第6章员工招聘.ppt
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企业通过有关的途径把招聘信息发布出去后，还要对应聘者 的应聘资料进行回收，以便进行下一步的甄选录用。招聘人 员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动的收取，还应当 进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减 轻甄选录用的工作量。
影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 6
招聘的原则
因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未
来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 14
招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效 果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相关的劳动力市场 上进行招聘。
需要考虑的主要因素：
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与人力资源规划的关系 招聘与职位分析的关系 招聘同培训与开发的关系 招聘与绩效管理的关系 招聘与薪酬管理的关系
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 8
中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告
招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 4
招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 18
招募
招聘计划完成以后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招 聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存 在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业 招聘信息的方式和途径。
招聘的时间
招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素：
整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 17
人力资源管理概论·第六章
员工招聘
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所
纲要
第一节 员工招聘 第二节 招募的渠道与方法 第三节 员工甄选
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 2
招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过 程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：
招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 5
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 15
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 16
招聘计划的内容
招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 12
招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 9
招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
ຫໍສະໝຸດ Baidu
制定 招聘计划
录用
招募 甄选
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 10
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量 （空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等） 两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大
。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 13
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种 而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作 的程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不 会转化为现实的工作，比如企业决定通过增加其他职位工作 职责的办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘 录用。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申 报企业空缺职位的过程；
甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；
录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、 适用、正式录用的过程。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3
影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 6
招聘的原则
因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未
来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 14
招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效 果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在与待聘人员直接相关的劳动力市场 上进行招聘。
需要考虑的主要因素：
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 7
招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与人力资源规划的关系 招聘与职位分析的关系 招聘同培训与开发的关系 招聘与绩效管理的关系 招聘与薪酬管理的关系
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 8
中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告
招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 4
招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 18
招募
招聘计划完成以后，下一个步骤就是招募，具体包括选择招 聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存 在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业 招聘信息的方式和途径。
招聘的时间
招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素：
整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 17
人力资源管理概论·第六章
员工招聘
中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所
纲要
第一节 员工招聘 第二节 招募的渠道与方法 第三节 员工甄选
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 2
招聘的含义
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过 程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：
招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 5
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 15
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 16
招聘计划的内容
招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 12
招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 9
招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
ຫໍສະໝຸດ Baidu
制定 招聘计划
录用
招募 甄选
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 10
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。招聘需求包括数量 （空缺职位）和质量（所需要具备的任职资格与胜任素质等） 两个方面。只有明确获知招聘需求，才能够开始进行招聘。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大
。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 13
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种 而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作 的程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不 会转化为现实的工作，比如企业决定通过增加其他职位工作 职责的办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘 录用。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申 报企业空缺职位的过程；
甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；
录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、 适用、正式录用的过程。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 3