人力资资源管理师(三级)重点

工作岗位分析的作用：
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4.是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给与需求预测的重要前提。

5.为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。

6.使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解到本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责等，有利
于制订合理的职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

工作岗位分析准备阶段需要解决的问题
准备阶段的具体任务是为了了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。

1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2.设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的：确定岗位调查的对象和单位：确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点
和方法。

3.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体实施步骤和方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗
位调查的经验。

企业定员管理的作用：
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2.合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础。

3.科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则
1.定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。

2.定员必须以精简、高效、节约为目标。

（应做好以下工作：产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确分工和职责划分。

）
3.各类人员的比例关系要协调。

4.要做到人尽其才、人事相宜。

5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。

6.定员标准应适时修订。

人力资源费用预算的审核
1.审核人工成本：注重内外部环境的变化，进行动态调整（工资指导线、定期进行劳动力工资水平的市场调查、关注消费者物价指数）；注重比
较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。

2.审核人力资源管理费用预算：首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、
财务资源、物质资源）。

这些费用预算与执行的原则是：分头预算、总体控制、个案执行。

人力资源费用支出的控制
1.制定控制标准。

是实施控制的基础和前提条件。

2.人力资源费用支出控制的实施。

将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。

3.差异的处理。

如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，找出差异出现的
项目，并作出进一步调整，尽量消除差异。

分析培训需求时应注意哪些问题：
1.受训员工的现状。

在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。

了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、
培训的形式有哪些等问题。

2.受训员工存在的问题。

员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是
什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。

3.受训员工的期望和真实想法。

在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对
培训内容有所影响。

如果不能满足其期望，应向员工解释原因。

4.仔细分析收集到的调查材料，从中找出培训需求，并注意个人需求与普遍需求之间的关系。

培训服务协议条款要明确哪些内容：
1.参加培训的申请人
2.参加培训的项目和目的
3.参加培训的时间、地点、费用和形式等
4.参加培训后要达到的技术或能力水平
5.参加培训后要在企业服务的时间和岗位
6.参加培训后如果出现违约的补偿
7.部门经理人员的意见
8.参加人与培训批准人的有效法律签署。

目标管理法的基本步骤
1.战略目标设定。

由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

2.组织规划目标。

在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行
评价的根据和标准。

3.实施控制。

管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修
正目标。

工资奖金调整方案测算的具体步骤
1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原
则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的规定；
4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务（岗位）、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、公会的力量、企业的薪酬策略。

改进过细劳动分工的方法
1.扩大业务法。

将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。

2.充实业务法。

将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。

3.工作连贯法。

将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。

4.轮换工作法。

将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

5.小组工作法。

将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。

6.安排生产员工负担力所能及的维修工作。

7.个人包干负责。

各项福利总额预算计划的程序和内容：
1.该项福利的性质：设施或服务。

2.该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数。

3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。

5.根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

优选培训方法应考虑的要求：
1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。

（分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成，工作可离度，工作压力）
4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。

培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。

培训需求分析的四个技术模型：Goldstein组织培训需求分析模型（组织、任务和人员分析）、培训需求循环评估模型（组织、作业和员工个人层面，作业层面分析的信息来源：工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映；个人层面分析信息的来源：业绩考核记录、员工技能测试、员
工个人填写的培训需求问卷。

）、前瞻性培训需求评估模型（适用于企业未来需要的高层管理和技术人才）、三维培训需求分析模型（企业中高层管理者、核心员工的培训需求分析）。

培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性。

培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算。

基于培训需求分析的培训项目设计的程序：
1.明确员工培训目的。

企业在制定员工培训计划时，既要考虑短期目标、又要考虑未来的长期目标，并将两者有机结合起来。

要正确认识智力
投资和人力开发的长期性、持续性和战略性。

2.对培训需求分析结果的有效整合。

对于组织层面的培训需求调查与分析，要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技能的传
授，又能着眼于企业未来的发展。

对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主。

3.界定清晰的培训目标。

培训的目标应解决员工培训需要达到什么样标准的问题；将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化；培训的目标
要能有效指导培训者和受训者。

（培训资源分为内部资源和外部资源。

内部资源：组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源：专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座。

）
4.制订培训项目计划和培训方案。

（一个完整的培训方案包括的基本要求：1.培训目标对受训者传达的意图。

包括：受训者在培训后应该表现出
的行为、受训者经过培训应该表现出的工作业绩、评估培训后产生业绩的标准，2.组织对受训者的希望。

包括组织希望受训者在培训结束后能够做什么、组织希望受训者在哪些特定情况下表现出哪些行为、组织希望受训者的业绩打到什么标准。

3.受训者如何将培训项目要求与自身情况相结合。

5.培训项目计划的沟通与确认。

首先要获得与培训相关部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划。

其次要说明报告的内容。

（培训的出发
点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到得支持。

培训效果评估方案的设计步骤：
1.明确培训评估的目的。

培训评估主要解决三个问题：一是评估的可行性分析；二是明确评估的目的；三是明确评估的操作者和参与者。

2.培训评估方案的制订。

最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。

3.培训评估信息的收集。

注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。

4.培训评估信息的整理与分析。

5.撰写培训评估报告。