时代背景而造就不同年代的差异

后的问题点90、80、1

）扬：叛逆心理；自私主义1（

）弱：脆弱情感；任性随意2（

后特殊心理分析90、80、2

1（）求独立：自尊心强；喜欢被表扬

）对未来没有明确的人生观和价值观2（

后的员工怎么回事，我们对他们已经够谦让的90、80而现在许多企业抱怨：真搞不懂

了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒散。到底要我们怎么

做，他们才如意？

后员工则埋怨：为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？90、80而

每天叫我干这干那，干完还不满足，这不是把我当驴使吗？

后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和管理他们，确90、80要管理好

实是一件很难的事情。为此，笔者认为，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干

而相对不要用太高的理念去约束他们。二要建立企业管理人事制度和职业道德标准，预；也

后员工的共性化90、80后管理胆怯症。因此，为适应90、80有个别企业管理者开始就患上

及管理层必需趁势改变管理思想和认知方向，否则就会成为管理阻碍。CEO需要，企业

、80可见，后的管理成为众多企业高层较为头疼的事。90

亟待三个转变：CEO而

（一）领导魅力当先

后员工喜欢申斥、推辞、摆弄当权的管理者，他们需要尊重、关怀和真

挚。笔90、80

后员工要更多地采用激励、引导的管理方式，而不是传统的硬性的管理90、80者认为，对

管理者需要改变传统的因此，管理者也要尽力避免成为一个只会发号使令的领导者。方式，

管理思想和领导形象，强化领导方式的人性化，努力把大家打造成魅力型的管理者。

（二）淡化等级观念

、80 因此，而且一触碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。后员工有很强的自尊心，90

可采用磋商方式改变至高无上的命令式领导方式，管理者应建立起平等的心态，笔者认为，

去解决问题和安排工作。提倡疏情文化，就是要打破上下级的等级观念，营造出彼此尊重、

这取决于企业老板在观念和行动上能不能真正作宽松、包容、民主的企业文化氛围。平等、

出改变。